中南恒展集团培训规划思路.ppt

中南恒展集团,2014年下半年培训规划思路,目录,三级培训介绍及培训工作权责,如何保证培训效果,内部培训讲师要求规范,培训总结及计划规范要求,如何制定培训计划,培训计划的执行困难,领导层的重视程度不够业务与冲突临时性改变员工的意愿不高参训人员纪律性差成本资源的约束,1,三级培训介绍及培训工作权责,一、三级培训计划介绍及权限,按时间跨度分：年度、季度、月度按培训层次分：一级培训计划（集团层面）二级培训计划（本部各中心、各分子公司/项目部）三级培训计划（各部门）,一、三级培训计划介绍及培训权责,1、一级培训，即集团层面的培训，由集团人力资源部主办。2、二级培训，即集团本部各中心、各分子公司/项目级培训，集团本部各中心培训由各中心自行主办，各分子公司/项目级培训，由人事行政部主办。3、三级培训，即部门级培训，由各分子公司/项目部各部门主办，人事行政部监督、指导。集团人力资源部对三级培训计划执行工作进行引导、监督。,执行困难的应对办法,邀请领导参加/开幕讲话安排领导亲自讲课定期通报培训状况业务优先原则坚持重要/紧急原则与员工的非正式沟通说服制定管理制度坚决执行培训规定,成功推行年度培训计划相关人员权责,2,培训总结及计划模版及提交要求,年度/月度培训总结各分子/公司项目年度培训总结，提交时间每年12月底前各分子/公司项目月度培训总结，提交时间每月1日前附件：年、月培训计划总结表年度/月度培训计划表各分子/公司项目年度培训计划，提交时间：每年12月底前各分子/公司项目月度培训计划，提交时间每月28日前附件：年、月培训计划表,二、培训总结计划规范要求,3,如何制定培训计划,完整的培训规划包括以下内容：培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算,制定培训规划的步骤和方法：培训需求分析工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。,培训计划制定的目的,1.正确的培训对象培训并不一定是全员共享，一定要有针对性。2.正确的培训需求培训不是宣贯，而是学习商战的战略，战术。从培养对象出发，融合生意和团队提升需求，精准的抓住培训需求。3.正确的培训课程要选择能够为企业产生绩效的培训，为生意而培训。,4.正确的培训时间培训时间与应用时间一定要间隔短。5.正确的培训师讲基础框架内容的讲师是不能给企业带来实际效益的。6.正确的培训方案培训一定要做到让学员能“知，用，悟，行”。好的培训，一定要有对学员进行实际操练并在培训后进行后期指导等工作。,培训需求评估,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,效果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,（一）培训计划制定的过程,（二)培训需求分析目的,(三）培训需求分析的过程,（三）培训计划“8W”要素法,培训需求分析Why-为什么？What-培训什么？Whom-培训谁？,培训计划,设计,确定培训目标,培训准备Who-谁培训？When-何时培训？Where-在哪里培训？,执行,培训效果,培训实施How-如何进行培训Howmuch-培训预算,评估,反馈,（四）培训计划的分类,从培训岗位类别上，分为：入职培训：管理岗位、操作岗位在职培训：管理岗位、操作岗位外出培训：管理岗位、操作岗位,（五）培训计划的内容,一个完整的培训计划应包括：培训目的和作用、培训对象、培训课程、培训形式、培训方法、培训内容、培训讲师、培训时间、培训地点、培训预算。其中，培训计划仍包括培训设备、考评方式、计划调整，可不在计划中体现，但仍需在实际操作中运用。,（六）培训对象,哪些人是主要培训对象，根据二八法则，一般来讲20%的人是公司的重点培训对象，培训资源应适当偏向。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。此外，培训对象须根据行业的实际情况情形调整。确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。,（七）培训课程安排,培训课程安排一定要遵循轻重缓急的原则，分为三类：重点培训课程常规培训课程临时性培训课程三类。,培训课程安排三大原则：培训对象相同时：先内后外。顺序：态度意识素质层面制度流程技能操作同一系列关联的培训主题：先上后下。顺序：自上而下，高层中层基层相同问题产生不同的培训需求先易后难；顺序：容易困难,（七）培训课程安排,4,内部培训讲师规范要求,1、在公司管理、业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究。2、具有较好的语言表达能力和感染力。3、有意愿和精力投入培训工作中。4、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验。5、高层管理人员自动纳入内部讲师队伍。,四、内部培训讲师规范要求讲师应具备的条件,内部讲师应具备的条件,*,有教学的愿望；深广的专业知识与行业背景；表达能力及相关的培训技巧；耐心；幽默感；其它品质，如擅于倾听、乐意分享、不歧视学员，灵活把握学习进度等；培训的热情；知道培训能解决的问题和不能解决的问题。