第九期--职业生涯规划课件.ppt

职业生涯发展与规划,2011年11月24日,讲师：邱柏森,同学，是一种缘份,清华大学领导力培训中心特聘教学顾问北京华奕天启管理咨询高级培训师国家职业经理人中心特聘顾问传洋集团特聘人才战略经营顾问国家职业经理人中心特聘顾问,邱柏森,来自哪里？什么名字？你的特长/兴趣是什么？您对今天的培训期望是什么？,您呢？,实际上培训给我们带来的是。,今天你将如何学？,当你紧握不放手的时候，你得到的了什么？当你放开双手时，你拥有整个世界！放下你的成见、放下你的“经验”、放下你的自以为是和自以为不是、放下你的资格。放下一切阻碍你学习的包袱，让我们一起来，在严肃、活泼、认真投入的气氛中沟通、学习和感悟！,请放下。,当我们回顾今天公元2007年6月11日的时候，我们希望拥有怎样的回忆？失望的忍受、煎熬？相识、相知的喜悦？成长的开心、快乐！如果您愿意，就让我们共同融入为期一天的,不远的将来。,611快乐学习团队！,习惯传统改变创新消极被动积极主动开心、快乐源于收获与成长！,建立积极的学习团队,让学员成为培训的主角每一个人既是学生也是老师让我们在轻松的气氛中沟通在心与心的沟通中体会与感悟在感悟过后，追求更佳的工作与生活质量,创新学习的宗旨,请用10分钟时间组建学习团队创意队名个性队长激励口号标志动作,学习团队建立,了解职业生涯与个人发展的意义掌握职业生涯规划与自我成长管理的基本技巧明确个人发展目标，制定个人发展规划最终实现个人的人生目标,课程目标,A选择了去一家广告公司，一年后跳槽到一家房地产公司，一年后又跳槽到一家网络公司；B选择去了一家大型外企的人力资源部门，工作两年后被提升为经理，同时在职继续攻读人力资源方向的MBA；C进入了政府部门，在基层锻炼了两年后回到部委工作。A一直在就业的状态中，而B正在建设自己的职业，C开始经营的是自己的事业。,同时毕业的三个好朋友,只要开始，永远不晚；只要进步，总有空间。,职业生涯开发与管理,职业生涯的内涵思考：铁轨的宽度为什么是4英尺85英寸？,第一章职业生涯规划基础,职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。,1、职业生涯,1、职业生涯规划与管理内涵职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划测、定、学、干、评、发。2、职业生涯规划的分类按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型。（成功的道路是由目标铺成的，两个北大学生的案例）,二、什么是生涯规划？,职业生涯路线分析过程图,三、为何要进行生涯规划？,对个人1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略2、准确评价个人特点和强项3、评估个人目标和现状的差距4、重新认识自身的价值并使其增值5、发现新的职业机遇6、将个人、事业与家庭联系起来,可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的,对公司,步骤一：职业生涯诊断1、诊断的内容1.1自我分析我是谁？,四、如何进行生涯规划？,小刘从大学毕业的五年间，已经换了10多份工作。他很有挫败感，想知道自己为什么这么失败。职业顾问为他进行测评抑郁质型。此类型人对待目标严肃认真，强调做事的先后顺序和组织，崇尚完美。天生悲观，总是预计将来可能面对问题的最差局面。而小刘过去都是在公关、广告行业工作，工作氛围跳跃、速战、灵活，格格不入。喜欢清单、表格、数据和图示，习惯井井有条，注意力不容易被分散，工作细心准确，能很好地独立工作。行政经理、研究员、数据分析、会计等。家电生产企业销售部门任销售行政主任。,职业案例,指挥,支持,激励,思考,不同的人际沟通风格,工作方式.,严肃认真有条不紊有计划有步骤合乎逻辑真实的寡言的缄默的,面部表情少动作慢准确语言,注意细节语调单一使用挂图,工作方式.,果断,独立,有能力,热情,审慎的,有作为.有目光接触,有目的,说话快且有说服力,语言直接,使用日历,事前计划.,指挥型,工作方式.,合作友好赞同耐心轻松,面部表情和蔼可亲频繁的目光接触说话慢条斯理声音轻柔,抑扬顿挫使用鼓励性的语言办公室里有家人照片,支持型,工作方式.,外向,直率友好热情的令人信服的幽默的合群的活泼的,快速的动作和手势生动活泼的,抑扬顿挫的语调有说服力的语言陈列有说服力的物品,激励型,环境分析（鲁人迁居）友伴、行业、企业、地区、社会关键成就因素分析（守株待兔）人脉、金脉、知脉关键问题分析（人的思维误区）目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什么？造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？自身可控因素中，哪些是客观因素？