常见企业基本薪酬制度(下)ppt课件

.,1,常见企业薪酬制度（下）,年功与资历工资协议工资保密工资,.,2,年功工资,两种按照员工服务期长短确定的工资：年功工资和资力工资。年功工资的假设：随着员工在公司时间的延长，对公司的价值也在增加。理论基础来自人力资本理论，工作时间越长，人力资本存量越多。包括知识、技能和经验、人际关系等。年功工资与资力工资还是有区别的，年功工资主要是依据员工为企业服务期的增加，而逐步增加员工的工资率，直至达到最大值。一般是有一个时间跨度，例如从3个月到3年，工资按期上升：,$7.5/hrfor15months$6.85/hrfor9months$6.50/hrfor3months初级科员,$8.60/hrfor24months$7.95/hrfor9months$7.50/hrfor6months资深科员,.,3,资历工资,资力工资是对已经达到了等级的上限，但是没有希望再升一个等级的员工设置了资力工资作为激励。例如在每级中设置一些档，随年头增多，工资逐档增加。下表是美国联邦公务员的年功工资体系。按照该体系,.,4,资历工资,美国政府公务员薪酬等级基于技能、教育水平、经验等因素而确定，此外，对任职者还需要一些特定的专业背景，例如心理学、法律、以及相关的专业技术等。整个薪酬序列中共有15个薪酬等级，每级中设10个等。如果从最低等级的职位做起，需要18年的时间方可进入下一个职等。各职等的等待时间为：职等1-3：1年职等4-6：2年职等7-9：3年,.,5,日本的年功序列工资制,年功序列工资制虽然起源于第一次世界大战之后西方的一些企业中，但在20世纪50年代的日本广为流行，背景为：20世纪初日本劳动力市场上的工资标准的决定因素，主要是职业构成和工人的熟练程度，由于劳动力供大于求，雇主可以雇佣到工资起点非常低的非熟练劳动力。这些因素即为年功序列工资的萌芽。二战期间，日本的劳动力需求增大，企业工资增长幅度也随着加大，劳动力开始向工资高的企业流动。新毕业学生成为新增劳动力的主力，企业为了巩固内部劳动力市场，留住员工，纷纷进行薪资改革。改革的焦点：一是，实施定期加薪制度；二是将工资的因素分离。在改革中，日本电业产业工会提出的“年功工资方案”，即电产型工资体系被得到普遍认可，并逐步在日本企业中推广。,.,6,日本的年功序列工资制,年功序列工资制的历史作用及其改革年工序列工资制在日本最初实施时，效益比较显著，对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。有观点认为，二战之后，年功序列工资制、企业内合作和终身雇佣制成为日本经济在20年内高速发展的三个主要原因。虽然终身雇佣制是前提和核心，但是没有年功序列工资制，终身雇佣制则名存实亡。正如前文所言，这种工资制度的显著优点是最大限度地稳定了企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。进入70年代以来，日本企业劳动力年龄结构老化，导致推行年功序列工资制度的企业工资成本急剧增加，企业负担加重。因此，近年来许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要作法一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例；另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，也就是把单一的年功工资制改变为多元的结构工资制。,.,7,日本的年功序列工资制,家属津贴生活保障工资本人工资基本工资能力工资基本工资标准工资连续工龄工资地区工资加班津贴加班工资值宿津贴特殊劳动津贴标准外工资特殊劳动工资作业津贴特殊勤务津贴偏僻地区勤务津贴特殊勤务工资住地不便津贴图7-1：日本“电产型工资体系”构成资料来源：王振基编写：日本工资和社会保险概况，三联书店，1980年，第5页。,.,8,日本的年功序列工资制,日本电力产业工会的年功工资的基本特点是：员工的工资分为两部分：标准工资和非标准工资。标准工资是与八小时劳动相适应的工资；非标准工资指加班费、特殊作业和勤务津贴等。基本工资的核心部分是按年龄计算的，是按照保障最低生活费用的企业年龄工资表计发的。