人力资源测评技术ppt课件

人力资源测评技术,前言心理学理论假设测量学原理测评的程序与步骤测评内容、指标的选择测评工具、形式的选择,人力资源测评技术前言,如果我想知道他（她）是一个的人，我应该知道他（她）的。,人力资源测评技术前言,如果我想要了解他（她）的，我就需要知道他（她）的。,人力资源测评技术前言,理论：理论基础、基本假设（心理学、社会学、经济学）评价标准、评价范围；方法：资料分析（背景资料）、问卷测试（能力、个性）、面试（能力、个性）,理论假设：心理学社会学经济学,评价标准评价范围,测试的内容,测试的依据,测评方法：资料分析问卷测试面试,？,结论,训练,人力资源测评技术,前言心理学理论假设测量学原理测评的程序与步骤测评内容、指标的选择测评工具、形式的选择,人力资源测评技术理论假设,理论假设需要回答的问题：1、人是什么东西？2、人的主要特征是什么？本质是什么？3、为了弄清楚人是什么东西，我们需要知道什么数据？,心理学,社会学,经济学,人力资源测评技术心理学理论基础,心理学流派心理测量学相关理论,人力资源测评技术心理学理论假设,心理学的研究对象1、心理过程是指一个人心理现象的动态过程。反映正常个体心理现象的共同性一面。1）认识过程：是个体在实践活动当中对认知信息的接受、编码、储存、提取和使用的心理过程。包括感知觉、思维、记忆等过程。2）情绪情感过程：是个体在实践活动中对事物的态度的体验。3）意志过程：是个体自觉地确定目的，并根据目的调节支配自身的行动，克服困难，去实现预定目标的心理过程。,人力资源测评技术心理学理论假设,2、个性心理是一个人在社会生活实践中形成的相对稳定的各种心理现象的总和。它反映人的心理现象的个别性的一面。1）个性倾向性是推动人进行活动的动力系统。（1）需要（2）动机（3）兴趣（4）理想（5）人生观、价值观、世界观2）个性心理特征个人身上经常表现出来的本质的、稳定的心理特征。，它集中体现了人的心理活动的独特性。（1）能力（2）气质（3）性格,人力资源测评技术心理学理论假设,1）人的经验和行为是不可分割的整体，具有特殊的形态、特征，一个经验一旦被强行分解成若干元素或部分之后，该经验的原有形态即消失；（知觉的似动现象、知觉的完整性等都表明不能一味将心理元素化）2）整体不等于各个部分的总和，整体要大于各部分的总和，知觉虽然以感觉为基础，但是由感觉形成的知觉却是超感觉的整体经验；（比如我们看到的蓝天、白云、绿树、红花等，如果将这些知觉经验分析为亮光、篮、白、绿、红等各种感觉，就失去了知觉经验的整体意义）；3）人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。,人力资源测评技术心理学理论假设,精神分析1）决定论：决定人的行为的根源是个体通常不能自我知觉的潜意识和被“遗忘”了的早期经验；潜意识主要有各种各样的本能和冲动组成，由于这些本能和冲动通常不被世俗的世界所允许，所以它们通常被排除在清醒的意识之外，只有在特定的情况下或者借助一定的手段，个体才能够意识得到；支配人的潜意识有两种来源：力比多（libido）和压抑；力比多以性的本能为基础，还包括生的本能和死的本能；压抑是一种过程或者手段，也可以说是一种状态，凡是不符合超我规定的本能和冲动，都被压抑至潜意识中,人力资源测评技术心理学理论假设,精神分析2）人格结构：早期弗洛伊德认为人的精神机制由潜意识、前意识、意识三个部分组成；后期弗洛伊德提出人格由三部分：本我（id）、自我（ego）、超我（superego）组成的观点；弗洛伊德认为：由于本我（id）、自我（ego）、超我（superego）按照不同的原则进行活动，因此三者之间常常会发生矛盾与冲突，而它们之间的矛盾与冲突，正是个体焦虑乃至出现心理异常的根源。,人力资源测评技术心理学理论假设,精神分析2）人格结构：弗洛伊德认为人格的发展通常要经历五个阶段，每一个阶段都有其稳定的主导活动，每一个阶段的不正常都会导致以后在成年时期出现相应的心理异常。