第五小组专题作业——人力资源管理中的伦理问题ppt课件

1,人力资源管理中的伦理问题,第五小组：T1组长：李凯文副组长：黄洋组员：谢成林、裴鑫、杨洪伟、李诗佳,展示日期：2015年10月28日,2,目,录,CONTENTS,0307,开篇、导入案例,Part1,0819,伦理问题,Part2,20,主要危害,Part3,21,原因分析,Part4,2235,分析工具,Part5,3639,解决方法,Part6,40,总结,Part7,3,人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）,人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。,开篇,4,这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。,5,Part,导入案例,第一章,1st,6,2012年12月底，中山大学2012届应届毕业生郑楚然上招聘网查找招聘信息，竟连续碰到28个合适岗位都“限招男性”。愤怒的她在网上发起“举报发布性别歧视招聘信息企业”的行动，当即得到许多城市有过类似遭遇的大学生的响应。2012年12月26日，广州，北京，上海，兰州，武汉，郑州等八个城市在同一天向各地人社局，工商局集中举报了267家在“智联招聘”中发布性别歧视招聘信息的企业。中国政法大学宪政研究所曾在2010年8页发布当前大学生就业歧视状况的调查报告，显示了68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。,7,案例中体现的是人力资源管理当中的哪种伦理问题？招聘选拔中的性别歧视你如何看待这类问题？,8,Part,伦理问题,第二章,2nd,9,2.1、招聘选拔中的伦理问题,2.1.1、就业权人为什么有工作权利？2.1.2、聘用自由的伦理问题第一，员工和公司之间固有的不平等关系；第二，外部条件的限制；第三，不道德的雇佣条件。2.1.3、就业歧视性别歧视年龄歧视健康歧视户籍歧视,10,11,2.2、酬薪设计中的伦理问题,2.2.1、高管薪酬制定合理薪酬应考虑以下因素：（1）应由独立的薪酬委员会按公正的程序制定薪酬标准。（2）应将报酬与公司业绩合理挂钩（3）应有利于公司长短期利益兼顾（4）应考虑高管与普通员工的收入差距（5）应考虑公众的接受程度（6）应考虑个人所得税制度（7）应增强高管薪酬透明性,12,2.2.2、同工同酬定义：是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。同工同酬体现的两个价值取向：一是确保贯彻按劳分配这个大原则，二是防止工资分配中的歧视行为。同工不同酬的几大主要原因：（1）劳动市场供大于求的必然。（2）城乡差别在用人单位体制上的反映。（3）地方政府劳动政策使然。,13,2.3、劳资关系中的伦理问题,2.3.1、劳资关系无固定期限劳动合同制度的推出为了解决劳动合同短期化的突出问题。2.3.2、利益冲突利益冲突是指个人由于受到非其所应有其他利益的驱使，而是其客观性被削弱。企业利益冲突可非为内部利益冲突和外部利益冲突两种。,14,2.3.3、人员流动人员流动可促进企业人力资源的优化组合，做到人尽其用。企业人员流动主要分为两种情形：一种是员工主动离职；另一种是企业解雇员工。主动离职的主要形式是员工出其本意离开原企业到另一企业就职的行为。解雇，实质上是企业根据某些条件与员工结束劳动合同关系的行为。解雇关键是要做到公正合理。2.3.4、商业秘密与竞业禁止2.3.5、电子监控和个人隐私,15,2.4、工作安全中的伦理问题2.4.1、工作安全（1）对员工工作安全的关注是雇主基本道德责任之一。（2）企业应如何对员工的安全负责？第一、预先告知风险第二、至少提供最低安全保障第三、培训员工势必和防范风险第四、监督检查第五、给予经济补偿,16,2.4.2、工作压力适度的压力水平可以使员工集中精力，增强机体活力，极高忍耐力，减少错误的发生，但孤独的工作压力将带来不利影响。为了解决员工压力过大的问题，企业可以从个人和组织两个角度进行应对。2.4.3、性骚扰性骚扰是性伤害的一种形式和性暴力延续的一部门，他在生理心理和情感上都会给对方造成极大的伤害。雇员不受行骚扰的规定不但给其他雇员和主管规定了义务，同时也给雇用企业规定了应提供一个没有性骚扰的环境的义务。