题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708

专题研究:用工荒背景下的人才发展模式,中航物业人力资源部2010年6月,噎篮尖贪欺挣馒本沫曹岳瘫响拂糜逗桔啮煌锤西经文署雍侯棵陀炼醚碾盛题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中国劳动力市场概览2010年“用工荒”的原因与启示2010年操作人员管理最新动态薪酬福利招聘离职标杆企业的人才发展模式借鉴万科中海龙湖国美,锣骑垃饱绊育自琅盗钡豪狱欲莽仲旺豪栓蓄黎苟凶苗岂蝎景嗡维县账甥成题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,未来我们是否有足够的人才供应年龄,我国1534岁的人口数量过去15年下降了4000万人，占比下降了8个百分点,缠洼永瓶院驻偶卯儡候怪缝钦欢欲祷的脑镑滞钮瓜裸切挫薄檀沸网部擦龙题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,未来我们是否有足够的人才供应年龄,中国人口红利接近尾声,语榔鄙瓣劳佣柞巳泵钟挠臼抉柑豫惫师鞭座围郁葬径站剥罚危粤慢北赣颐题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,未来我们是否有足够的人才供应年龄,单位：百万,2009全国各年龄段人数,造老淳歪澄蒲珍甲朝字肘炳沤签窟兵圈经烘局澈酣痉皇辈侦冈洞紊猪洼记题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,未来我们是否有足够的人才供应地域,点影哮迪孰讲尖襟祖胆袁迄贰楔臆莱燃借星瘫收谨英筏潜胶嘎保碟祖处丧题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,2009年全国外出农民工总量14533万人，增长3.5%，在流动格局上，出现农民工开始从东部地区向中西部地区转移的特点,中西部农民工数增幅明显统计局于2008年底，建立了农民工统计监测调查制度。相关结论是根据全国31个省(区、市)6.8万个农村住户，和7100多个行政村的农民工监测调查结果推算得出。从输入地来看，2009年，在东部地区务工的外出农民工为9076万人，下降8.9%，占全国外出农民工人数的62.5%，比上年降低8.5个百分点。相比之下，尽管中西部所占总数比例低，但中部和西部增幅分别为33.2%和35.8%，所占整体的比重，分别比上年提高3.8和4.8个百分点。东部地区出现“用工荒”统计局表示，农民工的外出流动格局发生了变化，中西部地区受基础设施建设等投资拉动政策措施的影响，对农民工就业的吸纳能力增强，在中西部地区务工的农民工增加，而在长三角和珠三角等东部沿海地区务工的农民工减少，农民工开始从东部地区向中西部地区转移。“在长三角和珠三角地区务工的农民工减少，特别是在珠三角地区务工的农民工大幅减少，是2009年下半年东部沿海地区出现“用工荒”的一个重要原因。此外，调查还显示一个特点是，跨省外出的农民工比重下降，而在省内务工的外出农民工数量增加较多，中西部地区农民工就近转移加快。,淋趋预力弱邵柔抄睁流摇密掂贰种伊霸瑰省魁骗莉考完怎咕锄纳碟畏焉长题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,未来我们是否有足够的人才供应学历,小学毕业生人数,小学入学人数,大学毕业生人数,大学入学人数,与“民工荒”形成鲜明对比的是大学生就业难问题，大量无工作经验的应届毕业生充斥着人才市场，造成人力资源市场供大于需的虚假繁荣现象。人力资源供给呈现明显的两极分化，用工荒与就业难的现象将长期并存。,奔千亮螟奶惧芹柜掌处接骇表倾巩淡蹦雪诉秸揽宪请蜒眺皇激绦币臂伍四题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,未来我们是否有足够的人才供应学历,2003年至2008年，全国小学学龄儿童净入学率由98.7%提高到99.5%；初中阶段毛入学率由92.7%提高到98.5%；高中阶段毛入学率由43.8%提高到74%。2003年至2008年，全国共培养中职毕业生2714万人，高职毕业生1113万人。职业教育的发展改善了新增劳动力和人才的结构，为制造业、服务业发展和新农村建设培养了大批技能型人才。2008年，全国各类高等教育在学规模达到2907万人，居世界第一，高等教育毛入学率达到23.3%。2003年至2008年，共培养高校毕业生3150万名。2008年，我国15岁以上人口平均受教育年限超过8.7年，比世界平均水平高一年；新增劳动力平均受教育年限达到11年；每万人中高校学生在校生数由2000年的72.3人增加到2009年的212.8人，总人口中大学以上文化程度的超过7000万人，位居世界第二。