人力资源法律风险防控——招聘篇ppt课件

引言,自08年劳动合同法实施以来，各地劳动争议案件呈爆炸式增长，用人单位在争诉面前更是节节败退。因此企业在人力资源管理这个根本性的业务上不仅需要了解法律风险存在的节点，更要掌握规避风险的基本方法，确保在合法的基础上达成人力资源管理的各项目标。,.,目录,第一章招聘第二章入职第三章在职第四章离职,.,第一章招聘,招聘作为HR的核心业务之一，是人力资源管理工作中的首要环节。从法务工作的角度，这也是法律风险防范的最先切入点。,视角,招聘流程,招聘渠道,.,第一节招聘流程,识别职位空缺、招聘计划的制定招聘渠道的选择、招聘信息的发布组织及获取应聘者的信息和资料从职位申请者中选出合适的人选的过程包括了初选、笔试、面试、心理评估和背景调查对未录用的应聘者作出处理对录用的应聘者发Offer包括招聘结果的成效评估招聘所采用的选拔方式的信度与效度评估,招募,甄选,录用,评估,作出处理是企业形象的体现,但作信函回复时，切忌列明录用标准，以避免不必要的麻烦,.,一、招聘广告,在大多数人眼里，招聘广告只是招聘单位的一种宣传手段而已。但任何的争议都是有因果联系的，相当一部分劳动争议都是在先埋下的“祸根”所致。因此我们现将风险预防的关口前移至招聘广告。,大家来看看这则招聘广告！,太过笼统,.,王某于2008年12月1日应聘进入东城博艺幼儿园，任幼儿教师，试用期三个月。后园长通过背景调查发现其提供的浙江师范大学的本科学历系伪造，其实际学历仅为大专。于是幼儿园于2009年1月30以不符合录用条件为由单方面解除劳动合同。王某申请仲裁，要求幼儿园支付违法解除劳动合同的赔偿金。如果您是仲裁员，您会怎么裁判？,.,大家看看下则招聘广告,招聘广告本公司诚招销售员若干，要求：男性，20-28岁，外形健康阳光，学历本科。待遇面议！广州*贸易公司联系电话：*,.,小梁，女，华南师范本科毕业。12年10月，小梁在招聘网上看到上述广告。但由于觉得这家企业条件不错，小梁还是向这间限招男性的企业投去了简历。然而，对方公司人事部工作人员一再强调，公司该职位只招男性。2012年11月，小梁向广州市越秀区人力资源和社会保障局投诉了这家贸易公司，她要求越秀区人社局依法制止并纠正该公司的性别歧视行为，要求该公司删除招聘信息中有关“只招男性”的规定，并保证企业以后的招聘中也不再歧视女性，同时向她本人赔礼道歉。接到小梁的投诉后，广州市越秀区人力资源和社会保障局劳动监察大队展开了调查。在了解事实后，劳监大队对小梁的投诉进行了严肃处理。最终，该公司愿意纠正错误歧视行为，承诺不再出现类似行为；并同意支付小梁在投诉过程中所用的快递费、电话费、交通费等共600元，并象征性赔偿小梁精神损失费1元。,.,小结招聘广告中法律风险防范的节点,录用条件需在招聘广告中予以明确,招聘广告中避免出现歧视性语句,典型案例：应征者虚构个人简历，企业还不能以此单方面解除劳动合同。法条依据：劳动合同法第39条规定：在试用期内，企业发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。防范对策：在招聘广告中就要明确录用条件，并将该广告存档备查，且保留刊登的原件。这样就可以化被动为主动。,典型案例：应征者举报招聘歧视，轻则影响企业形象，重则争诉缠身。法条依据：劳动法第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条规定，妇女享有与男子同样的就业权利。防范对策：用人单位撰写招聘广告应注意措辞。不可任意许诺和夸大企业形象。,.,二、人才甄选人才甄选这一阶段的工作质量将直接影响用人单位最后的录用质量，也是招聘事务中技术最强难度最大的阶段。如何甄选是HR的工作，但我们法务工作可以就甄选过程是否存在法律风险进行评估。,人才甄选决策,正确接受,正确拒绝,错误接受,错误拒绝,人才流失的风险,.,小结从上页图表，我们可以看出若甄选决策是“接受”，与用人单位产生切实的联系，无论对错均能产生法律风险节点。,正确接受合适人选,错误接受不合适人选,风险节点：用人单位在面试至聘用过程中，未正确履行告知义务，员工不仅可单方面解除劳动合同并可获赔或经济补偿。防范对策：用人单位需重视和履行告知义务，并将告知内容经员工签字确认后，保留书面证据,风险节点：用人单位在决定录用员工前，对其出处及背景调查了解不祥就与其签订合同的。防范对策：用人单位在员工入职前，需调查清楚员工年龄、学历、工作经历是否存在未到期合同及竞业限制。,How,.,三、录用在用人单位作出录用决策后，发出录用通知书即“offer”。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。