哪些是主观因素？（半空型领导）（如何寻找自己的金佛）,案例：美国惠普公司员工自我评价方法,1）从下面的个人需要列项中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是最重要的，并画圈，自由时间、权力、有兴趣的工作、金钱、独立、安全、专业地位、挑战、无烦恼、朋友、声望、文化氛围、地理位置、消遣、透明度、气候、教育设施、当领导、专家、与家庭在一起的时间。从上面所列的个人需要中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是次为重要的，并画线。2）请加上你在上面所列的个人需要中没有列举出的项目。3）你目前的工作安排为满足你下一步最需要的东西提供了可能性吗？如果是，请回答细节；如果不是，请指出哪种安排提供了这种可能性。4）你希望你的下一个工作安排能满足你自己的需要吗？如果是，请回答细节：如果不是，指出为什么。5）确定你下一个工作安排中最需要的东西并加以描述。6）描述你能从事的以及为了实现你的目标愿意从事的主要活动。但是，不要使用工作名称或工作职位来描述你愿意从事的工作。描述你为获得你需要的东西你将要进行的工作，至少列出4项活动。7）为了在下一步工作中增进你的潜力，你是否需要开发一些新技能或能力？如果是，你需要开发哪种技能或能力。8）总结你个人的需要和为满足这些需要你能做的或你将要做的工作。,通用电器公司的员工自我评估问卷：,1、确定职业发展周期2、确定职业生涯发展目标职业性向3、确定职业生涯的成功标准职业锚（城里老鼠与乡下老鼠的对话）,步骤二：确定职业生涯-发展目标和成功标准,案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如何修正？,案例分析,1、职业生涯发展途径1.1组织内部发展横向纵向核心方向1.2组织外部发展1.2.1外部发展的时机1.2.2外部发展需要的判定工具职业满意问卷2、职业生涯发展所需角色转换（角色七阶段）学生、应征者、储备人员、同事、指导者、资助者、退休者,步骤三：确定职业生涯发展策略,图1-1施恩的圆锥形三维组织系统模型,3、职业生涯所需的能力转换3.1、管理能力3.1.1管理能力的结构3.1.2不同人员需要的管理能力3.1.3管理人员能力的评价3.2、专业能力3.2.1专业能力的结构3.2.2专业能力的开发方法,表2-1职业生涯周期的三分法,职业生涯周期的三分法,职业生涯早期：对自己锻炼最大的工作是最好的工作职业生涯中期：收入最多的工作是最好的工作职业生涯后期：实现人生价值最大的工作是最好的工作,职业生涯路线的选择,职业生涯发展方案职业生涯发展文件（PPDF）PPDF的使用指南PPDF的主要内容,步骤四：职业生涯实施管理,打造有序前程：职业生涯规划表,前提：企业有明确发展方向、战略以人为本的企业文化雇员明确企业发展方向并愿意统合发展,第二章雇员职业生涯规划,职业生涯规划管理工作步骤,确定规划对象,员工基本素质测评,雇员填写职业规划表,面谈,确定规划表,定期跟踪、评估反馈,生涯规划实施,是分层分级还是全体做？对发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？当期望与管理层意见不一致时怎么办？如何达成计划目标？难点是什么？生涯规划是人力资源部门的事吗？,职业生涯规划设计要点（讨论）,几点结论：,公司与雇员计划一定要一致不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在教练责任重大人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气,生涯规划中公司的角色,1、制定原则和方向,个人随公司的发展而发展是一个大原则,1、制定原则和方向,（2）水平式,（1）垂直式,2、提供信息和制度,信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程内部轮调制度,3、创造环境和效率,大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层,4、注重效果和提高,座谈,考核,对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。,1、单阶梯模式2、双阶梯模式管理生涯阶梯，沿着这条道路可以通过高级管理职位。专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级技术职位，如海尔集团分别设置了管理职务和技术职务的培训和升迁轨道。在实行双阶梯模式的组织或企业中，雇员可以自由选择在专业技术阶梯上得到发展，或是在管理阶梯上得到发展。两个阶梯同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。