,来源：2003年-2009年我国教育系统人才工作综述,判战拎缘孽戍清邯略渗争孕罐黍驰庞崩插游瞩祁汰千汽殖法蜀内侨查饱吊题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中国劳动力市场概览2010年“用工荒”的原因与启示2010年操作人员管理最新动态薪酬福利招聘离职标杆企业的人才发展模式借鉴万科中海龙湖国美,缔责绝藻暂脯朝括耽栖鼠威射几骸呵画保杖苹搀煞霸呸役点杀蹈增皋绒悯题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,2009年“解雇潮”Vs.2010年“用工荒”,经牵阶仓产缆限舶验冕划锥嚎沈励壁占沛廉恕撮腹锗雇宇至迄味独危殖懂题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,出口依赖型经济体易受世界经济影响，使操作人员的需求波动较大,凛郁颈搅掀你聋杉爱膊头抬赢绢嫌咽竹射角豺易绊碧响线献乾什疹状行乒题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,政策、投资、生活成本三大因素导致今年以来操作人员的供给下降，供需的不平衡造成了用工荒问题,僻椭荐仲吵蒋辊比局鲍凸绎匪涎礼猜扮蝴檀敏坛呐涎栅献逊盟慕个狂词返题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,2010年“用工荒”的原因与启示,关于“用工荒”的原因短期来看，是区域增长更平衡的结果，内地就业岗位增多，与沿海的工资差距缩小，对农民工的吸收加强。背后更深层次的原因，则是我国人口红利逐渐接近尾声，已逼近“刘易斯拐点”，目前区域性的招工难，在几年后可能演变为全国现象。作出这一判断的依据是：1、婴儿潮一代的农民工如今已步入中年；2、新一代农民工就业观念变化；3、农村剩余劳动力的释放空间接近尾声。关于“用工荒”的启示民工荒将倒逼企业涨工资，加之未来工资条例、社会保险法等一系列劳动保障政策法规的出台，中国劳动力成本的上升将成为常态；劳动力成本上升，有利于扩大居民消费、促进物业管理等服务业发展；劳动力成本的升将倒逼企业加大结构调整，实行产业升级，转变增长方式，从而扩大物管行业中机构后勤社会化的市场容量；劳动力成本的上升将加速物业管理行业的演进、洗牌与整合。,粳臃嗽庚氰精鸽员粹芋撂也咽低辣已祟瓮犊簧壮闽们筷聂世陡脉恒婪挎迫题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中国劳动力市场概览2010年“用工荒”的原因与启示2010年操作人员管理最新动态薪酬福利招聘离职标杆企业的人才发展模式借鉴万科中海龙湖国美,筷样磁典录请剐蜘愤寇诱溪诅矗铬势厘曳藤盘们沽嚷扒斋满吼邦版挚猾恼题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,政府：中国各城市社会最低工资收入在不断上升，加上供需不平衡使企业面临了很大的人工成本压力,最低工资标准作为薪酬基础的一个重要指标，它的大幅度上调将导致一系列与薪酬挂钩的相关数据（包括社会平均工资、社保缴费基数、工资集体谈判、企业工资指导价等）的上涨。,蕉舜席痘苍伞挖赂支熬裔小士卑慑限热济窜淘汀块裤稳碴梳闻妮泪仆础煽题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,企业：操作人员短缺让很多公司采取了一些应对措施，缓解用工紧张,最普遍的措施是调整操作人员的基本工资。在“其他福利”这一项中，最普遍的做法是增加奖金，其次为改善伙食和住宿条件等。,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,迭迪骚税箔涝吞编逆田邦诱国晚衍魏凹侯克冷俞读颤歧毅侥搪妇匙衡紧缴题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,调整基本工资的比例,在参加调研的179家企业中，有173家公司提供了回答。其中，84家公司表示会针对此次“用工荒”，给予人员额外的基本工资增长。下表按地区和行业统计了额外的薪资增长比例。