第9章-培训有效性评估资料.ppt

数据：1.美国总统克林顿在任期间，要求美国企业至少将工资总额的1.5用于培训。同期我国企业培训费用不足0.6；2005年调查数据显示约有41.3的企业培训费用低于1。2.法国企业的员工培训费用在1990年平均水平为3，2000人以上的这样的组织这一比例达到5。,第9章培训有效性评估,1.培训有效性概述,2.培训有效性评估模型,3.培训有效性评估的方案设计,4.培训有效性的经济价值分析,第一节培训有效性概述,1.培训有效性的概念和主要内容,2.培训有效性评估的目的,3.培训有效性评估的战略点,一、培训有效性的概念和主要内容,是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。,培训有效性:,是指公司和员工个人从培训中获得的收益。对员工来说，收益意味着学到新的知识或技能；对公司来说，新知识、新技能带来的公司受益。,培训有效性评估：,二、培训有效性评估的目的,1.通过有效评估，反映培训对组织的贡献，体现HR部门或培训部在组织中的作用;2.决定继续进行或停止某个培训项目；3.获得如何改进某个培训项目的信息。,三、培训有效性评估的战略点,培训有效性评估的侧重点,培训有效性评估的形式,三、培训有效性评估的战略点,培训有效性评估的侧重点,培训有效性评估的形式,三、培训有效性评估的战略点,1.过程评估：侧重培训有效性评估的侧重点右端（1）确保培训组织良好并顺利实施；（2）保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。2.综合评估：侧重培训有效性评估的侧重点左端对照培训目标，学员学习到多少知识、技能、态度和行为变化。,培训有效性评估的侧重点,培训有效性评估的形式,四、培训有效性评估的过程,培训目标,预期培训结果（培训有效性指标）,培训有效性评估设计,实施评估和反馈,第二节培训有效性评估模型,一、柯氏评估模型二、反应评估三、学习评估四、行为评估五、结果评估,一、柯氏评估模型,1.反应：参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。(86%)2.学习：是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。(71%)3.行为：测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位后，其工作行为有无改善。(65%)4.结果：是在组织层面上的评估，工作中导致的结果。（49）,二、反应评估,反应评估的作用,反应评估的注意要点,反应评估表举例,二、反应评估,反应评估的作用,反应评估的注意要点,1.提供改进培训的建议和评价2.让学员感到培训讲师和组织者对他们意见的重视3.提供培训看法的定量信息，反馈给管理层，使其对培训有更多了解。4.反应评估提供的信息可以给培训师建立今后培训的绩效标准提供参考。,反应评估表举例,二、反应评估,1.决定要收集哪些方面的信息。2.设计可以定量地分析信息的评估表。3.鼓励填写评价和建议。4.确保每个学员都填写了评价表，并确保学员客观、诚实地填写。5.建立培训“可接受”标准，对照标准衡量反应，采取适当措施。6.提供有关学员反应的反馈。,反应评估的作用,反应评估的注意要点,反应评估表举例,二、反应评估,反应评估的作用,反应评估的注意要点,反应评估表举例,反应评估举例,总体上，您觉得此次培训的内容,反应评估举例,总体上，您对培训师的评价,反应评估举例,总体上，您对培训时间的安排,三、学习评估,知识,技能,态度,四、行为评估,1.学员行为的改变是有一定的条件的。2.很难预计何时会有变化的产生。3.行为改变往往受到外部的影响。,行为评估的特点：,行为评估实例：,五、结果评估,1.在主管和经理参加了全面质量管理培训后，产品质量改善了多少？2.在主管和经理参加了多元化管理之后，生产率提高了多少？3.一线主管参加“培训员工”的培训后，员工的差错率下降了多少？4.实施“员工自主管理”培训后，生产力提高多少？成本下降多少？5.经理人参加“走动管理”培训后，员工工作和生活质量有何变化？6.实施的领导力培训、时间管理培训、决策培训有无导致企业经济上的收益？,常用的问题评估举例,反应和学习标准的评估,五、结果评估,举例：通用电气对一线主管培训后，对有效使用人员和机器的结果指标的评估。绩效=实际生产力/标准生产力实际生产力为一线主管和他的工作小组在一个生产周期内所达到的实际生产力水平；标准生产力为根据时间动作研究所得到的生产力的预期水平。,反应和学习标准的评估,常用的问题评估举例,第三节培训有效性评估的方案设计,1.影响培训有效性评估效度的因素,2.培训有效性评估的方案设计种类,一、影响培训有效性评估效度的因素,培训有效性评估效度概念,是指某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估了培训效果的程度有多大。,培训评估中的效度种类及影响因素,二、影响培训有效性评估效度的因素,（1）内部效度：是指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化的程度；影响内部效度的主要因素有公司历史因素、结果测量的可靠性和学员自身的因素。（2）外部效度：是指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度。影响外部效度的主要因素有学员样本和学员对培训前的测验的态度等。,培训有效性评估效度概念,培训评估中的效度种类及影响因素,二、培训有效性评估的方案设计种类,1.仅有后测，无对照组的设计,2.前测-后测的设计,3.后测-对照组的设计,4.前测后测-对照组的设计,5.所罗门四组设计,6.时间序列设计,1.仅有后测，无对照组的设计,这类评估仅在学员参加培训后对其进行测量，得到的信息可以了解学习效果，但由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何，很难说学员学到的知识是培训的效果。,2.前测-后测的设计,在培训前对学员在某方面的知识、技能或态度进行测量，在培训后再对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果。由于没有控制组，分析出来的差异可能不是由于培训造成的。,3.后测-对照组的设计,在培训设计中增加了对照组来比较和培训组的差异。但在培训前没有对培训组和对照组进行过测量，只在培训后对两组在某方面的知识、技能和态度进行评估，这两组在这些指标上的差异被认为是由于培训导致的。,随机选出两组类似员工,培训实验组,评估实验组,评估控制组,比较,4.前测后测-对照组的设计,这一设计中，采用一个对照组来和培训组进行比较。对两个组都有培训前的测量和培训后的测量，这样可以剔除那些可能由于公司中其他方面的条件发生变化而导致的变化。,随机选出两组类似员工,培训前评估实验组,培训实验组,评估控制组,培训后评估实验组,评估控制组,比较,5.所罗门四组设计,将前面提到的几种方法结合起来，将干扰培训效果的其他因素的影响减少到最低程度。在具体操作时，可以把培训学员随机分为两组，接受培训，同时另外设置两个对应的对照组。,随机选出两组类似员工,培训前评估实验甲组,培训实验甲组,评估控制甲组,培训后评估实验甲组,评估控制乙组,比较,培训前评估实验乙组,培训实验乙组,培训后评估实验乙组,比较,比较,比较,6.时间序列设计,该设计由库克和坎贝尔在准实验设计中提出，时间序列设计是指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测验，以观察培训的效果。适用于学员人数较少，比较难以进行统计分析时。1）水平变化和趋势变化；2）效果的持久性；3）效果显示的时间滞后性；4）采用对照组比较来确定培训效果。,培训前首次评估受训者,培训前再次评估受训者,进行培训,培训后首次评估受训者,比较,培训后再次评估受训者,比较,第四节培训有效性的经济价