,（三）职业生涯阶梯模式,职业生涯双阶梯模式,（1）IBM公司的职业生涯阶梯。（2）贝尔阿尔卡特移动通讯有限公司的职业生涯阶梯。,双阶梯模式的企业案例：,3、多阶梯模式#美国一家化工厂将技术轨道分三种：研究轨道；技术服务和开发轨道；工艺工程轨道。麦当劳公司的圣诞树阶梯模式。#深圳某高技术公司将技术人员的职业发展轨道分成六种：软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道，不同的轨道又分成8-10种不同的等级。,ESCA公司技术人员职业阶梯模式与报酬等级,职位晋升路线岗位晋升路线外围岗位核心岗位次要岗位重要岗位落后地区办事处发达地区办事处边远办事处内地办事处小办事处大办事处分公司专业晋升路线学徒工初级工中级工高级工助理工程师助理工程师工程师高级工程师教授级高级工程师助理会计师会计师高级会计师促销员业务代表业务员技士技师高级技师特级技师其他晋升路线如星级员工：一星级员工二星级员工三星级员工四星级员工五星级员工,职业管理理论介绍组织结构图工作描述与工作说明书评估方法和评估工具组织环境信息外部环境信息职业生涯规划方法和工具案例介绍和分析,三、编制职业生涯手册,(1)提供员工自我评价的各种资源，例如各种职业测验、讲习班、指导书等；(2)以专业技能为主的培训项目，及时更新员工的技术结构，为企业的现在和将来作好准备；(3)由公司内的管理人员或专家、外部专家对员工的个人职业发展进行咨询；(4)在组织中通过各种制度和程序来传递职业信息，如工作张榜、设计职业通路等；(5)通过工作设计和组织发展计划提高组织气氛、员工满意度和绩效水平；(6)单独为个体工作和职业变化提供方案，如工作轮换、设计工作调动程序等。,生涯开发管理常用方法,-我们的资产有腿，每天都下班回家,第三章：因人而异的生涯阶段管理,1、企业对新员工进行上岗引导和岗位配置。2、提供一个富有挑战性的最初工作。3、在招募时提供较为现实的未来工作展望。4、对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。5、开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路。,一、职业生涯早期阶段管理,案例美国丰田公司的同化计划,美国丰田汽车制造公司的同化计划是个人组织化方面的一个典型案例。这个计划包括像公司福利一类传统的内容，但更主要的目的是潜移默化地使丰田的新员工接受该公司的质量意识、团队意识、个人发展意识、开放沟通意识，以及相互尊重仪式。这个计划为期四天，其主要内容可总结如下：第一天：上午6：30开始，由公司主管人力资源的副总裁介绍本计划梗概，致欢迎词，详细讲述公司组织结构和人力资源部门情况。用一个半小时介绍丰田公司的历史和文化，用将近两个小时介绍员工福利，然后再用两小时介绍丰田公司质量和团队精神的重要性。第二天：开始用两个小时进行“倾听方法沟通技能训练”。在此过程中，主要强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余的时间都用于讲解上岗引导的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田的生产体系以及公司的图书馆。第三天：开始又用253小时进行沟通训练，内容是“提问与反馈方法”。其余时间用于介绍丰田公司解决问题的方法、质量保证事故通报与安全。第四天：上午召开团队精神研讨会，主体包括团队训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会。还要介绍一些作为团队成员的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么，怎样作为一个小组共同工作。下午，专门进行防火及灭火训练。如期完成四天的同化组织化活动后，参加活动的员工便潜移默化地接受了丰田的意识，尤其是它的质量使命、团队价值观、不断改进和解决问题的方式。这是赢得新员工对丰田公司及其目标和价值观的信仰的重大步骤。,1、企业职业生涯管理原则（1）双赢。（2）与雇员个人沟通。（3）因人而异，对症下药。（4）重点管理。（5）动态管理。,二、职业生涯中期阶段管理,作为一家知名企业的销售人员，小李在刚来公司时,对自己的这份工作很感兴趣,凭借他的认真和努力,工作业绩在一步步提升,一年后，小李对业务已经十分娴熟,各项工作得心应手.然尔他却有了前所未有的疲倦感,工作对他来说已经没有了新鲜和刺激.另外公司里还有许多比他更有资历的员工,小李觉得晋升的空间很小.于是他想到了跳槽.,1,重新招聘?-人力资源成本会提高2,留住他?