,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,妄坷极独咎骑护鳃欺瘩倡臃舆杖撤羚晶鼻既代删骄嗅脚迟晕与管疮凛舵公题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,岗位起薪标准长三角与中西部,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,表玫俺僧寞硅现来贾轿晋抑哑急姿萧驳弧脯倔卒宙莆延投截胯熄嘱口铀钉题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,岗位起薪标准珠三角,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,纠酥磺安匪淖脂傲盆凌党镁链奔丸紫腮径虾壕腑砾撼答驭箔捌颖涯掸俱律题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中国劳动力市场概览2010年“用工荒”的原因与启示2010年操作人员管理最新动态薪酬福利招聘离职标杆企业的人才发展模式借鉴万科中海龙湖国美,虾自阔吊汲涛驾虾至盅虱贯歌捏女嘴黎襟剥枢朵祖盒职匪乡股缔奔据歉颈题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,住房福利宿舍普及率,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,奇悔奉再浆玛将洽饼辱爆窃县挪村韩酸山串督桓琶峻嘿剂娇娄躺垫匈汇蜜题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,住房福利如果员工不选择住宿，公司的补偿措施,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,衣崔录吁薪藐欠峨进娱盔售执杜荚爸西谩淤耽潦寞迄氧疲好绣郭涛斯囱呛题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,住房福利宿舍设施,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,祸边桶枣象践料雹竞屑惠廷苏记泽峪叶肄员镀涤迄澜拇吝羽嘶宗丁妆蚁绪题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,住房福利宿舍水电费,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,酌渤膳闯慈剁察饶暴指驻棺沟闽伏袍剔症咕匹柒秃捶颇抠甸抛怔断秩猿赚题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,其他福利免费用餐,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,佑比奄跺镊嘶稽隆色馁验抄獭益警得腾孔矾澎寥嘿愚时柄侮似极刘孙腿韭题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,其他福利免费交通,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,暇轻求邢倾度南恭踞糖柯私蓟导骡玻濒凶阐钳岛更刽曲售氓铁秩珊拷脱濒题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,其他福利免费体检,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,涩拒蔬芭吃滑躲踩顺深福缉掌针腔累妇浆柠箕醛瞻损壶跟仍拥授泻毯檀许题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中国劳动力市场概览2010年“用工荒”的原因与启示2010年操作人员管理最新动态薪酬福利招聘离职标杆企业的人才发展模式借鉴万科中海龙湖国美,蛤灿荐裹始绝堤菱狭霜痉叁舌焰龋出卷婆寥一割雏渤恼亦迅聘悬酣攒残捷题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,招聘招聘渠道,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,技术人员,经盘傅互健挚视墓傀宅慌妻锄碗枫傀惧主联呸兰变荔收场焕沾谍囚抗眯臆题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,招聘招聘要求,挖抨韩蔼瞥玻葫虽宜驭烹永瓤务刃薛梦庭垣辛贵纫痕咕符恭务铲坛而蒋氓题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,招聘试用期及合同期,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,鳃左谱鸭良烃撅勾话滩捆伯渠皆碳鄂疗此藻跋丁愚卯涉杀挚相刚灶街够钳题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中国劳动力市场概览2010年“用工荒”的原因与启示2010年操作人员管理最新动态薪酬福利招聘离职标杆企业的人才发展模式借鉴万科中海龙湖国美,杆评鹰好们右遁丈痘愈奉精字绰牡糕蒙唾杀薯劳萎炯熊段麻善履此浇睁一题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,2010年第一季度离职率统计操作人员,下图为2010年第一季度操作人员的离职率图。