中层管理履职能力提升

,雷士照明管理团队履职能力提升系列培训之,中层干部12项履职技能,山东九鼎企业管理顾问有限公司,一头熊悠闲地散步，突然掉进了一口井里，井深十米，从井口掉到井底耗时一秒钟。请问：这口井在地球的什么地方？,山东九鼎企业管理顾问有限公司,击鼓传花,中小企业存在的突出管理问题,中国民营企业经营管理的误区表现为：没有科学系统、条理清晰的经营战略规划。92%很多工作缺乏具体的规范和标准，管理人员个人的标准成为工作标准。87%过分集权，多数管理人员基本无授权。67%滥用家属亲友世交关系，忽视职业能力。69%沉浸于创业时期的企业成功模式，固守经验，总是抱怨现在企业难做。82%,老板和管理人员不自觉地带头破坏企业规则。76%股东和家族成员对企业实行多头管理。56%急功近利，注重市场短期利益，不关注品牌价值的培养与保护。42%老板希望“复制”自己的替身，而不是从管理角度进行规则的梳理和复制。69%对员工要求苛刻挑剔，一面人才短缺，一面员工不断流失。83%没有科学的薪酬与工作绩效评估体系，“谈判工资”考验员工谈判能力。91%,组织及岗位职责界定不清晰，部门协调不畅，经常相互扯皮。73%企业管理文件的文件就没有或不完整、不清楚，管理规则常常冲突。84%不重视团队的学习与培训工作，特别缺乏对基层员工的操作指导和程序培训。33%不重视对中高层及骨干人员长效激励机制的建设，导致核心团队不稳定。89%企业文化只有“漂浮的口号”，没有落地，不能和企业管理规则相结合。93%,富不过三代的原因调查,把企业当做挣钱的机器，没有把它当做祖传的土地来耕耘；没有建立有效的决策机制和创新机制；激励和监督体系的非法律化；所有权和经营权分离困难，影响远视；所有者的文化素质和个人修炼不足；职业经理人土壤没有形成；未突破传承的非血缘化难题；政策的稳定性不够好；社会空气不够湿润。,用工过多的原因调查,社会信用机制未建立，信用危机严重存在；社会职业化程度低，监管成本过高（质检、验收、审核）；外包系统未形成，企业办社会痕迹明显（门卫、食堂、司机、报关、会计）；人心浮躁，流动率高（培训、扶持、带领、备用，耗人多）；适应复杂社会关系的需要，知其不可为而为之，无法克服人浮于事。,每个人都渴望成功。成功不能停留在“希望”的层面上。成功的要素有很多，最重要的是加入一个成功的团队，培养成功的素质，进而获得成功。,人的一生有1/3时间生活在团队里,母亲建议即将开始独立生活的儿子，她说：“永远要买好鞋和好床，因为你有半生在鞋上度过，其余的半生在床上度过。”感悟：永远都不要在最重要的东西上打折扣。十年磨一剑！,中高层干部,领导力,执行力,角色认知能力职业思考能力调整心态能力决策及解决问题能力计划解码能力会议管理能力沟通及培训能力抗压及激励能力时间管理能力礼仪能力,角色认知能力职业思考能力调整心态能力决策及解决问题能力计划解码能力会议管理能力沟通及培训能力抗压及激励能力时间管理能力礼仪能力,上对领导负责,下对员工负责,中层干部是团队的支柱,领导多于辅导权力大于权威集权多于授权奖励多于激励命令多于启发任务多于支持任命多于晋升,管理者常犯的错误,我们是：农民？工人？企业家？我们信仰：当官？体面？担当？,为某公司设计行政架构、部门职能、岗位职责、绩效考核,“乘积”而与“加和”1+12,各部门职能：3条；岗位职责：6条,制定绩效考核体系游戏规则：分组实施，讨论通过,问题一：规章制度固然重要，而规章制度的贯彻落实才是关键。请问：为制度保驾护航的是什么？团队精神？企业文化？“砖头”与“混凝土”的关系,山东九鼎企业管理顾问有限公司,视频：.视频集顺溜在服从什么？.avi.视频集顺溜的素养2.avi,团队文化示例：管理方针一切问题由制度来解决，制度解决不了的，立刻完善制度！有情的领导，无情的制度，绝情的执行！,管理成功队伍的方法,让管理成为一种生活方式；如果需要，定期与下属进行座谈；不要放弃任何肯定别人成绩的机会；批评过错；保持铁的纪律；,“主管的工作”,高管人员每个月必须找68名员工座谈一次，并规定每次不得少于两小时。事后，按标准的格式写出沟通报告（包括座谈的时间、地点、参与人员、历时多长，涉及哪些话题、哪些问题给予答复，哪些还没有答案等等）。每月一次沟通大会作通报，收到了哪些建议，被采纳的建议有哪些，从何时开始执行；哪些没有被采纳，为什么不采纳等。