该“offer”成为录用阶段法律风险防控的关键节点。,Offerletter,要约？,要约邀请？,.,某超市向陈某发出一封offerletter，聘其为采购经理，月薪8000元人民币，并表示将为陈某保留该职位一个月，陈某报到后将签署2年期劳动合同。陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用陈某。陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。如果你的法官你会怎么判？,背景调查不足,.,小结区分offerletter是要约还是要约邀请的关键在于，该录用通知书中是否将劳动合同的主要内容交代的很详细。如果是，根据合同法原理，这就是一份要约，如果对方对此项作出了承诺，则双方达成意思表示一致，构成一份有效的合同。任意一方反悔，即构成违约。防范对策我们在发出的offer中，尽量避免将劳动合同内容写入其中，可以将意思表达为录取洽谈通知书，从而规避此项风险。,.,第二节招聘渠道,招聘渠道分类,9,劳务派遣,.,现场招聘,现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规。,.,网络招聘,网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息乃至进行简历筛选、笔试、面试。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。,.,某公司通过网络招聘方式，经过简历的层层筛选后邀刘某参加面试，通过专业技术笔试，考试成绩符合部门要求。在与技术部门经理的初试，沟通工作经验时，刘某有些闪烁其辞，整体上来说，技术部门经理还是觉得他比较优秀。通过人力资源部的复试后，成功入职。工作一段时间后，由于人力资源部留意到此人简历与去年的一份简历中的个人信息是一样的，其工作经验是完全不一样的，经过背景调查，证实两份简历属于同一个人，于是公司陷入了尴尬。那么，请问公司究竟能不能单方解除劳动合同？,.,对于简历“造假”即故意虚构或者隐瞒事实的情况，单位并非当然有权解除劳动合同，需视案件具体情况而定。原则上，只有在劳动者虚构或者隐瞒的个人情况与履行劳动合同直接相关的情况下，用人单位方能解除其劳动合同。这里的“直接相关”是指，劳动者虚构事实（或者隐瞒真相）的行为，足以对劳动合同的正常履行产生负面影响，甚至可能导致合同目的无法实现。劳动合同法第二十六规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。用人单位有权依据劳动合同法第三十九条解除其劳动合同。,.,某食品公司招聘生产人员与财务人员各一名。甲、乙均为乙肝携带者，分别应聘入职生产人员与财务人员，工作一段时间后公司了解到甲、乙携带病毒的情况，公司考虑以此为由解除甲、乙两人的劳动合同。作为公司法务，你认为应当如何处理？,对于甲而言，由于其工作内容涉及食品生产，而乙肝病毒携带者是具有一定传染性的，所以不能进行从事该类工作，因此公司对甲可以直接解除劳动合同。对于乙而言，依全国病毒性肝炎防止方案，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。对于财务人员来说，携带乙肝病毒并不会对正常工作产生影响，因此公司不能以此解除乙的劳动合同。,.,校园招聘,校园招聘是许多企业采用的一种较常见的渠道。比如，雅莹的“雏鹰计划”。企业到学校宣讲，吸引即将毕业的学生前来应聘。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也较大。,.,深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，有学生被其他公司录取，要求解约。作为公司法务，你认为公司是否答应与学生解除协议，并追究违约金。,.,公司在校园招聘的过程中，除广纳人才外，主要是建立公司的影响力，并录用潜在的意向学生。在此过程中，有的学生可能签约后，因为有更好的选择，想解约。从校园招聘的管理而言，尽量保证招聘的录用率，降低违约率。所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面在学生出现违约意向后，强调违约责任。此外，由于学生之间会对企业口碑口耳相传，所以应注意处理方式对企业后期的影响。本案例中对于考研成功的情况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作的对象。对于违约人员考虑先协商处理，确实无意向也不可强求。Tips：介于违约率高，建议将校园招聘作为一种招聘储备人才的渠道。,.,广告媒体招聘,广告媒体招聘，表现形式为招聘广告。即在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。,.,猎头招聘,猎头机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给猎头机构，猎头机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。,.,内部竞聘、调岗,内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，进行内部招聘或岗位调整有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此作为一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。,.,深圳某公司是销售型公司，因市场不景气销量急剧下滑。经过公司高层会议讨论，大家认为市场人员配备不齐。经了解，目前研发部门人员超编，效率低下。于是决定从研发部内部调7名员工到销售部，其中2名销售专员，2名商务专员，3名客服专员。薪资待遇不变或有所提高。张某等4名技术人员不同意内部调动，认为自己无销售经验、无法胜任销售部的岗位。公司的做法，等于变相让员工主动离职。于是提出要求辞职，并以公司未经协商变更劳动合同工作内容，要求予以经济补偿。张某等员工的仲裁申请，仲裁委员是否会支持？,法律条款：劳动合同法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。,.,内部人员推荐,企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。,.,退休返聘,退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。,民事合同,.,老王已到达退休年龄被原公司返聘为会计，薪资待遇从前。但到发工资那天，王某却发现与原月均收入相比相差甚大，于是找到人资小吴，小吴把工资单列给老王看。原来，老王还是依照从前的在月底工作繁忙时加班，而加班工资未给他计入本月应入工资中去。老王愤愤向小吴要说法。作为公司法务，你认为公司这样处理合法吗？,分析：返聘人员在劳动后所受领的经济利益属于工资还是薪酬关系到加班是否应当支付劳动法所规定的加班费用问题。根据现行法律规定,其签订的合同性质属于劳务合同，故其受领的经济利益属于薪酬。既然属于薪酬，那么本案中不适用劳动法规定的加班费用的相关规定。当然，当事人有事先约定的除外。,劳动合同,劳务合同,.,老王已到达退休年龄被原公司返聘为会计，某天在其上班途中遭遇车祸，其请求列为工伤处理。作为公司法务，你认为公司能否把其作为工伤处理？,分析：不能做工伤处理。在劳动关系中，工伤保险是法定基本社会保险之一，它的投保具有法律强制性。然而，在聘用单位与退休返聘人员之间建立的劳务关系,法律则没有规定其可以加入工伤保险。即工伤的认定以劳动关系为前提。,Tips：建议用人单位为返聘人员购买与工伤保险类似的商业保险。,那么老王只能自认倒霉，得不到任何赔偿吗？,分析：老王可以循民法通则中，人身损害赔偿来索赔。,.,劳务派遣,劳务派遣实际上是一种人才租赁，它指用人单位根据自己的工作实际需要，向人才中介组织提出所需人才的标准条件和待遇，人才中介组织通过查询自己的人才库、向社会招聘等方式搜索符合条件的人才，经严格挑选，把人才派往用人单位工作的服务方式，建立的是一种微妙的三方关系。,.,民事法律关系,事实劳务关系,.,将连续用工期限分割为为数个短期劳务派遣。,.,劳务派遣中，用工单位的特殊法律责任：不得转派遣不得将连续用工期限分割为为数个短期劳务派遣。同工同酬关于工资、劳动保护、劳动条件、上年度月均工资的内容，各地有履行标准的，按照标准执行“连续工作满12个月”，依法享有带薪年假。,.,劳务派遣法律风险的种类,用工法律风险,民事法律风险,少付社会保险的未按规定解除合同，延迟退工的成立事实劳动关系,用人单位未依约支付费用用人单位与派遣机构民事纠纷派遣机构对劳动者造成损害的，用人单位承担连带责任,.,.,2012年1月，重庆一家医药制造公司与某劳务派遣公司签订了为期2年的劳务派遣协议。同时期，32岁的王滔作为派遣员工被派遣到该公司从事秘书工作，并且与派遣公司签订了2年的劳动合同，每月3000元。2014年1月，合同到期后，因与劳务派遣公司协商续签劳务派遣协议过程中未能达成一致的意见，最终，该医药制造公司未继续与派遣公司续签派遣协议。但王滔却因为表现优秀，被提拔为办公室主任，月薪涨到了5000元。假如你是医药公司的法务，你认为公司对王滔