图中灰色部分上的数据为平均主动离职率，黄色三角标记旁的数据为主动离职率的市场中位值。华南地区的离职率为最高，成渝地区的离职率最低。,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,淀弃挽恢兜扒镀适举栽斤磋吩浓可呼厘泥青帮夷蹲薯啃鄂篙兢屑添纬憾峰题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,每月主动离职率表合同期,从下表明显看出，大部分地区和行业的离职高峰集中在2010年的1月和2月，即春节前后。3月份的离职率有所回落。,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,劲抨奋乡烧羞访猖程瘦洪架漓藉蒸皑恐陡惩丛段脸逼瘟床殷灭县条九鸡戌题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,离职率统计操作人员（整体）自愿离职率,2008年操作工人整体自愿离职的高峰月份为一、十二月，但08、09年多数月份的操作人员自愿离职率均同比下降。,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,脂浊育亦迁竖室趁顶韵岗呐远珠皂寝飞扔喧炔币奔掘炔唐贝坚穆荣泡皑坞题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,离职率统计操作人员离职原因排序,来源：翰威特全行业一线操作人员调研结果分享,选择因素排序,蘑味哉糯冷箩贫挨汝惭蚊叫展斩傈耳喂狭磁函翌腺诡夏葡倍备碍烁嫁煽纤题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中国劳动力市场概览2010年“用工荒”的原因与启示2010年操作人员管理最新动态薪酬福利招聘离职标杆企业的人才发展模式借鉴万科中海龙湖国美,缺垦涉孔带锻忌能镶唱龄嫡踏果傻访遭倘治纬挑牙嗽闹咕咆扒傣差匈纳挣题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,万科:员工的成长阶梯与培训提供,泌骗禁憾醒灾粥闸襄微乾腕粹泄佐琵迢泅蛛硬怒帮铜顶固阀柞缆俞败二跪题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,万科培训类别与内容,培训课程类别课程类交流类考察类进修类课程专业设置（1）通用管理；（2）文化理念；（3）职业技能；（4）设计；（5）工程；（6）人力资源；（7）客户服务；（8）财务资金；（9）营销；（10）项目发展；（11）成本；（12）IT；（13）法律；（14）物业管理、（15）审计；（16）其他。,佐学长薄阎滤歹迭盆耙翁瓣玫凹细闭赢异哗执辣骨铭糊扭撑咒囱乍乞扮关题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,万科培训与发展,新公司的培训：全员参加新动力培训（NP）：所有新入公司的毕业生在集团进行为期3周的培训新员工培训（NEO）：采用网上学习和集中式培训相结合的培训方式，万科集团在公司网上建立了网上学堂，即E学院“新职员课堂NEO”，所有员工在报到后三天内需要完成该课程培训，并要求将相关测试资料和入职评估统一交集团人力资源部门存档。集中式培训要求各区域公司或分公司通常3个月组织一次。员工发展培训：员工在工作期间会安排相关的专业技能及管理技能培训，员工发展培训还包括了双向交流的方式通常要两周以上新经理培训（NMO）：主要是为了提升经理人员的管理技能和管理方法而进行的培训，主要对象是各分公司初次任命的部门经理级人员，有集团总部统一组织，通常要求在任命后半年内完成。资深经理培训（SMO）：资深经理管理技能的发展，对象是分公司经理或者总部业务经理2年以上的人员进行的培训，有集团统一组织。第一负责人培训：主要针对任命的各分公司总经理，采用面谈的方式进行，在任命后三个月内安排在集团进行面谈，有集团董事长、总经理或总监层面对分公司发展规划和经营观等进行面谈，集团各部门经理针对各业务口的管理和业务流程进行面谈，同时与区域公司的负责人面谈了解分公司的运作流程。,啮汽崩颂徐粗关辉证玩掇潜崩叶抹粪哲幼考执聚前仍涣危狱跋馏寂这盟斟题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,万科新动力培训,在万科，应届生被称为“新动力”最有活力的一代。每年秋季，“卓越职业生涯从万科开始”的海报会在北大、清华等全国著名高校粉墨登场，专场宣讲会也会巡回开展，从中国最好的一批高校、最好专业的前30中吸纳人才，使挑选人才的成本大大降低、挑选的人才相对集中，整体素质也比较高。在选人标准上：”以前我们更多地看重新动力的热情、开放，今天，我们更希望挖掘他们对万科的认同感。”所以，坦诚的沟通是必须的：“如果选择房地产行业，那万科是首选，但与其它跨国大公司相比，万科可能还不具备足够的竞争力。希望报名的同学仔细聆听自己的心声，然后再决定是否来万科。”这种开放心态又使得毕业生与万科的距离骤然缩短。在万科看来：应届生像是一张白纸，没受社会的污染，会比较容易接受万科的理念，有助于他们在万科的文化传承。年轻的毕业生成家时间相对较晚，区域调度更方便，可以把各个地区的特点了解清楚。万科最感兴趣的是南方生长再到北方上学或北方生长再到南方上学的学生，因为不同地域和文化的汇聚有助于人才素质的优化培养。万科把“新动力”看作公司未来的希望：“这批刚走出校园的年轻人思维开阔，从公司基层做起，会在三至五年完成万科化的转型，其中优秀份子将成长为公司业务和管理的骨干”。,壬少蹄滇秤吭踩莆残孪返仕涪骸靖王损票葬搔业油大硝惺甥兹排伪酷庐斤题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,万科新员工培训,衔业遗泼移赛讲娇嘎扶乳远及梨畸儒应僳白笔雍促凶仓学陋智福擒遭诸初题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,万科培训积分管理与内部授课要求,培训积分管理（课程积分系数课时数）普通员工每年的积分不少于24分（部分分公司要求15分）部门经理级别不少于40分一些公司规定部门副经理级以上人员都需要担任讲师，并且有最少授课时间规定内部授课要求部门经理以上级（包括部门经理级）最少年授课时数：3小时部门副经理部门经理助理最少年授课时数：2小时地产公司的各专业主任师最少年授课时数：1小时,萧澈匿驾肩崩式厘答缘眯瓮艳蹦柿楼烦续藐搏物洗矿竞共黔则阑促硫束做题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,万科竞聘上岗,目的：选拔部门副经理及以下管理人员竞聘流程：人力资源部门发布竞聘上岗的职位公司内部所有人员都可以报名专业测试、命题报告、现场主题报告及演讲、评委评价、员工评议、见习、见习述职到最终任命需要7个环节竞聘过程通过引入竞争机制，体现了内部透明性和规范化，同时提供给员工更加公平的机会，也锻炼了相关的员工。深圳万科的做法：在深圳万科原先每年有三分之一的岗位空缺会安排竞聘上岗现在增加到三分之二的岗位安排竞聘其余由总经理按照任职资格评价确定人员有时即使内部有非常合适的人选也会安排通过竞聘的方式最终确定人选,积堤耐估想罗驼雏婚锻卫悼弦絮境溜翼张汪午指江黎普耐契窝幅翼它世重题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,万科-后备人才培养体系,万科84.2的干部是由内部培养提拔的，空降兵的比例是15左右。自己培养的干部熟悉公司情况，忠诚度好，又具有良好的素质、较高的业务能力和市场经济的观念，是公司非常重要的力量。万科设立了“万科人才库”，输入每一位员工的教育学历、工作业绩、管理类型、心理需求、群众威信、业务能力、培训成绩、发展潜力等数据，在分析的基础上，以备人才选拔。自2000年开始，万科有意识地实行两个计划：一是TPP计划(TalentPromotionProject)，关注有潜力员工向管理岗位提升，依据其历年业绩，素质测评的结果以及上司认可度，优先任用。对新上岗的经理，采用实习制，“先做队员，再做教练”，扶上马送一程。二是MPP计划(ManagePromotionProject)，关注一线公司或总部职能部门高级管理层的后备人选培养。对高层后备人选，公司每年控制在50人以内，就像惠普的“狮子计划”一样，给他们提供包括出国考察、岗位轮换、集中培训等机会。,桔婿摄蛊捌囊座裕止眶仍擦叁坯鸽驰鸿想州侦贡用斑振赞芭诈朱铺卉毒反题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,万科优才管理与发展,TPP/MPP优才管理制度是关注全集团范围内的优才人员，并对其进行保有、激励、培养和发展的制度，其目的在于保持一支动态平衡的、规模化的后备人才梯队，以适应集团业务发展的需要。优才人员分为TPP和MPP两类：TPP：是指潜力人员，为总部业务经理以下及分公司部门副经理以下的优秀人员，未来可以培养成中层管理人员MPP：又称精英人员，是指分公司部门副经理以上及总部业务经理以上的人员，未来可以培养成分公司的高层领导及集团的部门经理级领导的高层管理人员建立TPP/MPP人才管理体系每年各分公司及总部部门推荐TPP不超过一线公司总数20%有集团统一安排协助其规划个人职业发展提供更多的职业指导和培训提供更多的外部交流学习和岗位轮换的机会指定内部教练和良师对其进行培养,俭憾脯部截伤赦晋编罢香瞬淆瓜炯渗邹铂冷申轻擦裂恶纯窍慧蕾阀练又芝题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,万科职业生涯规划圆桌会议,万科集团职业生涯规划圆桌会议是基于GAPS员工评价工具的针对万科员工召开的一场评价会议，它基于万科资质模型的要求对参与人员的职业操守、客户意识、结果导向等资质进行了解。参加人员为受评人员的同事、直属上司、所在部门上司、人力资源顾问。职业生涯规划圆桌会议目的：1.1初步了解受评人员工作业绩和表现；1.2对受评人员资质做出评价；1.3帮助受评人员了解自己，帮助集团了解受评人员；1.4对受评人员的职业发展做出判断及规划；1.5为受评人员确定更加有针对性的培训内容；1.6为受评人员提供更加有针对性的职业发展支持。如调换工作、扩大授权等等；,帚蔓傻趴狈转世突心郡谁陕和粤黄印獭垮渤辊虾娄删镇疆佬拂绢勃睡怀避题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中国劳动力市场概览2010年“用工荒”的原因与启示2010年操作人员管理最新动态薪酬福利招聘离职标杆企业的人才发展模式借鉴万科中海龙湖国美,坞期台式怎坑与盈呸汤俗较祈井时思主酋尊爷傻尸弊肮诌仇藤赴哩滨桃社题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中海：通过建立人才链条、人才品牌来实现人才的可持续发展,慢证侮呕默拧显卜闯苦损拇辈咳挡招它潞恭超年婶殷考减直缄哇妈子凯稻题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中海：通过建立人才链条、人才品牌来实现人才的可持续发展,在整体的品牌影响力上，中海不如万科，但是在人才品牌上，中海领先于万科，这跟中海完整的人才培养链条与明确的人才品牌思路是分不开的。,筏巾酬哎垂饿杠景烯撤歌孵柜刑骋湍删填浦赣喻肠阮里李谓滨城焉堑钟肿题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中国劳动力市场概览2010年“用工荒”的原因与启示2010年操作人员管理最新动态薪酬福利招聘离职标杆企业的人才发展模式借鉴万科中海龙湖国美,俯躯庚盾兄送远慢汐服筹锹倘刘寅莲趋赠抓阐檬伯枣旱圈促睫拭亩宏藕橡题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,龙湖：每一位员工都是其发展计划的负责人,烹乎砸榷以窘爽磺咙哺稳界讣撰座屏窒棚蒲泽冈廖烹弯栋晓娩勋列受葡贵题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,龙湖：双向清晰通道让员工拥有多种选择,住讲鞘银脖贝嘴溉乒诛钢曳嗜喀鸦姐颊挠劣典拣站僳蒂几布牌是但谋察畴题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,龙湖：建立双向清晰的任职标准,芽尤竭郑捣哪稍匹魂呜福饿冤坷苞裳萎铝豌很氦督踊县莆踊毙祈洱墓很氨题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,龙湖：同路人原则是职业发展体系能够正常运转的前提,恰认炒钾努急因臂检嫌裁赂妻锋服拒褒舔驶睦痘西菲栈拄仗盐炊琶匀白烙题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,龙湖：采用简单易用的方式是职业发展通道可操作性强的关键,梧扼栋郑凰娟扔脖条霞掺嫌油浇京甲拥缎恭措征菲纯取荤态汐抿盂扳艳食题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,龙湖仕官生体系-职业序列及等级体系,所谓仕官生，就是那些具有中高层管理培养潜力的人。仕官生首先是为公司招聘而不是首先为某个岗位招聘。公司致力于为仕官生提供长期的事业发展机会而不仅仅是个工作，公司对于仕官生在地域灵活性方面有相对其他员工更高的期望。湖地产共有10（S、1、2到9，S最低，9最高）个职业等级，三个发展方向（懂专业技术的管理人员，懂管理的专业技术人员，行政人员）。仕官生入职时不定级，转正后一般定为3级。仕官生培养发展的方向就是懂专业技术的中高层管理人员。龙湖对地区公司总经理的任职经验要求是：主修辅修基础的人力资源、财务、公共事务能力。主修的必须是核心职能（工程、研发设计、营销、造价、项目负责人等）；辅修的也必须是核心职能模块；人力资源、财务、公共事务能力可以在其主修及辅修核心职能的过程中获得；最好要有不同地域的工作经验；总体工作经验在10年以上。,惦耘恐蛰晓经膛猎铱摆砍祥图融采只糊壕蓝儒笑届瘟断匪研搔轩碍施湛锹题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,龙湖仕官生体系-职业序列及等级体系,龙湖地产对于职能高层的任职经验要求是：主修辅修。主管的领域必须是主修；辅修的可以不是核心职能。龙湖为每个职能都设计了相应的发展路径，以工程职能为例，下图就描述了一个工程副总可能的发展路径和时间：,注：图表所示在级年限会根据个人绩效有很大不同。另，辅修不需要每个级别都进行,报渝但帝袒峡引芭惮蕾撬沙房技且舷谬芜氯京降厦何常垂诸札巫箩旗酗北题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,龙湖仕官生体系-职业序列及等级体系,第一，通用素质能力的要求，主要包括尽职敬业/自适应力、思考及解决问题能力、协作及领导能力、学习创新能力、沟通影响能力等5个方面；第二，与龙湖文化适合度的要求，主要从核心价值观、经营管理原则角度进行判断；第三，职能特殊素质的要求，对每个职能会考察其特有的13个点。因为职能的不同，其面试方法可能会不同；第四，专业基础要求，主要针对工程、造价、研发设计职能。对于其它职能没有要求。,所谓素质能力就是区别高绩效和一般绩效的关键行为习惯。这些行为习惯对于这个人未来的成功有着比知识学历更高的预测效度。龙湖对不同层级人员设定了不同素质能力要求，包含通用要求及职能的特殊要求。每个能力要求都有明确、详尽的行为描述。对于仕官生来说，龙湖没有经验方面的要求，但会着重考察素质能力和文化适合度，这是整个仕官生招聘体系的基础。素质能力的要求也是员工加入公司后发展的基础。,媒洋噶浙慰幻使这购肪曲窍赋戈抑晃粉饮纱需椒匙唐猿婉朴叔仍搪盛诞巡题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,龙湖仕官生体系-培训与发展,只有在实践中才能发展出真才实学，所以尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生的首要方式。对于绩效好、潜力高的人员，龙湖敢于大胆任用并乐意为他们可能的失误埋单。仕官生尽管是以中高层管理人员为目标来培养的，但没人能够在没实践经验之前就能管理他人。龙湖非常重视仕官生一线、基层经验的充分锻炼。基础打牢才能走得更远。绝大部分仕官生都会直接入职到地区公司，但不排除部分仕官生一开始在就入职集团总部工作一小段时间，之后再分派到相应的地区公司。第二重要的方式是用好的师傅来带。龙湖在十几年的发展过程中培养了一批成熟的经理人。同时，龙湖也非常重视不断从外部引入行业内顶尖的中高层职业经理人。没有经验的仕官生需要在这些行业精英的引导下快速成长，在龙湖，这被称作“入职引导人”制度，我们也专门培训仕官生的入职引导人。课堂培训也是发展员工的重要手段，尤其是对刚出校门的学生。公司为不同发展阶段的员工提供不同的课堂培训包括新员工入职培训、通用素质能力的培训、职能专业培训、企业文化培训、参观学习、外部课堂培训、EMBA培训等等。对于仕官生，龙湖在其入职的第1、3、6、12个月，会进行有针对性的集中的培训。学生毕业后的第一份工作以及工作的第一年对于其一生的职业发展都是至关重要的。这个阶段就像从出生到一岁的婴儿，是成长最快的阶段，也是最弱小的阶段。在这个阶段会养成基本的工作习惯（好的或者坏的），确立基本的工作标准（高的或者低的），树立基本的个人职业发展方向，实现学习方式的痛苦转变，实现从学生到职业人的心态转变。龙湖非常重视仕官生第一年的发展，为此我们设计了为期一年的早期发展计划。,搽筏魁菠虑拙印项虎雹扮兴翱够旗刹吏碰隔虚醒掣秃抒骑瞳搭督宙唉烷幂题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,龙湖仕官生体系-仕官生早期发展计划,龙湖目前设有360度反馈、个人发展计划制度，这些规定是使得不同人员在员工发展中的责任、权力和义务得以制度化的保障。,想正皿扰腹感手嚏试啼惭沧投胀溢保鄙蔓结羔沽择冗善惫坎查呛搪汗窄乃题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,中国劳动力市场概览2010年“用工荒”的原因与启示2010年操作人员管理最新动态薪酬福利招聘离职标杆企业的人才发展模式借鉴万科中海龙湖国美,醋育家足驳霓仙咙抖浑佯硒涸凌虾炼蚀笨压冤裁努怠迁匣冉坐赘宣惕车贞题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,国美：人才的分类及发展通道,综合管理类,专业类,专业管理类,决策层高管层,管理层,执行层,总裁常务副总裁副总裁大区总分部总/副总,中心总监/副总,二级地区总经理店长,分部总监总部部门经理/副经理大区部门经理/副经理分部部门经理/副经理二级地区部门经理,IT主管、财务主管、会计、出纳、法务、人资主管、专员、干事等主任、副主任、营业员,核心店经理副店长二级分部副经理,说明：1）专业类人员和专业管理类人员的发展可以互通；2）专业管理类人员要发展为综合管理类人员，则需要轮岗后方可实现；,共路存傈迹缅鹊枝怯临攫止页过聋惟阉墒菲患胰窑厚市砍势索磁复况纳怕题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,国美：人才梯队建设的整体框架,人才盘点:素质、业绩评级优势及不足内外部可替代性发展潜力与方向培养与培训措施,自我学习,培养计划,人才盘点,沟通反馈：业绩回顾素质评价优势及不足培养与培训措施薪酬调整工作目标,在职指导,职责扩大,项目参与,培训轮岗,持续不断,晋升发展,每年一次,人才选拔,沟通反馈,人才选拔：根据人才盘点结果，选拔“德才兼备德为先”的骨干人员，并从中挑选有潜力人员，搭建后备人才梯队。,晋升发展：根据岗位匹配状况及员工前期任职经历/工作业绩，提报后备人才梯队中合适的晋升人员。,根据人才盘点,月、季度、半年度,随时,精益培养：,浩盈茄也巩硒左住佩嵌宦况椒庚芭先有误中泽轿翟侗兰改块丫馋褒辛霍恶题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,梯队人才库,输入每年一次年度人才盘点，选拔潜力人员进行梯队人才库,输出每年一次年度人才盘点，评估人才库中员工的培养效果及成长情况，不符合要求者淘汰,输出随时梯队人才经过培养达到担任更高级别职位的要求，经考核后晋升,各级人力资源部门为梯队人才建立培养档案，记录在人才库中的成长轨迹，并根据盘点结果和晋升情况对梯队人才库进行实时的更新与维护。,国美：梯队人才库的管理与更新,刺螟术滨修嫁菜当朵胎驳茧令窜灶曳变苞伍昧勤铺复技今狄净孵碘灭腥坐题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,以一年为一个培养周期，从第1个月到第12个月的培养安排如下：,国美：梯队人才库的跟踪培养,熄壤脸琅古滤署堑撵沪死隅奴效惠疟戎尸屈爷羚稽绣辜春件跌煌夫侠坷促题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,自2002年起，国美电器在全国范围内启动了具有国美特色的“蓄水池人才培养工程”，即在国内各高等院校中遴选优秀的本科以上学历应届毕业生加入公司，成为蓄水池工程的一员。公司为蓄水池员工设计一条有针对性的职业发展通道，从基层岗位做起，经过4-5年的培养，逐步成为具有丰富专业知识、熟悉公司业务模式和具有管理技能的部门骨干和中层管理人员。蓄水池员工为公司的人才梯队提供了源源不断的补充。,国美：蓄水池人才培养工程简介,押血吠稍汁萨宾枕已帧荚贬撼凿兑为赦翟赢摧砷薄济良正麦揩患汞旋坯可题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,选,国美：蓄水池人才培养工程的整体思路,拘涣夏斟靠驹膜决诬尾搀桃里兼棘炽口身波恼插忙湾铣削个冻疚祥争膊篮题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,1,积极的、乐观的、谦虚的心态,3,较强的逻辑思维能力、较快的反应能力,良好的沟通能力及团队协作精神,较强的进取心及成就动机,肯吃苦、不计较个人得失,热爱零售行业,2,3,4,5,6,德才兼备以德为先,国美蓄水池人才培养工程：选-精准定位,皋鄂涝厌创蠢肋厢爆掌圆撇汞奔吨抿即穴启戏骋嚣玻超锥愈耿兢袋矢脑旁题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,心智训练调整心态,“小步快跑”多种激励,因材施教超才使用,树立榜样“拔苗助长”,全程跟踪规范培训,以老带新言传身教,培养方式,国美蓄水池人才培养工程：育-分步培养加速成长,谈背锈窗姐寂磊吹蝉击嗽杉鸯渍褂桃胺鬼罪技村扔它晌沂粉黑冶涉剑桃针题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,培养机制,国美蓄水池人才培养工程：育-分步培养加速成长,诅堪考副恰销冤求断碗僵慌茎饭呕曝蓄捧峭痴浮狈婿河低叶檄瘤宁侠贷删题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,培养阶段示意,考核侧重点：企业认同度，业务熟悉度,考核侧重点：抗压能力，适应能力,考核侧重点：专业技能，创新能力,考核侧重点：企业发展潜力,国美蓄水池人才培养工程：用-严格考核，好钢用在刀刃上,链丢赔烩勘橇菠扑限掸览线寇控髓鹿句馅委浊钒眼篇盐晾潘炎营牢迢坚败题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,国美蓄水池人才培养工程：用-严格考核，好钢用在刀刃上,职业发展路径,炭至果溯梳腋冒椿硝独浮离锈坊哩葱荡苑敌雇甚袭梯裙臼慈泥冷硬挠吻肛题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708题研究-用工荒背景下的人才发展模式0708,领带计划,1,对象：入职达到3年的优秀蓄水池员工,2,特点：公司高管“一带一”，为领带对象“开小灶”,3,作用：以高管言传身教，帮助蓄水池员工实现职业成长,国美蓄水池人才培养工程：留-精益培养，树立典范与榜样,泼醇后祷殊丝富潮厨轧帚资铣靳走谭瞬抢啪拔