2013年薪酬考核制度

0 东莞泓旭五金制品有限公司东莞泓旭五金制品有限公司 薪酬管理绩效考核 资 料 模 版 成都生生不息企业顾问集团 二 0 一三年七月 1 薪酬管理及绩效考核资料清单 一、薪酬管理部分 1、薪酬管理制度。 二、绩效考核部分 1、组织机构图。 2、岗位职责说明书。 3、绩效考核制度。 4、绩效考核一览表。 5、附表。【部门定量阶梯式考核指标分解表和费用科目界定表（销售、 产量、费用、销采比、人均产值、库存、物流单件费用、能源、客户退货、质 量成本控制等）】 6、薪酬合同。 2 一、薪酬管理一、薪酬管理 薪酬管理制度 第一章第一章 总则总则 第一条 目 的 本制度旨在建立适合泓旭五金公司成长与发展的薪酬福利体系和薪酬福利政策，规范薪 酬福利管理，构筑具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与 发展。 第二条 基本原则 薪酬福利制度的设计与运作，所遵循的基本原则是： 1、成果性原则 本制度把绩效考核的结果作为确定薪酬福利的直接依据，干部、员工工资的增长与绩效 考核的结果直接挂钩。鼓励员工在为公司做出持续开源、节流贡献时，享受薪酬福利的增长 和职位的晋升。 2、激励性原则 公司不在薪酬分配上搞平均主义，薪酬福利必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向 公司的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩给予物超所值的回报。 3、竞争性原则 薪酬福利的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司利润提升相适应。通过薪酬 福利来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 第三条 职责分工 （一）管理委员会 1、审批公司年度薪酬预算方案； 2、审批公司薪酬管理制度修订方案； 3、审批公司绩效奖励、福利待遇等的发放方案； 4、审批岗位工资等级调整报告； 5、审批岗位工资、绩效奖励、保险待遇、福利待遇、特别奖励等的发放标准； （二）总经理 1、监督、执行公司薪酬管理制度； 2、审核公司薪酬管理制度修订方案； 3、审核部门岗位工资等级调整报告； 3 4、审核部门绩效奖励、福利待遇等的发放方案； 5、参与讨论其他有关薪酬问题。 （三）人力资源部 1、负责组织编制、修订公司薪酬福利管理制度及相关方案； 2、执行公司薪酬福利制度，对各部门薪酬问题提供咨询和指导； 3、起草公司年度薪酬预算方案，对各部门工资总额进行测算，提出工资总额调控意见； 4、编制核算相关部门的工资并汇总其他人员提交的工资发放表； 5、负责对薪酬申诉的受理、解释和处理; 6、负责协助总经理组织讨论其他有关薪酬问题。 7、编制部门员工绩效奖励考核办法； （四）各部门长 1、严格执行公司薪酬管理制度； 2、审核所辖部门的岗位工资等级调整报告； 3、参与讨论其他有关薪酬问题。 (五)员工 1、严格执行公司薪酬管理制度； 2、严格遵守薪酬保密规定； 3、有权按照规定程序进行薪酬及绩效考核申诉。 第二章第二章 薪酬模式及结构薪酬模式及结构 第四条第四条 薪酬模式及薪酬结构薪酬模式及薪酬结构 泓旭五金制品有限公司薪酬模式和薪酬结构表 序号薪酬模式薪酬结构适用对象 1 岗位 绩效 工资 固定工资（含底薪、技术津贴、 职务津贴、加班补贴、工资特区） +绩效奖励+保险收入+福利收入+ 特别奖励收入。 适用： 总经办所有岗位； 营运中心所有岗位； 制造中心非生产岗位干部、员工； 人力资源部所有岗位； 财务部所有岗位。 2 岗位计件（计 时）工资制 岗位工资【（底薪）+计件（计 时）工资+保险收入+福利收入+ 特别奖励收入】。 适用： 模具车间、冲压车间、加工 1、2 车间所有 操作层员工。 4 3协议工资制 薪酬进公司薪酬管理制度“笼子” ，同“岗位绩效工资”。 适用于公司急需的、市场稀缺的外聘高级人 才和公司短期聘用的岗位和临时工。 说明：说明：公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效奖励、保险待遇、 福利待遇等经济报酬的内部动态比例。 第五条 薪酬要素说明 1、固定工资: 是依据职等序列确定的工资标准。由底薪、技术津贴、职务津贴、加班补 助等 4 个部分构成。具体数值详见本制度的东莞泓旭五金制品有限公司职级薪酬结构表。 2、绩效奖金：是依据职等序列确定的经绩效考核确定的浮动绩效奖金，分月（或季）度 绩效奖励和年度绩效奖励。