除了年龄工资之外，连续工龄工资和家属津贴等也起到工人最低生活保障的作用，同时还考虑了能力工资因素。基本工资在工资中占很大份额，将近80%；效率工资仅占15%左右。,.,9,.,10,Y集团的岗位贡献工资,一、薪酬构成岗位贡献工资由岗位基础工资、效益贡献工资和年功工资组成：1、岗位基础工资实行“一岗数级，一岗数薪”，按照工作性质，将岗位分为生产操作服务岗、专业技术岗、行政管理岗三大类别破除官本位制度，调动非行政管理人员积极性，鼓励他们钻研业务，发挥特长，实行1、2、3级设计师、管理师、操作师制度。在高级系列的员工可以享受总经理、高级经理和二级经理的待遇。对新录用的员工，实行新人新办法。操作工人，没有学历工资待遇；见习期实行见习期工资，见习期满，实行合同工资。工资级别按照岗位劳动差别，同时参照企业所在地劳动力市场价位确定。,.,11,协议工资制度,一协议工资的内涵：协议工资，也称协商工资或谈判工资，是指劳动者和企业双方，通过直接谈判，或协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。协议工资与协议工资制仍是两个性质不同的概念:协议工资是参照了企业外部和内部多种因素的影响之后，在许多因素的限制下，通过讨价还价和工资集体协商等方式，决定员工的工资水平而协议工资制是企业一种制度化了的工资决定和管理方式，它可以不受政府政策、劳动力市场变动、企业工资水平和工资等级结构的影响，直接由雇主和员工双方协商决定。因此，协议在前者是一种手段和形式；在后者则成为决定性因素。,.,12,协议工资制度,二、协议工资的应用范围一些无组织的劳动力市场，对于有组织的劳动力市场，最好不使用这种工资制度；经营中遇到特殊困难，或者特殊机遇的企业。对这些企业来讲，需要利用工资机制最大限度地调动员工的积极性，特别是企业急需人员的积极性。在这种情况下，企业可以把协商工资制作为一种应急措施。特殊的员工群体。最初的协商工资制一般使用在“临时员工”中，一种是企业中的辅助人员，从事一些临时性、非技术性的工作，有些是小时工，或非全日制工，不宜采取与正式员工统一的薪酬管理制度和管理形式，故采取协商的方式决定工资的支付。另外一种是企业特殊需要的员工，例如，企业特聘技术人员、管理人员、专业咨询人员等。三、协议工资引起问题：（1）双轨制引起的与老员工的冲突问题；（2）如何进行绩效考核问题；（3）是否需要保密,.,13,保密工资制度,保密工资制是通过灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在某些企业中比较盛行，国内许多企业也采取这种形式。1、保密工资类型：企业对薪酬的决定和发放尽管可以采取多种加密形式，但不外两种：全密型。所谓完全保密型，是指不仅对所有形式的薪酬都采取保密形式，包括基础薪酬、奖励薪酬等，而且整个薪酬决定和发放的全过程也实行保密。半密型。所谓半保密型，是指不是对所有的薪酬部分都保密，例如，基础薪酬是开放的，只有奖励薪酬保密；或者只对部分薪酬的决定和发放形式保密。从目前发展趋势看，全密型的薪酬制度已不再时尚，许多企业实行的是半保密薪酬制度，主要对一些浮动薪酬，例如奖金、特殊津贴等实施保密。,.,14,保密工资制度,2.保密工资作用：保密工资是一种争议较大的薪酬管理制度，或者说是一种管理的方式，它具有一些优点，也有非常明显的弊端，其优点在于：避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不均产生的矛盾；在工资确定时，可以较充分地吸纳员工的意见，有利于调动员工的积极性；雇主可以根据企业对短线工种和特殊人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员之间的合理配置。,.,15,保密工资制度,3、保密工资的争议一种持否定态度，认为“工资公开”能够促进员工行为的约束和改进，激励他们更加努力工作，因为这种工资制度透明度高，员工可以看到“多劳多得，少劳少得”的实际结果，前提是收入分配必须严格掌握公平的原则。另一种观点认为，“工资保密“可以弥补事实上存在的收入的不平等现象，因为客观上不可能是平等的，企业因为特殊的需要，高薪雇佣一些员工，或者某些员工有较高的申请工作的能力