特质(个性)测评教材PPTVIP

,任用、选才面谈及心理测验工具运用协助人才征选,1、征聘选才时的成本及费用2、征聘基本作业流程3、选才面谈的目的4、如何运用选才工具协助人才征选5、心理测试的应用,选才时支付的成本及费用CostandPricetoPay,招募活动的成本,面试官投入的时间和成本,因离职造成业务工作分摊的成本,新进员工试用期的学习成本,找错人的成本,Costofrecruitmentactivities,Costofmanagerstimeandeffort,Costofotherstoshareworkload,Costoflearningcurveofthenewemployee,Costofwrongfit,人力规划,征聘作业流程,人员增补,招募程序,甄选程序,任用程序,报到程序,试用考核,年度计划,增补申请,招募管道,面谈安排,核薪及任用,聘雇契约,试用期考核,报到作业,下一年度策略营运计划进行人力编制，确立下一年度组织架构及人力需求。,内部来源：,组织需求名额需求条件工作职掌,内部职缺公告,外部来源：,媒体广告校园猎头公司人才网站人才市场员工介绍,资料审核,初次面试(测验),HR面谈,人格特质,主管面谈,决定是否聘用,Reference,招募策略拟定,面谈的目的,衡量应征者之工作能力及品行,评估应征者之工作意愿及态度,评估应征者之组织适应力,测定应征者之发展及晋升能力,了解应征者之兴趣及动机,了解应征者之人格特质,面谈的目的,Interviewer,使应征者对组织及该职位或较具体的了解,推销组织、职位及自己，建立聘用对象,Interviewee,面谈安排,积极？消极？,人资与HiringManager的角色？,人资单位：初审,基本资料填写与审核,协助专业/英文能力测验,人格or心理测验,感知与偏好特质,组织与文化契合度,ReferenceCheck,应征者信用调查,聘用建议,用人单位：复审,透过（两阶段）面谈了解应征者之专业能力及职能,聘用决定,选才工具的应用,协助HR及Hiringmanager,目的：,1、客观评估应征者的个性、态度、调适能力等，,是否适合部门职缺的工作或职务？,是否符合公司的价值观、核心职能(corecompetence)?,2、评量结果作为面谈重要参考资料,VS面谈者无法洞悉应征者内心的想法,选才工具及其效度,评鉴中心（AssessmentCenter）68%,结构性面谈（StructuredInterview）62%,技能测试（Ability/SkillTest）54%,自传/履历表（Resume）40%,心理测试（PsychologyTest）38%,其他如体检、信用调查、语言测验、推荐信等,评鉴中心（AssessmentCenter）,是一个活动而非一个地点一群被评鉴者由专家设计各种有学理根据的活动（e.g.Roleplay,presentationSkills,Groupdiscussion,etc）一群受过训练的评鉴者有既定的观察行为（e.g.leadership,ProblemSolving）评鉴结果是所有评鉴者的共识,高阶主管的选才/储备管理人才/晋升,何谓结构式面谈,根据一系列与工作内容及资格要求相关之问题发问，问题本身有较标准的答案，以确认求职者之条件与职缺之资格要求。,Definition:,Interviewconductedusingapredeterminedoutline,Advantage:,1.PertinentInformationiscovered2.Systematiccoverageofallquestions3.Providesametypeofinformationonallinterviewees,一般个人问题,大纲,工作领域问题,前程发展问题,专业领域问题,兴趣嗜好问题,其他问题,结构式面谈(范例),一、一般个人问题,1.自己的人际关系及与同学、同事之交往情形。,2.自己的优缺点。,二、工作领域问题,1.过去的工作(或学校)经验中个人最有成就的经验或心得是什么？,2.您如何面对多方的工作压力及繁琐频繁的人、事务沟通协调事宜？,3.您过去工作中最引以为傲的经验？,4.请描述您目前或上一任主管（领导能力、类型）？,5.您为何想离开目前（之前）的工作？,6.目前之待遇为多少？是否满意目前的待遇？人生观、价值观。,7.过去工作类型（喜恶/忙闲）,三、前程发展问题,1.对本职位有何期望？,2.未来三年之前程规划？,四、专业性问题,另配合说明本公司文化理念、将来性、要求及挑战，管理style、工作期待等。,选才工具的应用,技能/专业测验,定义：从专业领域设计该专业所应具备之基础知识、技能层面试题，以不超过三十分钟为原则，可配合语言测验。,范例：PleasedescribethefunctionsincludedinHumanResourcesManagement,andobjectivestobeachievedinit.,其他选才工具的应用,信用调查：针对主管、法务、财务、资金管理、警卫安全人员、主管驾驶等尤其重要。,语言测验：主要以英文为主，以应国际化之需求。,身体检查：筛选出具重大传染病或先天性疾病之人员。,选才工具的应用心理测试,智力测验（IntelligenceTest）,成就测验（AchievementTest）,性向测验（AptitudeTest）,人格测验（PersonalityTest）,职业测验（VocationalTest）,注意：1.