奖励项目与指标、奖励标准、奖励分配标准以东莞泓旭五金制 品有限公司绩效考核一览表签字确认为准（基础目标奖励额度满足员工年度绩效工资，挑 战目标、超越目标的奖励为增量部分）。 3、计件（时）工资:是根据员工月度生产量化任务或规定时间内完成情况而确定的工资。 4、保险收入: 是公司依据国家相关法规和公司规定为员工办理社会保险由公司为员工支 付的社会保险费用。包括养老保险、医疗保险、工伤保险。 5、福利待遇：是员工除固定工资、绩效奖励、保险待遇外的公司用于改善员工福利方面 的费用。包括免费食宿，病事假、婚丧假、工伤假待遇，生日赠品，健康检查，夏季清凉饮 料费，住院慰问费，特困补助基金，劳动保护用品，职工子女上大学奖学金，业务培训，工 作环境和工作条件改善等。 6、特别奖励：是员工在日常工作或年度工作中表现非常突出，获得由公司为其支付的激 励性收入。包括平时单项奖励和年度各类先进奖励。 第三章第三章 岗位等级岗位等级 第六条 岗位等级 依据岗位评价要素，将公司岗位划分成普通员工、普通技术、一般技术、技术管理、重 要技术、综合管理、重要管理、一般分管、重要分管、全面主管等十个职系等级，各部门具 体岗位归属十个职系等级中。有的岗位对应一个职系等级，有的对应两个职系等级，有的对 应三个职系等级。详见东莞泓旭五金制品有限公司职系等级对照表。 第四章第四章 岗位工资岗位工资 第七条 工资等级 5 岗位职系等级确定岗位工资。依据岗位职系等级共分 14 个职系，每个职系分 3 个等，共 42 个。 详见东莞泓旭五金制品有限公司职级薪酬结构表。 员工轮岗、调岗时遵循薪随岗变，有章可循的原则。工作岗位异动以批准时间为准进行计 算，即批准时间之前按旧岗位工资标准执行, 批准时间之后按新岗位工资标准执行。 八八 第八条 新员工的工资等级确定 新聘试用期员工在试用期间工资执行标准为东莞泓旭五金制品有限公司职级薪酬结构 表中“试用期”工资标准。试用期工资不参与公司绩效考评，只与考勤和公司劳动纪律有 关。 第九条 薪级调整 (一)平级调整。因工作需要而调整的，调整前后工作岗位薪级相同，只做岗位变 动，薪级不作调整。 （二）降级调整。因不能胜任岗位职务做降级、降职调整的，其薪级随之发生变化， 即按调整后对应薪级档次执行。 （三)升级调整。 1、一岗位对应多薪档的升级调整。因工作表现特别优秀需作同岗位薪档升级调整的， 每次原则上调 1 档，最多不能突破 2 档，调整间隔时间不能少于一年，由部门提名，人 力资源部根据相关规定、流程上报到总经理，经公司管理委员会审批执行。 2、因岗位变动的升级调整。因工作岗位变动需作升级调整的，调整后薪酬从对应职 系的 C 级开始执行。 3、因升职变化的升级调整。其升职在试用期内只是职务变动，不作升级调整，试用 期结束经考核合格后再执行新的职系等级标准。（试用期期限中基层管理岗位一般为三个 月，高层（总监及以上）管理岗位为六个月，如表现特别优秀，业绩突出，可以提前转正。 ） 第十条 薪级调整流程 薪级调整程序为用人部门提出申请，人力资源部考核报总经理审核再提交给公司管理 委员会批准后执行。 第五章第五章 绩效奖励绩效奖励 第十一条 定义 绩效奖金是对员工考核周期内所贡献业绩的回报，其确定的依据是各岗位绩效考评指标 完成情况和公司的整体任务完成情况。公司依据员工职等确定岗位绩效奖考核标准，实行考 6 核浮动发放，分月度（季度、半年）绩效奖励和年度绩效奖励。详见东莞泓旭五金制品有 限公司岗位绩效考核表（含奖励分配标准） 第六章第六章 薪酬发放薪酬发放 第十二条 发放说明 1、员工岗位工资和绩效奖励根据本人出勤及业绩考核情况，于次月核算后发放。 2、发放时间为每月 15 日，遇休息日顺延。 3、新进员工从报到之日起，按双方约定的试用期工资标准按日计发工资。没有试用期的 直接纳入公司薪酬职系等级管理体系。 4、离职员工从批准之日起停薪，离职前未支付的工资于办妥离职及移交手续后按其在公 司的实际工作日数计发，于第二个月计发工资时支付。 5、公司在向员工支付工资前，要扣除由员工个人承担的社会保险费用和个人所得税及个 人欠款或因工作期间领用的公司财产（电脑、计算器、工装夹具等）。 第十三条 其他情况的工资计算 1、迟到、早退：按公司考勤制度计扣固定工资。 2、旷工：按旷工时间三倍计扣固定工资；因旷工解除劳动合同的员工，按实际工作天数 结算岗位工资，绩效奖励不计发。 3、事假：固定工资按缺勤实际天数扣发。 4、病假：固定工资按缺勤实际天数扣发，给予营养补助：10 元人天，上限 30 天。 