,17,首先，企业的社会保障制度不健全，企业对员工劳动权益的保护程度不够。其次，不能给予员工充分的信任，员工的价值得不到体现。还有集体主义。集体主义原则是调节个人利益与集体利益的原则。集体主义作为道德原则，体现了人类社会发展的客观规律，概括和总结了把集体利益放在首位的行为和思想，是社会主义道德规范体系的基本原则。在人力资源的开发与管理中，总要遇到个人利益与整体利益的关系问题。,2.5、企业人力资源管理中存在的其他伦理问题,18,张某是某合资大酒店的服务员，根据该酒店的规定，职工每天工作5小时，没有休息日。1999年9月的第一个星期天，张某因家中有事不能上班，于是提出应有休息日，请部门经理批准。部门经理随后向总经理请示，总经理未予以批准。张某不服，又找到总经理当面商谈，张某说；“别的企业的职工每周都有两个休息日，我觉得我们每周至少也应安排一个休息日。”可总经理却说：“你怎么不想想他们每天工作时间是8小时，我们酒店每天的工作时间只有5小时，每周工作时间总和只有35小时，比国务院关于职工工作时间的规定中规定的40小时还少5个小时，所以我们不再安排休息日。不信，我可以给你看看有关规定。”,案例,19,最终双方还是未取得一致看法，于是张某向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉，请求酒店给予其享受休息日待遇。仲裁委员会受案后，经调查确认该酒店自1999年2月以来，对职工实行每日5小时工作制，但从不让职工星期天休息，仲裁委指出该酒店的做法是错误的，因而支持了张某的请求，裁决该酒店给予张某每周一天的休息日。案例中酒店的做法到底对不对？,20,Part,主要危害,第三章,3rd,21,Part,原因分析,第四章,4th,22,Part,分析工具,第五章,5th,23,5.1.1、人权原则企业应在其影响范围内对保护国际人权给予支持和尊重企业应保证不与践踏人权者同流合污5.1.2、劳工原则企业界应支持结社自由及切实承认集体谈判权消除一切形式的强迫和强制劳动切实废除童工现象消除就业和职业方面的歧视行为,5.1、联合国全球契约,24,5.1.3、环境原则企业应支持采用预防性方法来应付环境挑战采取主动行动，促进在环境方面采取更负责任的做法鼓励开发和推广不损害环境的技术5.1.4、反腐败原则推广并且采用反对包括勒索和贿赂在内的各种形式腐败的举措。,25,原则1：管理者应该承认和积极地监控所有合法的利益相关者的关注点，并应该在决策和运营中恰当地考虑他们的利益。原则2：管理者应该倾听利益相关者并与之公开地交流，了解他们各自的关注点和贡献，以及他们由于与企业发生联系而可能承受的风险。,5.2、克拉克森原则,26,原则3：管理者应该采用对每个利益相关者的关注点和能力敏感的过程和行为模式。原则4：管理者应该认识到利益相关者之间付出和回报的交互作用，并在考虑他们各自的风险和脆弱性的基础上，力求在他们之间公平地分配企业行为的收益和负担。,27,5.3、SA8000中有关人力资源管理的社会责任规定（一）有关招聘选拔1、童工1.1、公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工。1.2、如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的政策和书面程序，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够财务及其他支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。,28,1.3、公司可以聘用未成年工，但如果强制教育法规的限制，他们只可以在上课时间以外的时间工作。在任何情况下，未成年工每天的上课、工作和交通所有时间不可以超过10小时，且每天工作时间不能超过8小时，同时未成年工不可以安排在晚上上班。1.4、无论工作地点内外,公司不得将儿童或青少年工人置于对他们的身心健康和发展不安全或危险的环境中。,29,2、歧视2.1、在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，公司不得从事或支持基于种族、民族或社会出身、社会阶层、血统、宗教、身体残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、工会会员、政见、年龄或其他的歧视。2.2、公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，或为满足涉及种族,民族或社会出身,社会阶层、血统、宗教、残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、工会会员、政见或任何其他可引起歧视的需要。2.3、公司不能允许在工作场所、由公司提供给员工使用的住所和其他场所内进行任何威胁、虐待、剥削的行为及强迫性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。2.4、公司不得在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试。,30,（二）有关薪时设计1、薪酬设计1.1、公司应保证在一个标准工作周内所付工资总能至少达到法定或行业最低工资标准并满足员工基本需要，以及提供一些可随意支配的收入。1.2、公司应保证不因惩戒目的而扣减工资，除非符合以下条件：a.这种出于惩戒扣减工资得到国家法律许可；b.获得自由集体谈判的同意。1.3、公司应确保在每个支薪期向员工清楚详细地定期以书面形式列明工资、待遇构成；公司还应保证工资、待遇与所有适用法律完全相符。工资、待遇应用现金或支票，以方便员工的形式支付。,31,1.4、所有加班应按照国家规定支付加班津贴，如果在一些国家法律或集体协议未规定加班津贴，则加班津贴应以额外的比率或根据普遍行业标准确定，无论哪种情况应更符合工人利益。1.5、公司应保证不采取纯劳务合同安排，连续的短期合约及/或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务。,32,2工作时间2.1、公司就遵守适用法律及行业标准有关工作时间和公共假期的规定。标准工作周（不含加班时间）应根据法律规定，不得超过四十八小时。2.2、员工每连续工作六天至少须有一天休息。不过，在以下两种情况下允许有其他安排：a.国家法律允许加班时间超过该规定；b.存在一个有效得经过自由协商的集体谈判协议，允许平均工作时间涵盖了适当的休息时间。2.3、除非符合7.4条（见下款），所有加班必须是自愿性质，每周加班时间不得超过十二小时。2.4、如公司与代表众多所属员工的工人组织（依据上述定义）通过自由谈判达成集体协商协议，公司可以根据协议要求工人加班以满足短期业务需要。,33,（三）有关工作安全1、健康与安全1.1、公司出于对普遍行业危险和任何具体危险的了解，应提供一个安全、健康的工作环境，并应采取有效的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患，以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害。1.2、公司应指定一名高层处理代表负责为全体员工提供一个健康与安全的工作环境，并且负责落实本标准有关健康与安全的各项规定。1.3、公司应定期提供给员工有效的健康和安全指示，包括现场指示，（如必要）专用的工作指示。应对新进、调职以及在发生事故地方的员工进行培训。,34,1.4、公司应建立起一种机制来检测、防范及应对可能危害任何员工健康与安全的潜在威胁。公司应保留发生在工作场所和公司控制的住所和财产内所有事故的书面记录。1.5、公司应根据费用为员工提供适当的个人保护装置。员工因工作时受伤，公司应提供急救并协助工人获得后续的治疗。1.6、公司应评估工作行为之外孕妇所有的风险，并确保采取合理的措施消除或降低其健康和安全的风险。1.7、公司应给所有员工提供干净的厕所、可饮用的水及必要时提供储藏食品的卫生设施。1.8、公司如果提供员工宿舍，应保证宿舍设施干净、安全且能满足员工基本需要。1.9、所有人员应有权利离开即将发生的严重危险，即使未经公司准许。,35,2.惩戒性措施2.1、公司应对所有人员予以尊严及尊重，公司不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱。也不得以粗暴、非人道的方式对待工人。,36,Part,解决方法,第六章,6th,37,6.1.1、由独立的薪酬委员会按公正的程序制定薪酬标准6.1.2、将报酬与公司业绩合理挂钩6.1.3、将报酬与个人对公司业绩的贡献和责任联系起来6.1.4、有利于公司长短期利益兼顾6.1.5、考虑与普通员工的收入差距6.1.6、考虑公众的接受程度6.1.7、