在人格发展过程中，它可能遇到两种危机：固着与倒退口唇期、肛门期、性器期、潜伏期、生殖期,人力资源测评技术心理学理论假设,刺激,反应,S,R,1、有怎样的刺激，就有怎样的反应；已知反应，可以推断其所受到的刺激；2、如果想要看到某种行为和反应，只需要给予适当的、一定的刺激即可；3、通过了解个体相应的行为特征，可以推断其以后可能的行为和反应；4、由于个体（O）的差异性，相同的刺激可能导致不同的反应，同时相同的反应背后可能是不同的刺激,个体,O,人力资源测评技术心理学理论假设,人本主义1）心理学研究应以正常人为对象，研究人类异于动物的一些复杂经验，如：动机、欲望、价值、快乐、生活责任、生命意义、爱情等真正属于人性各层面的问题；2）人性是本善或者与生具有向善倾向的；3）人类本性中蕴藏着无限的潜力，通过外界环境的改善，人性得以充分发挥，其中的潜力也将被展示出来；,人力资源测评技术心理学理论假设,心理学流派小结1、经验和行为是不可分的整体，部分和整体是辨正统一的2、行为是内在需要与外部环境相互作用的结果3、人是自然属性与社会属性的结合4、过去的经验对人具有重要影响，尤其是早期经验5、人是受意识控制的，但无意识对人的行为和意识具有重大影响作用6、我们可以借助一定的刺激去预测或获得反应，或者可以通过反应推断其可能有过的刺激7、人的潜能是无止尽的，潜能的挖掘取决于“环境、自我、刺激”等诸多因素,人力资源测评技术心理学理论基础,心理学流派心理测量学相关理论,人力资源测评技术心理学理论假设,如果说“心理学各流派”关于人的特征和本质的观点给了我们一个“了解、区分”个体的方向，那么心理测量学的相关理论则建立了“现象指标本质评价结论”之间的桥梁。,人力资源测评技术心理学理论假设,相关概念1、心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价2、素质：指那些完成特定工作或活动所需要的或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础3、人事测量：心理测量技术在人事管理领域的应用，以心理测量为基础，针对特定目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据4、心理测验：心理测量的一种具体方法和手段，是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段,人力资源测评技术附加资料,企业进行招聘时测定的主要指标1、道德水平与可信任水平2、健康水平（生理、心理）3、能力水平（智力、知识一般性与专业、技能潜在与现实）4、动机水平（一般性、职业动机）兴趣、爱好、态度5、人格（个性）适应性6、环境适应性（工作物理、人际氛围）,人力资源测评技术心理学理论假设,人格特质理论帮助我们找到“评估元素”的理论它是心理学的理论，也是心理测量的理论代表人物：奥尔波特、卡特尔、艾森克特质：某种特殊方式的行为倾向，表现在一系列情境中的个人行为上；或者指人的行为上的规律性或广泛的行为上的一致性。,人力资源测评技术心理学理论假设,人格特质理论奥尔波特（18971967）奥尔波特把特质视为人格的基本结构元素。他认为一个特质就是以某种特别方式作出的一种反应倾向；一种特质导致反应上的一致性，它使许多刺激在“机能上等值”，并把许多适应性和表现性的行为形式聚合在一起特质可以决定一个人对特定刺激的反应倾向，可以预见一个人对特定刺激的反应特质分为共同特质和个人特质。共同特质是指在同一文化形态下群体共同具有的特质。个人特质是个人所独有的，反映个人不同于他人的人格特征,人力资源测评技术心理学理论假设,人格特质理论奥尔波特（18971967）首要特质是指在个人生活中占据统治地位，支配、影响着个体的所作所为的独一无二的特质。中心特质又称重要特质，中心特质在一个人身上有若干个，它们虽然概括性比首要特质要低，但也是行为的决定因素。一个人的人格是几个彼此相联系的中心特质所构成的。次要特质是指那些无足轻重的特质他们只在特定场合出现，不是人格的决定因素。,人力资源测评技术心理学理论假设,人格特质理论卡特尔,人力资源测评技术心理学理论假设,人格特质理论卡特尔卡特尔将特质划分为四个层次。第一层次：共同、个别第二层次：表面、根源第三层次：体质、环境形成第四层次：动力、能力、气质,人力资源测评技术心理学理论假设,人格特质理论艾森克人格结构分成四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。