人力资源管理第四章-招聘与甄选-3、-甄选(心理测验、评价中心技术)

（四）心理测验心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。心理测验的一般原理：1）差异性2）可测性3）结构性,心理测验的独特优势：1）敏捷性2）科学性3）公平性4）可比性因此，可一定程度地避免传统的人事测评偏差，如：晕轮误差、近因误差、暗示误差、偏见误差等,常用的心理测验：1、智力测验（一般能力测验）2、特殊能力测验（能力倾向测验）3、职业兴趣测试4、人格测验,1、智力测验智力通常指人类学习和适应环境的能力，包括观察力、记忆力、思维能力、想象力等。目前企业中常用的智力测验方法有：1）韦克斯勒智力测验2）瑞文推理测验其他智力测验：奥蒂斯自我管理心理测验旺德利可人员测验韦斯曼人员分类测验,2、特殊能力测验（能力倾向测验）测量被试者具有的某种特殊才能，以及了解其具有的有潜力的发展方向。特殊职业能力测试主要有：1）明尼苏达办事员能力测试2）斯奈论视力测试3）西肖音乐能力测试4）梅尔美术判断测试5）飞行能力测试,特殊职业能力测试一：文书能力测试文书的职责，一般是负责处理办公室的一些日常例行工作，如打字、记录、整理和保管、校对、装订函件、通知联络等。一般来说，文书能力测试包括以下各项：1）阅读理解的速度2）文件整理的速度与正确性3）物品与人名的速记4）文字校对的正确性5）计算的速度与正确性6）必要的管理知识与社会适应性,特殊职业能力测试二：行政职业能力测验2016年国家录用公务员考试行政职业能力测验真题卷（省级）注意事项12016年国家行政职业能力测验考试分为省部级和地市级两类试卷，省部级试卷共135题，地市级试卷共130题。两卷除常识判断和资料分析部分各有5题不同，以及数量关系部分省部级比地市级多5题外，其余试题完全相同。2这项测验共有五个部分，总时限为120分钟。3请用黑色字迹的钢笔或签字笔将姓名与准考证号在指定位置上填写清楚4监考人员宣布考试开始时，你才可以开始答题。5监考老师宣布考试结束时，你应立即停止作答，待监考人员允许离开后，方可离开考场。6在这项测验中，可能有一些试题较难，因此你不要在某一道题上思考太长时间，遇到不会答的题目，可先跳过去，如果有时间再去思考。否则，你可能没有时间完成后面的题目。7试题答错不倒扣分。,3、职业兴趣测试兴趣与职业的吻合应用最为广泛的职业兴趣测验：1、斯特朗-坎贝尔兴趣量表2、库德职业兴趣调查表3、霍兰德职业倾向测验量表4、迈尔斯-布里格斯类型指标,霍兰德提出了决定一个人选择职业的6种基本“兴趣类型”社会型：(S)共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。,企业型：(E)共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。,常规型：(C)共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。,实际型：(R)共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。,调研型：(I)共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。,艺术型：(A)共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。,4、人格测验测量被试者的情绪、兴趣、态度等个性心理特征，目的为了考察人格特点与工作行为之间的关系人格测验的方法有问卷调查量表法、投射法、情景测验法等最常用的是卡特尔16因素（16PF）问卷法（A）乐群性（F）活泼性（L）怀疑性（Q1）变革性（B）敏锐性（G）规范性（M）想象性（Q2）独立性（C）稳定性（H）交际性（N）隐秘性（Q3）自律性（E）影响性（I）情感性（O）自虑性（Q4）紧张性,（五）评价中心技术（AssessmentCenters,ACs）在有限的时间和特定的环境中、运用多种方法和技术、同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。因此，评价中心技术是一套标准化的程序；是一系列测评方法的组合；它依据情景模拟的原理；通过观察被评价者在不同测验中的表现从而对其作出综合评价。具体测评方法：公文筐处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演、案例分析、演讲、搜寻事实等,1、公文筐处理又叫公文处理测验，在这种测验中评价者模拟现实工作情境为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在公文筐里。因此得名。,具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。其次，向应试者介绍背景材料，告诉他现在所任职务，负责全权处理文件篓里的材料。要使被测试者认识到，他不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。,可考查的要素：书面表达及其理解能力；统筹计划能力；组织协调能力；洞察问题和判断、决策能力；任用授权能力；指导控制能力；岗位特殊素质，如法规条例知识等。组成部分：一是测验材料二是答题册,公文筐材料示例：关于增加人事干部编制名额的请示总经理：经董事会批准，今后总公司、分公司两级的干部培训工作由人事部门负责。但是，在公司最初确定人事部门人员编制时没有培训工作这项任务。为了做好这项工作，需要给人事部门增加必要的编制名额，建议给人事部增加3人，每个分公司增加1-2人。关于人事部增加的3个编制名额，请总经理审批；关于给分公司增加的编制名额，请批转各分公司从现有名额中调剂解决。以上请示当否，请批示。人事部,公文筐测验答题册指导语示例：总指导语：这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文化和管理人员常用的信息。