5、工伤假：工伤停工留薪期，按本人伤前 12 个月的月平均工资计发,并不低于重庆市的 最低工资标准，其它福利待遇不变。 6、婚假、丧假：员工婚假、丧假 7 天为带薪假，固定工资、福利待遇不变。 第七章第七章 保险待遇保险待遇 第十四条 定义 保险待遇是根据国家相关劳动法规和公司相关规定由公司为员工办理并缴纳的社会保险 费用，目前主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险。 第十五条 保险标准和缴费比率 员工保险标准按上年当地社会人平工资的 60%确定。缴费比率为：养老保险按投保标准的 28%计付，其中公司承担 20%,个人承担 8%(计入个人账户)，医疗保险按投保标准的 10%计付， 另加大额保险，其中公司承担 8%,另加 21 元，个人承担 2%（计入个人门诊医疗账户），另 加 2 元;工伤保险按 1%支付，由公司全额承担； 第十六条 缴费方式 7 员工个人自付部分由公司每月在员工工资中代扣，同公司承担部分每月上缴国家社保局。 第八章第八章 福利待遇福利待遇 第十七条 定义 福利待遇是员工除固定工资、绩效奖励、保险待遇外的员工在公司得到相关福利待遇收 入。 第十八条 福利待遇的范围 包括包餐包宿、病事假、婚丧假、工伤假待遇、健康检查、夏季清凉饮料费、住院慰问 费、特困补助金、生日赠品、职工子女上大学奖学金、业务培训、劳动保护用品、工作环境 和工作条件改善等。 第十九条 福利待遇标准 1、包餐:公司为员工在上班期间提供免费用餐和工作夜霄。 2、包宿：为在当地无房居住的员工提供免费宿舍。 3、病事假、婚丧假、工伤假待遇见本制度第六章第十三条第 6 款之规定。 4、健康检查:公司每年为员工提供免费体检一次。 5、夏季清凉饮料费:每年夏季根据天气情况确定夏季清凉饮料费发放标准。 6、住院慰问费:员工因病或工伤住院,公司要派人到医院看望慰问，并送去慰问品。 7、特困补助金: 员工家因遇不幸出现特别困难，公司每年将视困难情况给予一次性特困 补助。 8、员工生日活动：公司每月为该月生日的员工举办一次别开生面主题活动，由上月寿星 策划，公司出资，标准不低于 80 元人。 9、员工子女奖学金: 员工子女考上国家统招本科院校、研究生、博士生，公司将根据不 同情况每年给予不同的奖学金。 奖励标准博士硕士研究生一类本科二类本科三类本科中专、职高 元年1000080005000350020001000 10、管理、技能培训:公司对忠诚公司、有上进心的员工提供管理和技能培训机会，为员 工的成长创造条件。 第九章第九章 特别奖励收入特别奖励收入 第二十条 定义 特别奖励收入是员工在工作中表现特别突出，有别于员工固定工资、绩效奖励、保险待 遇、福利待遇等以外的，由公司进行特别奖励的一种收入。 8 第二十一条 特别奖励的名称及种类（见表） 东莞泓旭五金制品有限公司特别奖励的名称及种类表 （可增减更换名称） 序号奖项范畴及分类非物质奖励 奖励金额及 办法 1年度目标责任奖励年度、季度奖励 2年度绩效奖励年度、季度奖励 3董事会特别奖励 4 特别奖励 总经理特别奖励 5技术开发奖励 6专项项目奖励 7质量攻关奖励 8 项目奖励 专题改善奖励 9突出贡献奖励 10管理改进奖励 11优秀员工奖励 12先进单位奖励 13先进集体奖励 14先进个人奖励 15 年度表彰奖励 优秀管理干部奖励 1、特别荣誉及管理成果、专 利命名； 2、典型宣传表彰； 3、授课、演讲及经验交流； 四、4、出席社会及公司重大典 五、 礼； 六、5、董事长、总经理宴请； 七、6、外地或出国考察学习机 八、 会； 7、总经理亲自赠送并签名留 念精美纪念品； 8、外地疗养。 9、以个人名字命名的先进集 体。 除按绩效 考核一览表 奖励外还要 制定与奖项 对应的奖励 政策。 第十章第十章 附附 则则 第二十二条 附则 （一）本制度由人力资源部负责组织实施和解释说明； （二）本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充； （三）本制度的最终决定、修改和废除权属公司管理委员会； （四）本制度从 2013 年 月 日开始实施。 附件： 1、东莞泓旭五金制品有限公司职级薪酬结构表（附一） 2、东莞泓旭五金制品有限公司职系等级对照表（附二） 9 东莞泓旭五金制品有限公司 二 O 一三年七月二十二日 二、绩效考核二、绩效考核 （一）组织机构图： （二）绩效考核制度 1 1总则总则 董事长 总经理 管理委员会 总经办 运营中心制造中心 生产管理部 销售部销售课 模具课 加二课 加一课 冲压课 研发部 资材部采购仓储课 工程课 设计课 财务课 行政人事课 品保课 10 1.11.1目的目的 更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方 面的积极性和责任感，通过提高员工业绩，推动公司整体业绩的提升。 