用因素分析方法确定类型特质有两个基本人格维度：内外倾和神经质。,人力资源测评技术心理学理论假设,人格特质理论艾森克内倾与外倾是一个维度上的两端，内倾者是安静的、不与人交往的、内省的，他们喜欢书籍胜于喜欢他人，他们是保守的，除了少数知音外，几乎让人敬而远之。相反，典型的外倾者好交际、喜欢聚会，他们有许多朋友，喜欢与人交谈，不喜欢独自看书和学习。当然，大多数人部位于两极之间，只不过略倾向于某一极而已。神经质维度的一端是神经质，另一端是情绪稳定。神经质一端的特征是情感易变化，反应过敏，易激动、动怒和沮丧。另一端则相反，情绪很少动摇不定，也能较快地从困境中摆脱出来。内外倾与神经质是两个独立的维度，它们构成直角坐标系，每一个人可能在这直角坐标系的某一点上。例如，在内外倾上倾向外倾，在神经质上倾向于情绪稳定；也可能外倾与神经质相结合。,人力资源测评技术心理学理论假设,人格特质理论艾森克后来，艾森克又提出第三种类型特质：精神质。精神质是指一种倔强固执、粗暴强横和铁石心肠的特点。精神质也可看做一种维度，一端具有自我中心、攻击性、冷酷、缺乏同情的、冲动的、对他人不关心的。另一端则是表现为温柔、善感等特点。艾森克以内外倾、神经质和精神质三种人格维度为基础，编制了艾森克人格问卷(EPQ)。该测验包括四个分量表：E-内外向；N-神经质：P-精神质；L-说谎量表。该懂表具有较高的信度与效度，是常用的人格自陈量表。,人力资源测评技术心理学理论假设,人格特质理论五因素模型人格特质的研究因研究方法不同。得到数量不等的特质。卡特尔得到了16种根源特质，而艾森克提出3种人格维度。塔佩斯等人(TupesChristal)运用词汇学的方法对卡特尔的特质进行再分析，发现了5个相对稳定的因素。以后许多学者进一步验证了“五种特质”的模型，形成了著名的“大五”因素模型。,人力资源测评技术心理学理论假设,人格特质理论五因素模型(1)开放性(Openness)富于想象对务实：寻求变化对遵守惯例；自主对顺从；(2)尽责性(Conscientiousness)：有序对无序；谨慎细心对粗心大意；自律对意志薄弱；(3)外向性(Extraversion)：好交际对不好交际；爱娱乐对严肃；感情丰富对含蓄；(4)随和性(Agreeableness)：热情对无情；信赖对怀疑；乐于助人对不合作；(5)神经质(Neuroticism)：烦恼对平静；不安全感对安全感；自恋对自我满足,人力资源测评技术心理学理论假设,人-职匹配理论当人们选择职业或组织招聘人员时，必须考虑人职匹配问题。做到人职匹配的条件有两个，一是对人的心理特性有较充分的了解，二是对职业的性质和要求有深入的分析；人职匹配理论有许多亚理论，其中较有影响的是“特性因素理论”和“人格类型理论”。,人力资源测评技术心理学理论假设,人-职匹配理论人职匹配理论是关于人的心理特性与职业性质相一致的理论。这一理论认为，个体差异是普遍存在的，无论是能力水平、能力类型，还是个性特征和个性倾向，不同个体之间都存在巨大的差异。每种职业由于其工作性质不同，对从业人员的知识、技能、能力、性格、气质等心理素质也有不同要求。当一个人的心理素质与他从事的职业的要求协调一致时，即人职匹配时，他的工作效率就会提高，事业成功的可能性就会很大。反之，当一个人的心理素质与他从事的职业的要求不一致时，他的工作效率就会降低，事业成功的可能性也会较低。,人力资源测评技术心理学理论假设,人-职匹配理论“特性因素理论”特性因素理论中的特性是指人的生理与心理特点。该理论认为每个人都具有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质，特性因素理论中的因素是指某种职业对人的要求。职业性质不同，对人的要求也不同。特性与因索之同有紧密的联系，一定的特性往往与某些特定的职业相匹配,人力资源测评技术心理学理论假设,人-职匹配理论“特性因素理论”帕森斯提出职业指导三要素思想：首先，评价求职者的生理和心理特点，通过心理测量、生理测量和其他测评手段，获得求职者身体状况、智力水平、能力倾向、兴趣爱好、性格与气质特点等方面的信息。