-工作积极性无法再提起来,你将怎么办?,激励是指激发人的动机心理过程员工激励是人力资源生涯管理的一个重要组成部分,是企业能否留住员工的关键,什么叫激励,人类激励理论-马斯洛，1943,自我实现需求,尊重需求,归属需求,安全需求,生理需求,低层次需要,高层次需要,第一级,第二级,第三级,第四级,第五级,中国企业员工需要的层次,员工的需求等级和马斯洛需求层次理论在结构形式上相似：只有未满足的需要才能影响行为员工需要按重要性形成了层次性的结构人的需要逐级上升，成为继续努力的内在动力,员工总是自觉不自觉地将自己得付出与自己的所得与相关人员进行比较,公式为:自己的付出/自己的所得=?别人的付出别人的所得1,当一个人感到自己的贡献比别人的大时,他可能会减少自己的贡献2,如果自己的结果比别人少,这个人就会增加自己的结果,如要求加工资3,个人可能在心理上歪曲贡献和结果,如,也许你会认为你比参照人少做工作或多拿报酬;或别人应多做工作少拿报酬4,人们可能辞去工作*员工是通过与他人比较的相对值来做判断的,亚当斯的公平理论,兔王遇到的难题偷懒奖励的必要性随意奖励，激起不满兔子们学会了变脸有规矩才有方圆注意奖励制度的变革当规矩被破坏之后胡萝卜也会失去激励作用,兔王国的胡萝卜故事,天女散花表示关怀具有特殊意义的礼物让工作充满挑战性的刺激颁发奖状和员工一起共进午餐咖啡时间策划员工间的相互竞争,不需要花钱的胡萝卜,旧的金字塔式激励机制,1，工资+奖金激励,2，企业思想政治工作激励,3，机制干部任用制激励,4，劳动竞赛活动激励,新的金字塔式激励机制,1，产权+工资奖金激励,2，危机激励,4，企业文化激励,3，考核激励,（一）一般开发方法1、现场培训方法（1）在职培训法。（2）见习培训法。（3）工作轮换法。,第四章员工职业生涯开发,（1）演讲授课法。（2）计划性指导。（3）游戏。（4）电影录等视听材料法。（5）培训部培训法。,2、脱产培训法,管理人员的工作具有以下特征：1、工作范围广且难以明确界定。2、工作复杂多变，需要有随机应变的能力。3、需要良好的协调能力和组织管理能力。,（二）管理人员的开发,1、研究会法研讨会法对于培训管理人员解决问题的能力和做决策的能力尤为适宜。在管理人员的开发培训中，最具代表性的研讨会方法是案例研究法。案例研究法又称事件过程研究法，这是由美国麻省理工学院的保罗皮哥斯教授首创的一种培训方法。,一般常用的管理人员的开发方法主要有以下几种：,工作模拟法采用一组模拟情境来对管理人员进行培训，以提高其认知能力、解决问题的能力、决策能力和处理人际关系的能力。模拟的业务问题大体可分为两类：高层管理问题，是公司高层领导者遇到的需要做出决定的问题。功能问题，是公司某一部门遇到的问题，如生产控制和销售问题。,2、工作模拟法。,管理人员不仅需要掌握具体的管理技能，包括做决策、解决问题和支配下属的能力，而且还需要处理人际关系的技能，角色扮演比较适用于人际关系技能。角色扮演和效果主要取决于培训师的水平。,3、角色扮演。,万豪酒店的职业发展讨论面对酒店行业竞争激烈的商业现实，万豪酒店经理知道他们不能再采取家长制作风的方法来进行职业管理。在管理他们自己的职业和其员工的职业时提供给管理者和监督者帮助万豪酒店已经发展了一个被称之为“职业管理中的伙伴”的职业讨论。这个职业讨论是建立在一个包含四个层次模型的基础之上的，以便帮助管理者将问题集中在以下几个方面：我是谁？这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的？我的职业目标是什么？这个工作册帮助员工建立一系列现实的职业目标。如何实现我的职业目标？这个工作册有助于个人发展这些执行计划，其主要集中于对能实现其目标的能力和经验进行平衡。,案例万豪酒店的职业发展讨论,通过培训它的管理者来帮助公司员工了解职业机会和资源，万豪酒店正在转移职业管理的责任，使之远离公司，并朝员工的方向移动。在万豪酒店公司，员工应该对以下负责：评价他们自己的技能、价值观、兴趣和发展的需要决定长期和短期的职业目标和他们的管理者一起创建职业发展计划来实现其目标遵循其计划学会有关的职业管理资源，诸如即时的工作置入系统在一个常规的基础上与管理者一起讨论职业发展认识到职业讨论并未暗含承诺或担保认识到他们的发展直接取决于万豪酒店组织的需要和机会，以及他们自己的业绩,案例万豪酒店的职业发展讨论,（三）职业发展培训体系,技能培训,专业培训,管理培训,关于培养下属,培养,目标水准,现状,（1）现在担当业务的处理能力（2）过去不能处理工作的能力（即没能力）（3）对工作的态度（纪律性、责任感、协调性、积极性等）,1、“培养”：就是超越现在的目标水准,下属培养的三项原则,爱的原则：拥有“一定将对方培养成才”的心情。（分享种玉米农妇的经验）个性化原则：部下究竟是什么样的人？思考型指导原则：,思考型指导,思考型指导的特征,给予型指导的特征,上司容易陷于自信的5种表现,1、我的教法是正确的,我教的内容是正确的,2、看我的背影就能培养部下,管理者应该率先工作给部下看,3、教给部下的内容全都被理解了,我是“老手”了,4、部下应该虚心接受我的指导,