,细节表现的人性化,其一，用“谢谢”和“对不起”开头。其二，写封短信，赞扬你的下属，送到他的妻子或父母手中。其三，员工生日送一本他可能喜欢的书。其四，偶尔借你的车给下属用一次或一天。其五，请普通员工吃饭。其六，送给下属两张电影票，对于恋爱中的员工。其七，安排一次情侣套餐，对于分居重逢的夫妻。其八，让某人参加她的女儿的一次市区演出活动。其九，每年9月1日放一天假，带孩子上学。其十，把老员工甲的名言认真书写在一张精美的卡片上，郑重送给你新来的青年员工乙。,主管15问,今天的早会开了没有今天的工作安排没有领导要求、公司文件传达没有该汇报的工作汇报没有昨天布置的工作检查没有布置工作考虑了时间、数量、质量、成本、困难没有下属提出的问题解决（答复）没有给下属布置工作要求其复述没有,明天的工作计划没有部门的任何责任事故发生后反思自己的责任没有内训做了没有现场环境管理检查没有今天表扬下属没有今天发生违规的行为没有今天所有检查、反思情况记录没有,团队主管的领导法则,保持绝对的正直；了解本职工作；宣布你的预期目标；表现出罕见的奉献精神；爱护你的下属，让下属感觉受尊重；对自己和下属的行为负责；身先士卒，树立你的远见。,问题：（1）这些事情难吗？（2）工作中最难的事情是什么？（3）面对工作难题，遇到挑战时，你是烦躁还是狂热？（4）你与工作、跟管理生活是一种什么关系？,启发：（1）工作是需要积极主动去面对的（2）解决难题是工作的全部意义（3）你对工作负责，工作就对你的人生负责（4）养成科学安排工作计划的职业习惯（5）人最大的能力是：用心做事,问题二：每家企业都面对很对竞争对手，如何比其他同行更有竞争力？管理人员现有水平？职工们更辛苦？劳动力更廉价？,团队文化示例：学习观没有什么是不能变的，创新是最高境界；学习最先进的，形成最有特色的；企业个人发展的途径：第一是学习，第二是学习，第三还是学习。,现状未必真实，要敢于突破,我们以前就是这么做的。我们现在过的很好啊！案例：马戏团的大象,学习的脚步不能稍有停歇,在风云变换的职场中，思维活跃、能力超强的新人，或者经验丰富的业内资深人士不断的涌入你所在的行业或公司，你每天都在与几百万人竞争，因此你必须不断提升自己的价值，增进自己的竞争优势，学习新知识并在产业当中学到心得技能。,刘翔、姚明、郭晶晶、王楠、菲尔普斯世界冠军为什么要继续训练？电影明星看不看别人的电影？,？,产品品质意识测试,要求：根据产品品质为导向导向的生产经营思维模式，从多个关键因素评估你企业的文化。按下列范围给句子打分。1=从不2=几乎不3=有时4=通常5=总是然后将分数相加完成形象索引。,关心产品品质是我们企业最重要的事情，比成本还重要,通过正式、非正式的反馈系统，我们能够且认真听取客户的需要，并按了解到的信息办事,品质导向,圈上数字,12345,12345,客户导向测试,我们有一个正规的办法决定产品品质在现在和未来的需要,一旦产品品质出现问题，我们知道原因所在，或能快速找出原因,品质导向,圈上数字,12345,12345,我们花在产品品质提高方面的精力超过了行业平均水平,我们每天的活动与我们的价值观和客户满意目标相一致,我的经理的关注和行为让我相信关注品质是最重要的,在我们的工人队伍中有很多产品品质拥护者,12345,12345,12345,12345,我们的经理言行一致,这里的主要姿态是创新和研发，而不是坚守,管理氛围,圈上数字,12345,12345,经理让员工承担起关心产品品质的责任，并使他们能满足品牌质量需要,员工认为产品品质是吃饭的保证，而不是虚妄的品牌口号,在我们的工作系中，我们把彼此看作是客户和供应商的关系,12345,12345,12345,管理氛围测试,所有在职人员均能参与品质保障意见和建议,不同部门的监督人员和经理在工作上配合默契,合作和一体化,圈上数字,12345,12345,因为各部门配合的好，很少有事情被遗漏,我们的制度把各自的责任划分的一清二楚,企业的目标由上级制定，它以我们的任务为基础，明确可行,12345,12345,12345,合作和一体化测试,一旦取得成绩和实现目标就会受到正式或非正式的奖励,每个部门都有明确的衡量标准和跟踪系统，让大家都知道在满足品质需求方面做的怎样,12345,12345,企业中发生的一切都与大家有关，与品