同样的情境下施测。2.施测人员将分析结果报告主管，提醒主管特殊状况。3.心理测验只是提供招募参考的工具，非唯一筛选标准。4.可利用测验结果于面谈时观察应征者之行为或反应。,结语：一般人力资源部都会应用多种工具，提升选才之效度与信度，避免主观单一资料。,人格特质量表的基本概念,1.输出精力,2.领导能力,3.生活步调,4.社交能力,5.工作调整能力,6.情绪稳定,7.服从性,感知与偏好量表,说明：本量表分为两个部分，共九十组叙述。每组有两个叙述，请圈选其中一个最能形容你或最能表达你的感受的叙述。也许两个都不恰当，请还是选一个较恰当的。请将答案圈在答案卷上，勿在题本上作答。例如以下两个叙述：我很努力工作AA我不情绪化BB如果你觉得两个都不太适当，请还是圈一个较为适当的；如果两个都很适合，请选一个最适当的。尽量做快一点，每题看完后立刻作答，不要思考太久。同时小心在答案卷上不要圈错地方。每一题都要作答，勿漏答任何一题。第一部分1.我很努力工作A我不情绪化J2.我是一个好的领导者B我会把我的工作处理的很有条理I3.我常冒险C处理事务时我对每个细节都很注意H4.我常吃得很快D我喜欢阅读G5.我不喜欢与人相处E我容易疲倦F6.我尽力而为A我很有条理，东西都摆在适当位置I7.我会想办法叫人做我要他们做的事B我不容易生气J8.我常冒险C我想得很多G9.我做事快又稳D我喜欢做细节的工作H10.我有充沛的精力玩乐或运动E我的东西放的干干净净整整齐齐I,感知与偏好量表分析,姓名：许意津应征职位：研发助理评量时间：2004/12/27,服从性,感知与偏好量表,1.目的：Facetoface前能了解应征者的人格特质，并作为招募主管面谈时参考,2.本测试的假设：未来行为=过去的行为+心理的需求藉测验了解未来可能发生的行为,3.实测时间：20分钟,4.施测顺序：因题目共有90题，答案虽以圈选方式，但题目量较多，考量填写心态状况，建议施测时机以基本资料填完后，专业考试前。,5.定义：感知（Perception)人对环境进行认识的过程。,(1)注意和选择-在知觉历程中，第一个步骤就是对某些信息加以注意，对行为者比较重要、能满足需求的讯息以及新奇、重复、动态、强烈的刺激比较容易引起人们的注意。,(2)组织-在注意阶段选择性地筛选一些资讯后，接下来就是要将这些讯息有效地组织起来。,(3)解释-即对讯息予以解释及赋予某种意义。,(4)回忆-经由记忆将所接收的刺激或讯息储存起来，经由回忆使用这些讯息时。,偏好(Preference)人的喜好,提醒：测验结果仅作面谈时话题方向，非立即论断造成太早下决定迷思。,感知与偏好量表,（单项分析-感知解析）,感知与偏好量表,（单项分析-偏好解析）,各项题目解析,得分解析：单项最低0分，最高9分,较低状态,一般水准,较高状态,EX.投注性9分：表示个人愿意将心力全数专注投入对工作或所从事的事务,本测验结果可依四个方向帮助我们了解更多的资讯。,单项分析交叉思考,若结果为：,1、社交性9分，表现欲7分，喜新性7分，批判性7分，投注性2分，意志力0分，细致性2分代表？,好大喜功，喜欢在主管面前求表现，执行力不佳，喜欢有变化的舞台表现自己，三分钟热度。,2、崇拜性9分，受役性0分，批判性7分代表？,乐居下位，有自己的想法不见得会听主管指导，喜欢批评但遇事可能躲在幕后，不愿意承担结果或责任。,3、思考性8分，迅速性2分，意志力2分代表？,花许多时间思考，动作较慢，容易分心，有可能最后没有结果产出或开天窗,还有没有其他的解释？多思考一些例子，会有更多心得！,群组向度,a意志力+A投注力+b成就需求个人在工作上付出或贯彻始终的程度,i崇拜性+j受役性个人期望主管/权威人士青睐顺从规范/希冀指导的程度,输出精力,服从性,领导能力,生活步调,社交能力,情绪稳定,工作调整能力,h批判性+J稳定性+g喜新性个人情绪控制、求新求变与自我防卫的程度g的分数在本表已作调整,G思考性+H细致性+I条理性个人的工作倾向或风格,B领导性+c统御需求+C冒险性个人适任领导者的强度,D迅速性+E活动性个人的生活步调与活动力,F社交性+d表现欲+f亲和需求+e合群性个人在团体与社交场合中与人互动的倾向,职位分析,每个职位因职掌、角色及需求类型的不同，需考量不同的向度！,哪些向度适合哪些职位？,1、批判性高的人可考虑品保/稽核2、社交性高的人可考虑业务/公关,请思考以下职位需Review哪些向度？,1、决策者2、业务主管/业务助理3、机构工程师/Layout工程师4、采购专员5、测试工程师,组织管理应用,请先思考以下题目，代表何种意义，对招募主管的意义在哪里？管理上的建议？,1.业务主管思考性=3,细致性=0,冒险性=9,社交性=9,受役性=7表示？,需审视内部成员是否有秘书或有细致性强的人可以协助？组织成员是否有思虑周全、较稳定的人可以拉一下？在资讯不齐全的状况下会做大胆的决策，这样的主管与目前公司状况如何Mapping？（刚起步的BUVS业务维持稳定的BUVS业务下滑的BU）,2、一个组织以思考性、低冒险性低、活动性低的成员居多，表示？,成员组织在BU刚起飞阶段VS成长阶段VS业务下滑的BU如何Mapping？组织在一个稳定的环境，可能无法接受新的环境变化。是否需要招募一个创新有活力的人当种子？新的种子会被同化乎？排斥乎？阵亡乎？亦或发挥效益？,3、如果有表现欲低、成就感高的组织成员如何领导？,多多了解员工产出状况及给予适时的奖励与肯定。喜欢表现的人总是较易吸引主管的注意