这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是年5月6日，上午10点45分,公文筐测验答卷纸示例,优点：测评情境具有很高的似真性，考察的内容范围广。开放性强，应试者作答的发挥空间很大。操作实施比较简便，具有很高的效度。文件筐的成绩与已有的工作成绩有很大的相关，适合管理人员缺点：编制成本太高；评分比较困难评价者与应试者之间通常没有互动交流。被试者单独作答很难看到与别人合作的情况,2、小组讨论给被测试的小组一个待解决的问题，由他们展开讨论已解决问题，评价者则通过对该过程的观察来对被试者的人际能力、在群体里分析、解决问题的能力以及领导方式等进行评价小组讨论有多种形式：无领导小组讨论、有领导小组讨论、不指定角色小组讨论、指定角色小组讨论等,无领导小组讨论：有一组一定数量的应聘者（一般5-8人为宜），在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，持续时间1小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言语行为表现进行观察和评价。所谓“无领导”是指讨论中每位应聘者的地位是平等的，并没有人事先被指定为小组的领导者，目的在于考察应聘者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。,无领导小组讨论评分规则1）沟通能力：语言表达准确简洁、流畅清楚，意思明确，善于运用语音、语调、目光和手势。2）分析能力：分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。3）人际合作能力：尊重别人，善于倾听他人的意见，善于把众人的意见引向一致。4）计划性能力：解决问题的思路清晰周密，逻辑性和时间观念强，准确把握解决问题的要点。5）自信心：积极发言，敢于发表不同意见，善于提出新的见解和方案，在强调自己的观点时有说服力。6）组织协调能力：善于消除紧张气氛并创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，善于调解争议问题。,无领导小组讨论考察个人加分项1）仔细倾听别人的意见并给予反馈2）对别人正确的意见予以支持3）适时提出自己的观点并设法得到小组成员支持4）对别人的方案提出富有创造性的改进点5）在混乱中试图向正确的方向引导讨论6）在必要时妥协以便小组在最终期限前达成结论7）具有时间观念8）能够对整个讨论进行领导,无领导小组讨论个人的扣分项1）完全忽略别人的论述2）不礼貌地打断别人3）啰嗦4）过激的语言表述5）搬出教条的模型以期压服别人6）否定一切，太自负7）没有把握好领导者的角色,无领导小组讨论的试题形式：1）开放式问题2）两难问题3）意见求同型问题4）团队合作问题5）资源争夺问题,无领导小组讨论题目设计原则1）逼真性原则2）针对性原则3）熟悉性原则4）具体性原则5）适宜性原则6）辩论性原则7）多元性原则8）平等性原则,3、管理游戏设计一定的情境，分给被试小组一定的任务，由他们共同完成，如购买、搬运等，或者在几个小组之间进行模拟竞争以评价被试者的合作精神、领导能力、计划能力、决策能力等多种能力的一种评价方法，一般具有较强的趣味性，但因为它的复杂性太大，导致施测起来很困难。,（四）角色扮演是在一个精心设计的管理场景中，让被试者扮演其中的角色以评价其胜任能力的模拟活动一般而言，角色扮演的评价内容包括这几部分1）角色把握能力2）角色的行为表现3）角色的仪表和言谈举止是否符合角色特点及当时的情景要求4）其他方面，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、达到目的的程度等,（五）案例分析一种书面测量方法，实施方案分析时，通常让应聘者阅读一些组织中有关问题的材料，然后要求他就如何更好地进行管理提出一系列建议，汇报给更高级的管理人员。一般情况下，主考会要求应聘者设想自己已经被选拔到或提升到某个职位，然后从那个角度去思考问题、提出建议，着重考察应聘者的综合分析能力和判断决策能力,（六）演讲演讲作为评价中心的一种技术，可以分为即兴演讲和有准备演讲，也可以分为竞选演说、辩论式演讲和陈述观点演讲，是一种需要口语表述的模拟活动；在这个活动中应聘者拿到一些凌乱、无组织的材料，他们需要根据材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到了什么程度，经过一定时间的准备之后，向评价者陈述自己的想法；着重考察应聘者思维的敏捷性、系统系、条理性、创造性、说服能力、自信心以及压力下的坚定性等；适用于选拔领导或销售、市场、培训类的工作人才,（七）搜寻事实应聘者被提供一些与某一问题相关的信息，这些信息的量很少或信息内容较为模糊，要求应聘者从相关人员那里获得其他信息，然后在一定的时间限制内作出决策，评价者通过搜寻事实的过程，可以考察应聘者的智力，实际判断能力，获得信息的能力，理解、分析、判断问题的能力，决策能力，承受压力的能力等,（八）其他方法1、观察评定法：借助一定的量表，在观察的基础上对人的素质进行评价的一种测评活动，基本类型有日常观察评定、现场观察评定、间接观察评定等，优点是客观、方便，缺点是可控性差，观察结果难于记录及处理。2、申请表法：通过对求职者在申请表上所提供的信息进行分析，对其素质进行判断、预测的一种测评方法，是素质测评中最常用的方法之一，对于求职量特别大的企业来说，可以提高筛选的效率,3、民意测验法：对敬业精神、合作意识、工作态度、领导方式等素质项目的测评具有较好的效果，可以防止被测试者的伪装。4、履历分析法：根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其素质状况进行推测的一种评价方法，这种方法可靠性高，成本低，但也存在档案记载不详而无法全面深入了解的弊端。,四、人力资源测评过程（一）明确测评目的（二）确定测评内容（三）设计测评指标体系（四