质有关，包括管理人员和一般员工,员工感到有责任、有需要、有权利做哪些应做的事情，以满足品质提高需求,态度和技能,圈上数字,12345,12345,我们的同事都能知道如何识别与产品品质有关的问题，并能在本环节解决这些问题,解决问题的技巧被每个部门采用，成了标准的操作程序,我们的经理善于影响别人，进行有效的交流，善于激励和领导部下，特别是关键阶段,12345,12345,12345,态度和技能测试,我们把重点放在预防问题而不是事后解决问题上,我们定期收集有关浪费、返工、过失、效率低、质量差等方面的损失数据,成本、防守、结果,圈上数字,12345,我们专心于给产品品质特别的关心,12345,12345,成本、防守、结果测试,113140,分数,解释,你的企业文化似乎完全是产品质量导向的,你可能认识到产品质量的重要性，但你的企业似乎在行动上并非如此,你和你的企业似乎对其他事情而不是对产品品质感兴趣,评分和解释,85112,5784,2856,你个人似乎奉行优质产品意识，但你必须使整个系统协调一致,辛苦才能进步,辛苦才能进步,问题三：每个人的做事风格都不同，有的懒散，有的眼高手低不屑于小事，靠制度解决不了，怎么办？如何说教？无为而治？强行管理？扣工资？好像没有标准,卓越经理人善做小事！,管理的重点在于用人，用人的根本在于用能做事能力强的人。唐玄奘、刘邦用人的典范,管理基点：识人与用人,牛（成品）：用其实很好用蛇（毒品）：用其毒有才无德者如何用？马（成品）：用其健（势）最好用狗（半成品）：用其忠素质低的自己人怎么用？虎（精品）：用其威比你本领强怎么用？猪（废品）：用其憨有德无才者如何用？,赏罚贵信,杀一人而三军震者，杀之；赏一人而三军悦者，赏之！,赏,罚,韩非子：天下治者，赏罚而已。2000元20000元,山东九鼎企业管理顾问有限公司,“表扬”是团队和谐的孵化器,“表扬”的作用是什么？“表扬”的方式有哪些？“表扬”后的跟踪观察怎么做？互动：某领导逐一阐述下属的优点,课程互动：看清你同事的优点,判断力决策力执行力逻辑性理解力思考力表达力管理能力控制力灵活度敬业程度激情（感染力）幽默感,谁的得分高？,团队文化示例：工作作风马上就办，办就办好；从自己做起，从现在做起，从小事做起。,问题四：对责任与权力缺乏正确认识，行政命令过多，团队没有执行尺度，怎么办？只留听话的员工？下属怕领导？个人能力甲天下？,一个问题的思考,公共场合？,已下决定？,能否接纳异议？,不提出,是,是,是,否,建设性提出,考虑换领导,建设性提出,否,否,与领导有不同意见，该不该提出？,团队文化示例：工作作风不惟一上、不惟一书、不惟经验；只惟理、只惟实,如果你是总经理秘书，如何处置这封辞退书？,团队与群体的不同,工作群体,工作团队,个人目标个人绩效个体化随机的或不同的,团队和个人目标集体和个人绩效个体的和共同的相互补充的,目标,责任,协同配合,技能,员工价值纬度,长期价值,当前价值,高,高,低,员工类别、对企业的贡献和资源投入,员工数量,企业利润,资源投入,传统资源分配模式,员工类别、对企业的贡献和资源投入,员工数量,企业利润,资源投入,科学资源分配模式,团队发展的四个阶段,组合期,1、对团队规则不熟悉。2、彼此陌生，互相猜忌。3、对团队目标和个人目标不了解4、花了力气，效果不好。5、合适的人选、确定目标。,团队发展的四个阶段,团队发展的四个阶段,摸索期,1、成员冲突、彼此敌对2、信息不通、出现混乱3、调整工作内容及角色4、开放沟通渠道、共享信息5、领导建立威信、沟通会议6、确定问题解决办法,团队发展的四个阶段,共识期,1、执行或者修正既定计划。2、及时修正建立工作模式。3、建立团队忠诚。,团队发展的四个阶段,发挥期,1、对队员适当鼓励。2、保持团队的效率。3、加强队员沟通。4、接受挑战性的任务。,问题五：服务观每个人对事情结果的认知尺度不同，对客户的抱怨不理性，如何形成统一认识？按自己的标准？按客户的标准？协商决定？,团队文化示例：领导服务观在企业，员工是否能为企业发挥最大个人价值，是其上司管理水平的唯一衡量标准！,“欲望控制”与“情绪管理”,人的成功要素中IQ占20%，EQ占80%,EQ:对情绪的发觉、管理和利用。它不仅包括自觉、控制感情、持久力和激励自己的能力，还包括对外部环境的感知力、对他人情感的感受和熟练