人力资源管理概述ppt课件

华中科技大学武昌分校经济管理学院,第二节人力资源管理概述,.,2,纲要,一、人力资源及相关概念,二、人力资源管理者和部门,一、人力资源管理的基本问题,.,3,3,人力资源管理的含义（1）,人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。,.,4,4,人力资源管理的含义（2）,此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（MondyandNoe,1996）。人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987）人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。,.,5,5,人力资源管理的含义（3）,第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发，来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。人力资源管理是一个组织对人力资源的维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。,.,6,6,人力资源管理的含义（4）,第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为（BeerandSpecktor，1984）。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。,.,7,7,人力资源管理的含义（5）,第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。例如：人力资源管理指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。,.,8,8,人力资源管理的含义（6）,第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。,.,9,人力资源管理的含义（7）,从综合的角度讲，本书认为：,.,10,10,人力资源管理和人事管理的区别,.,11,11,人力资源管理的功能（1）,人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是像对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心),.,12,12,人力资源管理的功能（2）,.,13,选人,选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。被选者人数适宜。被选者的层次结构要适当。,.,14,育人,因材施教。实用。避免育人不当。,.,15,用人,量才录用。工作丰富化。多劳多得，优质优价。,.,16,如何用人?,.,17,海尔的用人理念,先造人才，再造名牌管理就是借力人人是人才，赛马不相马你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台斜坡球体无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位谁掌握多大权力，谁就承担多大责任,.,18,留人,工资报酬。心理环境。,.,19,19,人力资源管理的基本职能（1）,人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析的结果一般为职位说明书。,.,20,20,人力资源管理的基本职能（2）,招聘录用。这一职能主要包括招聘和录用两个部分。招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。,.,21,21,人力资源管理的基本职能（3）,薪酬管理。主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结，对员工的职业生涯进行设计和管理等。劳动关系管理。主要包括有：协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外,.,22,人力资源管理职能之间的关系,工作分析与工作设计,人力资源规划,劳动关系管理,招聘录用,薪酬管理,职业生涯规划,员工培训,绩效管理,.,23,23,人力资源管理的地位,人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于这个问题，目前存在着一些错误的认识和看法：一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题另一种贬低了它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部分人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。,.,24,人力资源管理和企业管理的关系图,企,业,管,理,财务,管理,营销,管理,生产,管理,人力资,源管理,技术,管理,.,25,25,人力资源管理的层次,人力资源管理是企业管理的一个子系统，要服从和服务于企业的整体战略，因此，人力资源管理的各项职能都要以企业战略为前提。人力资源管理在企业中的层次如图所示：,企业整体战略,市场营销策略,财务管理策略,人力资源管理策略,技术管理策略,生产管理策略,人力资源规划,职位分析,招聘录用,绩效管理,薪酬管理,培训开发,员工关系管理,.,26,一、人力资源管理的基本问题,26,纲要,二、人力资源管理者和部门,.,27,27,人力资源管理部门承担的活动,.,28,人力资源管理活动类型,我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。,28,.,29,29,人力资源管理活动类型及投入产出情况,战略性和变革性活动,业务性的活动,行政性的活动,10%,30%,60%,60%,30%,10%,投入的时间,产生的附加值,有研究指出，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和产生的附加值并不是正相关，在产生大附加值的战略性和变革性活动中却投入了较少的时间。,.,30,30,人力资源管理活动类型和工作层次的转变,战略性和变革性活动,业务性的活动,行政性的活动,战略性和变革性活动,业务性的活动,行政性的活动,计算机和网络技术,专业的人事代理公司,正是由于这种高投入低产出的情况，现在，大多数企业都将繁琐费时的行政性事务和部分业务性活动，从人力资源管理工作中剥离出去，把精力集中到高附加值的工作上。,.,31,人力资源从业者的角色,1998年国外学者在新西兰和澳大利亚进行了一项研究，调查人力资源从业者广为人知的角色和希望被作为的角色。结果表明，他们目前扮演的角色和企业的期望之间存在较大差距。,31,.,32,人力资源管理者应具备的素质,本书将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础，也是却别于其他管理人员的重要标志。业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。,32,.,33,人力资源管理者应具备的素质,实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。这种实施往往不是直接的，而是推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。,33,.,34,人力资源管理部门的组织结构（1）,人力资源管理部门的传统的组织结构往往是按照直线职能制来设置的。对于小型企业来说，由于工作量不大，因此往往没有设置独立的人力资源管理部门，而是将这部分职能合并到其他部门中，多数在行政管理部门，如总经理办公室、综合管理部门,34,综合管理部,行政主管,人力资源主管,后勤主管,招聘助理,薪酬助理,.,35,人力资源管理部门的组织结构（2）,对于大中型和特大型企业来说，人力资源管理部门往往是当独设立的，分为两种情况：人力资源管理部门层次只有一个：,35,副总经理,财务部,人力资源部,行政部,招聘主管,薪酬主管,考核主管,培训主管,.,36,人力资源管理部门的组织结构（3）,人力资源管理部门的部门层次有多层：,36,副总经理,财务部,人力资源部,行政部,考核主管,调配主管,薪酬主管,保险主管,人事处,工资处,培训处,培训主管,招聘主管,.,37,新型的人力资源管理部门的组织结构（1）,近年来，随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构。,37,人力资源部,服务中心,业务中心,专家中心,.,38,新型的人力资源管理部门的组织结构（2）,服务中心：主要完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心的人员素质要求相对比较低。业务中心：主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对业务中心的人员要求就相对就要高一些。,38,.,39,新型的人力资源管理部门的组织结构（3）,专家中心：主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须精通人力资源管理的专业知识，应该是该领域的专家。通过这种转变，使得人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。,39,.,40,人力资源管理者的责任（1）,所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，因为：企业制定的各种人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，从而要求人力资源部门要能够充分了解企业的状况和各部门的需要，这一方面需要人力资源部门去调查研究，另一方面也需要各个部门及时准确的反映情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。企业的各种人力资源管理制度和政策的实施，单单依靠人力资源管理部门是不够的，还要各个部门的支持和配合，只有这样，制定出来的制度和政策才能有效落实。人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理之中，而员工是分散在各个部门之中，这就需要直线管理者能够承担起这部分的责任。,40,.,41,41,人力资源管理者的责任（2）,人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工（1）,.,42,