谈企业薪酬制度透明度.doc

谈企业薪酬制度透明度 导读：龙源期刊网 谈企业薪酬制度透明度作者：王菊苹 来源：现代企业文化理论版2011 年第 08 期目前，我国民营企业往往都实行的是薪酬保密制度，除了少数几个管理者知薪酬及绩效考核制度透明化龙源期刊网 谈企业薪酬制度透明度作者：王菊苹 来源：现代企业文化理论版2011 年第 08 期目前，我国民营企业往往都实行的是薪酬保密制度，除了少数几个管理者知道员工的薪酬 外，任何员工都不知道也不得打听他人的薪酬，更不能在企业内外公开自己的薪酬。也有一部 分企业，虽然并无明文禁止员工相互谈论彼此的薪酬信息，但与此相关的话题也是很敏感的， 而且员工之间也只是知道最终的薪酬结果，对于企业收益分配、考核等更深一层次的薪酬制度 几乎很少有企业是完全公开的。另外随着银行业和通信业的繁荣发展，以银行账户和短信通知 工资发放模式已逐步替代现金和工资条的模式，这也在客观上更加强了员工之间薪资的不可知 度。已有学者对薪资保密的理由进行了大量的探讨，本文总结有如下几点：一、保护员工的个人隐私。确保薪资收入的秘密性是对员工隐私权的尊重，俗话说“女不 问年龄，男不问薪水”，许多员工希望他们的收入是保密的。一方面，对于工作技能水平较 差，工作收入较少的员工可以免遭到同事的轻视，维护了他们的工作自尊心。另一方面，也可 使工作绩效高，工资收入高的员工免遭同事的妒忌与排挤，从而更好地保持同事之间的良好关 系。二、保护企业机密，增强企业竞争力。组织内员工薪资收入分配信息是企业有权拥有的内 部无形资产，即商业机密。若为人普遍所知，特别是竞争对手，则会对组织带来不利影响。如 果企业实施薪酬领先政策，薪酬保密与否关系不大，甚至企业往往会公开薪酬来吸引人才。但 如果企业实施的是薪酬追随或滞后政策，公开薪酬则可能会造成人才流失。同时，在市场竞争 激烈的环境中，公开薪酬会泄露企业的很多机密。三、防止员工之间的攀比和猜疑，稳定内部情绪。根据亚当斯（J.S. Adams）上世纪六十 年代提出的公平理论，一个员工工作积极性的高低，不仅取决于自己的收入，还与“别人”有 关。况且中国人历来有“不患寡而患不均”的思想，因此组织中对其他人薪资收入的了解掌握可 能会引发员工不公平感的产生，从而破坏组织内部和谐，引起混乱。四、防止员工扯皮。收入不公开，员工就不会为“他做的事比我少，为什么收入还比我高” 这类问题去找管理者进行扯皮，避免了由此给人力资源部及其直线经理带来的各种令人头痛的 问题。薪资公开后容易产生的种种麻烦也会使管理者心存顾虑，从而在薪资分配中更加倾向于 平均化，减少员工的薪资收入差距。而薪资保密则能使管理者按照员工的贡献大小，绩效高低 分配薪酬，促使员工间的薪资收入差距拉开，管理者不必对所有的工资差异做出解释，从而减 少很多麻烦。龙源期刊网 五、给管理者更大的自由度。目前我国民营企业人力资源管理的现状几乎都还停留在员工 的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，并没有科学合理的绩效考核和薪酬福利政 策。员工的薪酬待遇往往是拍拍脑袋出来的，所以无法给员工一个科学合理令人满意的解释。 另外，薪酬制度也不是一成不变的，管理者需要在工作中有一定的权变范围，来应付市场变化 的需要。由于公平观的标准不同，任何一种薪资体系都有可能被人认为是不公平的。因此，薪 酬保密会减少薪资体系受人挑剔的机会，降低薪资不公平现象被公开暴露的可能性。尽管薪酬保密制度有其存在的合理性和有效性,但不可否认的是薪酬保密制度的弊端也在 人力资源管理实践中逐渐放大。首先，实行薪酬保密制度的企业会经常遭遇薪酬“保而不密”的 现象。更为糟糕的,薪酬保密制度的初衷是为了回避公平与否的争论,却不想由此模糊了绩效和 收入的直接联系,使得薪酬应有的激励功能大打折扣。对这些问题我们不能视而不见，而是应 该直面其缺点, 采取相应的应对措施以选择合适的薪酬制度透明度，从而更好地推进企业整体 的人力资源管理系统。接下来，本人就对如何把握薪酬制度透明度谈一下个人观点。薪酬到底应不应该透明首先应该看我们的薪酬制度到底起到什么样的作用。薪酬的根本目 的是为了实现有效的激励，如果出现同工不同酬、同酬不同效、激励重点不突出、激励政策不 明确、用工形式不同导致差异等员工不满意的情况，则薪酬制度就没有起到应有的作用。企业 中越来越多的员工期望有一个公平的薪酬体系，员工不满意的根本问题就是其感觉公平与否， 这种公平感不仅是外部公平也包括内部公平。如果出现干多干少一个样，干好干坏一个样，努 力工作、成绩突出的人也没有特别奖励，这样大家工作的积极性和主观能动性就都没有了。其实企业采取薪酬保密制度的关键问题在于如何把握保密的度，采取薪酬保密政策的企业 会尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免任何形式的沟通。实际上，哪怕企业采用保密薪酬 政策，强行禁止员工彼此了解薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中有意无意得到一些不 完全的信息，并对薪酬公平性做出判断。这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息。同 样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性做出准确的估算。员工的公平标准受制于 各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解。既然员工会从不同渠道获得信息来 推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解，那么企业就需强化 薪酬信息的沟通工作，尽可能传递薪酬所蕴含的各种信息，表明企业所推崇和鼓励的因素（如 资历、生活成本、岗位、业绩等）。不同性质的薪酬信息应该采取不同的透明度，以往有学者将企业薪酬信息归结为三种类型 的信息：政策性信息、技术性信息和结果性信息，本文也赞同这种观点。第一类：薪酬政策性信息，其传递的是企业薪酬管理的基本导向和思路以及薪酬等级划分 标准方面的信息，主要包括的项目有：第一，薪酬等级评定依据；第二，薪酬组合方式。这种 类型的薪酬信息是应该通过公开渠道来进行沟通的，如工资制度问答，员工座