1.21.2 绩效管理目标绩效管理目标 通过本制度的推行，实现以下运营目标： 把经营目标转化为详尽的，可量化的标准。 把宏观的营运目标细化到员工的具体绩效考核工作中去。 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 及时发现问题，分析实际绩效未达成预期目标的原因。 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.31.3 适用范围适用范围 本制度适用于东莞泓旭五金制品有限公司除营销提成、记件、记时体系外和 总经理、试用期的所有员工。 1.4 考核原则考核原则 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的有效、客观、易实 施和结果导向。 焦点原则：考核指标选择反映岗位绩效的最重要指标，抓重点，以点带面， 促岗位绩效。 简单量化易操作原则：本考核办法突出方案的落地效果，在考核方式及指 标选择中采取方式简单、指标量化、方案易操作的原则，保证 绩效考核办法的推行实效。 共赢原则：考核的目的在于提升组织与个人绩效，而不是对未完成任务的 员工进行扣罚，最终绩效考核的目的是实现企业和员工的双赢。 1.51.5 考核结果应用考核结果应用 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 绩效考核的结果将作为公司在经营管理决策中的重要参考依据； 作为公司各部门总监经理工资调整、绩效工资发放的直接依据； 作为公司各部门总监经理总监职位晋升的重要参考依据； 作为评选年度管理人员劳动模范的参考依据； 作为对总监（经理）进行培训的依据； 作为寻找经营管理短板、实施管理改进的依据。 2 2绩效考核的组织管理绩效考核的组织管理 11 2.12.1考核委员会职责考核委员会职责 考核委员会是公司薪酬与绩效管理的最高决策机构，隶属于公司管理委员会，由公司总 监级以上管理人员组成，领导考核工作，承担以下职责： 1、 根据公司发展战略与经营情况，组织修订薪酬与绩效管理制度； 2、 指导绩效管理体系的实施，推动绩效管理体系在各部门的推广，并给予足够支持； 3、 最终考核结果的审批； 4、 对绩效考核工作定期进行评估； 5、 对绩效考核及薪酬计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决； 6、 审核对绩效管理体系和指标体系的调整； 7、 员工考核申诉的最终处理。 2.2 人力资源部职责人力资源部职责 人力资源部是公司绩效管理工作的具体组织执行机构，主要职能： 1、 负责拟定员工绩效管理制度，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作； 2、 组织并监督各部门绩效考核实施过程，对各项考核工作进行培训与指导，规范考 核过程，协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理； 3、 组织部门负责人和财务人员收集考核数据；负责收集整理个人关键绩效评估结果； 4、 汇总统计考核结果，提出薪酬改变及相关人力资源发展建议； 5、 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析，协调、处理各 级人员关于考核申诉的具体工作； 6、 对“问题”部门和员工进行绩效沟通、改善和监督检查。 7、 对绩效管理制度提出修改建议。 2.3 各部门负责人的职责各部门负责人的职责 1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、 负责本部门员工的绩效面谈，帮助员工制定工作计划和考核指标； 3、 负责追踪、收集本部门下属各岗位绩效指标数据； 4、 负责所属员工的考核评价； 5、 负责所属员工的考核结果反馈，帮助员工制定改进计划并辅导其达成绩效； 6、 负责协调处理本部门员工的考核申诉。 3 3绩效考核指标及周期绩效考核指标及周期 3.13.1 考核周期考核周期 所有岗位考核针对不同考核指标设置不同的考核周期，具体指标的考核周期见岗位绩 12 效考核一览表。 