,优秀内训师七项标准,四、内部培训讲师规范要求讲师应具备的条件,做一个成功的讲师并不难，只要做到三个“专注于”：专注于管理技能、专业技能的经验积累专注于心理突破、讲说技能的经验积累专注于素材准备技能的经验积累,四、内部培训讲师规范要求讲师应具备的技能,内部培训讲师规范要求培训PPT课件统一规范,培训PPT课件制作规范：原则上一张PPT对应一个主题加入集团logo，增强专业感尽量使用集团VI中的标准色系PPT中，不同级别内容的字体大小要对应,教学设计中，提出“对于什么样的问题，教学才是解决的办法”这一问题很重要。培训不能解决所有的问题，所以，课程设计师在课程设计前，需要清楚明白这类问题是培训是否可以解决。做为课程设计师，在课程设计之前，首先要理清一系列的问题:,课程设计师自问卡、为谁制定课程？、学员已具备哪些知识和技能？、学员通常要面对哪些问题？、学员最薄弱的环节是什么？、影响学员工作方式的因素有哪些？、影响学员工作绩效的瓶颈或障碍是哪些？、仅靠培训能解决这些问题吗？,第1步：分析课程，设定课题,内部培训讲师规范要求如何编写/开发培训课件,第2步：设定培训目标,1、分析学习内容有意义的学习结果是大多数设计过程的起点和终点，因为对设计有效性的评价是针对目标的达成来进行的。常见的课程目标：,范例：课程目标：1、帮助学员理解沟通的定义。2、通过对“听”的不同层次的划分，使学员了解“积极倾听”的重要意义。3、通过对沟通过程中人的心理需求的分析，帮助学员掌握改善的方法。4、通过分析测试，使学员了解自己的倾听风格。,附：快速搭配评估方法卡片,2、确定表现性目标,课程设计师常用阿姆斯特朗和塞维吉(ArmstrongSavage,1983)的ABCD法制订课程目标。A(Audience):对象：阐明教学对象B(Behavior):行为：说明通过培训后，学习者应能做什么（行为的变化）C(Condition):条件：说明上述行为在什么条件下产生D(Degree):标准：规定达到上述行为的最低标准（即达到所要求行为的程度）范例：,针对服务员工的课程培训学员：35名客户服务接线员（对工作感兴趣，但是不喜欢改变）培训时间：2.5小时培训课程：电话技巧培训，培训目标：此次培训结束后，受训学院应该达到以下水平：能够认识到他们自己的电话技巧需要改变能够在电话中描述酒店的四大主体经营范围及时间能够创建电话日志能够从电话日志中对自己主要的有问题的电话进行诊断能够记录自己所接每种电话时的反应0,1、要素型课程结构三角结构（如公司、客户、员工）矩阵结构（如SWOT分析）WHY-WHAT-HOW结构范例：,第3步：搭建课程的逻辑结构,2、流程型课程结构,时间顺序因果顺序操作顺序范例：,3、金字塔原理：搭建课程结构的有力工具,金字塔的四个基本特征,第4步：课程内容的组织和生动化,以认知心理学为主要理论基础的课程开发，从学习者内在的认知规律出发，成为我们开发有效培训课程的利器和秘方。课程主体,学习是一个学习者不断提高，不断循环进行的感知和加工信息的周期性过程。学习过程周期由四个相互联系的环节组成，即具体经验、反思观察抽象概括理论和积极实践,成人在实践中学，成人在做中学,人的认知过程,培训素材的构成：PPT模板、观点理论、案例、图片、声频/视频培训素材的来源：网络：百度文库（寻找PPT、word）、百度/优酷视频（下载视频）、酷狗搜索引擎（寻找图片）专业资源库实际工作案例、经验积累从数字出版物中寻找自我创作（数码设备拍摄）等,第4步：课程内容的组织和生动化,学习效果在30%以下的几种传统方式，都是个人学习或被动学习；而学习效果在50以上的，都是团队学习、主动学习和参与式学习。美国的学习专家爱德加戴尔,5,如何保证培训效果,反向思考：为什么培训没有效果？培训评估Level14高效能训练(IMPACT),1、反向思考：为什么培训没有效果？,如何评估培训效果,Level1.反应评估,目的了解受训者对于训练之满意程度衡量对象课程主题及目标时间安排讲师表达及教学技巧课程内容及教材质量场地设备及服务质量方式使用问卷、口头询问、座谈,Level2.学习评估,目的衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况衡量对象与课程相关之知识(Knowledge)与课程相关之技能(Skill)与课程相关之态度(Attitude)方式测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨,Level3.行为评估,目的了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况衡量对象学习的新行为是否在工作上出现方式现场评价、FocusGroup（焦点小组访谈）、行动计划、IDP(个人发展计划)、360度反馈,Level4.成果评估,目的测量训练后对组织产生之最终成果衡量对象数量(生产力)安全成本方式绩效考核反应、趋势线分析、训练前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估,高效能训练(IMPACT),IMPACT,InteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTou