培育部属的三个技巧

1/5培育部属的三个技巧中国即将加入，对企业而言，如何面对全球高手的竞争如何赢得或是保住市场都是极为严峻的挑战，而竞争力的核心，便是来自高素质的队伍人才。处处需要人才，个个企业也都想尽各种方法找寻优秀的人才，但是许多企业也都有共同的感觉人才难寻，的确是的，目前中国要找到具有专业素养，能够符合企业独特需求，又能忠诚于企业的人才的确严重缺乏，透过挖角找寻人才，可以救一时之急，但无法长期因应企业成长的需要，最彻底的方法便是自己培养。摆脱六个思想障碍既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍，几种典型的情况说明如下真的没有时间吗主管没有时间，或是企业目前任务太多，部属没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环，部属能力不足，主管愈是不敢授权，2/5结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不急的事，往往会被忽略，所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。自己做比较快企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做，结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。教了徒弟饿了师父中国自古有留一手的习惯，当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，因此有两把刷子或一手绝活，便能闯江湖混饭吃，甚至一辈子都有了保障，可是现代化的社会进步快速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保，因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。死活都教不会这有两种可能，一是部属不具备可栽培性，一是指导技巧不足，前者必须在招聘时便能过3/5滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。与其流失，不如罢手培养部属，结果成为对手的人才，当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因而便拒绝用人，或是停止培养人才，这便会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。都是培训部门的事吗没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰奈斯比曾经说过“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果将会更好。提高部属意愿四法如果您期望培养您的部属，接下来的问题是该培养4/5哪些内容呢基本上培养部属可以分成意愿与能力两大方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注程度以及持续力，能力指的是知识、经验加上技巧。如何提高部属的意愿呢可以从几个重点着手，一是让他了解所做事情的意义与重要性，人们喜欢做有意义的事，因此从整体企业而言，企业的宗旨与创业愿景便是吸引员工的主要核心。二是增进参与的机会，不是只有交代任务，而能增加讨论、沟通的机会。三提供必要的信息与资源，部属愈了解情况，愈能做出正确的判断，或是减少不必要的错误，提供资源可以促进成功的机会。四是肯定成就，奖惩公平，对于所从事的事情会得到评价与奖惩，可以促进部属的热情与积极性。培育部属三大技能至于技能方面应该从那几方面着手呢一是思维技能，现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，到逐渐需要手脑并用，因此组织要有竞争能力，部属的思维必须经过有效训练。二是管理技能，企业的资源如何做最有效的组合，必须依赖良好的管理，管理也是保证组织运作顺畅，任务有效执行的基本要素，管理工作必须是人人都会的功5/5夫。三是人际技能，组织是人的组合体，没有办法与其它人和好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍，在以和为贵的中国社会更是如此。四是专业技能，演员必须演什么像什么，企业中的人，必须干什么职位，便要有象样的表现，这样的功力，基本体现在专业技能上。何时需要培养部属呢理论上是时时刻刻，利用所有的机会与工作过