3.2 考核维度考核维度 考核维度是针对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核分为定量指 标、定性指标两个维度。 （一）定量指标 定量指标是依据“80/20”原则，筛选出可以体现岗位核心价值，并且可以量化为“基础 目标、挑战目标、超越目标”阶梯式考核。为体现核心价值定量指标不宜过多，原则上不超 过 2 个，按照重要、次重要的顺序放入考核一览表中。 （二）定性指标 定性指标是针对部分不宜量化或功能性工作等设定的指标，使用定性指标考核，可弥补 仅用完全量化的关键业绩指标考核的不足，以便更加全面地反映被考核人的工作表现。 3.3指标设立的要求指标设立的要求 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是被考核人能完全影响或改变的； 关键性：考核项目不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标 24 项； 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、个人能 力经验而确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到。 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 民主性：所有考核目标的制定均应由公司、被考核对象、其直接上级共同商定，达成 共识；。 4 4考核程序考核程序 4.14.1关键业绩指标确定关键业绩指标确定 每年十二月公司考核委员会负责下一年度高层和中层绩效考核关键业绩指标的制定。被考核人的考核 指标、考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论后达成共识。 每年十二月公司考核委员会总体传达公司下一年度考核原则和考核样表，各部门负责人根据本部门的 实际情况，设计、调整并向人力资源部上报本部门员工的考核指标。人力资源部汇总考核方案、提出审核 意见并上报考核委员会。经考核委员会研究、审批后下发给各部门。 4.24.2 考核记录：考核记录： 考核期内，人力资源部对被考核者的考核指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内 容进行记录，作为考核评价的依据，在被考核者有疑议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时就被 考核者的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。 13 4.34.3 考核的启动考核的启动 4.3.14.3.1考核数据收集及考核结果计算：考核数据收集及考核结果计算： （1）考核周期结束后的 10 个工作日内，各高层领导、各部门负责人根据绩效考核要求，完成 所属员工定量及定性指标的评定。 （2）考核周期结束后的 15 个工作日内，人力资源部负责将管理者及员工的定量、定性考核结 果汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工考核工资发放标准。 4.3.24.3.2考核结果保存：考核结果保存： 对于所有的考核，在考核结束 5 天内由人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。 4.3.34.3.3考核数据要求：考核数据要求： 公司各部门提供的业绩指标数据必须真实、可靠。 考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、审计工作报告、调阅 有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行 为的，要及时采取措施予以更正，并对责任人进行处罚。 4.44.4保底说明保底说明 鉴于公司首次施行本考核制度，为体现公平性，消除管理层在执行过程中的顾虑，在公司业绩和净利 润未出现大幅度降低的情况下，本方案实施后保证 80%管理层员工工资水平不低于去年工资总水平。如果 实施过程中 80%管理层员工未达此水平，公司将对未达到去年平均工资额的管理层员工给予补发，补发标 准参照去年工资总水平。 考核期内已调岗员工（因绩效指标未达到而调岗）不执行本保底政策。 5 5申诉及其处理申诉及其处理 5.15.1 申诉受理机构申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资