通过面谈、调查、查阅档案资料等获得求职者家庭背景、学习与工作经历等情况。其次，分析职业对人的要求，提供有关职业的信息，包括职业的性质、工资待遇、工作条件以及发展前景等；求职的最低条件，如学历要求、所需专业训练、身体条件、年龄、各种能力以及其他心理特点要求等。第三，人职匹配，指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择最合适的职业。,人力资源测评技术心理学理论假设,人-职匹配理论“人格类型理论”由美国职业心理学家霍兰德（J.L.Holland）创立。霍兰德提出人格类型与职业类型之间存在一定的关系。他将人格分为六种类型，它们分别是现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。他认为每一种人格类型的人会对一定的职业工作感兴趣，适合一定的职业群。,人力资源测评技术心理学理论假设,人-职匹配理论“人格类型理论”（1）现实型：直率、随和、重实践、节俭、稳重和不爱社交。喜欢从事有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，如一般劳工、技工、修理工、制图员、机械装配工等（2）研究型：好奇、善于分析、聪明、理性、富有理解力与批判力。喜欢从事智力的、抽象的、分析的、独立定向任务的工作，如自然科学研究、教师、工程师等（3）企业型：外向、乐观、爱社交、好冒险、有野心、独断、支配、自信等。喜欢从事企业经理、政府官员、销售员等工作,人力资源测评技术心理学理论假设,人-职匹配理论“人格类型理论”（4）社会型：爱好社交、合作、友善、慷慨、乐于助人、善言谈。喜欢从事社会工作、教师、咨询、公关和护士等工作（5）艺术型：感情丰富、想像力强、好冲动、相信直觉、富有创造性不重实际。喜欢从事文学创作、美术、音乐、舞蹈、演员、导演、艺术设计、文艺评论等工作（6）传统型：务实、顺从、稳重、谨慎、保守、有条理、随和、友好、拘谨。喜欢从事工作程序较明确的工作，如秘书、办公室人员、会计、行政助理、图书馆员、出纳、打字员、统计员、交通管理员等。,人力资源测评技术心理学理论假设,人-职匹配理论“人格类型理论”人格类型与职业类型的关系并非绝对一一对应。霍兰德在研究中发现，每一种人格类型又都有两种相近的人格类型、两种中性关系的人格类型和一种相斥的人格类型如果人格类型与职业类型一致个人会感到兴趣和内在满足，并能发挥自己的聪明才智。如果人格类型与职业类型相近，个人经过努力，也能适应井做好工作。如果人格类型与职业类型相斥，个人对职业毫无兴趣，则不能胜任工作。因此，在职业选拔与职业指导中，首先应该通过测评方法确定个体的人格类型，然后寻找与之相匹配的职业,人力资源测评技术,前言心理学理论假设测量学原理测评的程序与步骤测评内容、指标的选择测评工具、形式的选择,人力资源测评技术测量学原理,测量学与统计学在人力资源测评中的运用基本的概念主要的指标主要的操作,人力资源测评技术测量学原理,相关概念1、心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价2、素质：指那些完成特定工作或活动所需要的或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础3、人事测量：心理测量技术在人事管理领域的应用，以心理测量为基础，针对特定目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据4、心理测验：心理测量的一种具体方法和手段，是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段,人力资源测评技术测量学原理,主要指标1、信度：人员测评结果的准确性或一致性程度2、效度：测评的有效性，即能测量到所要测量目标的程度3、难度：测评工具或手段对被测者而言的复杂和困难程度4、区分度：测评项目对被测者素质水平差异的区分能力,人力资源测评技术测量学原理,主要操作1、项目的独立性因素分析与主成分分析2、受测指标的转化量化,人力资源测评技术测量学原理,信度信度的分类（信度的评估）重测信度：又称稳定性系数，通过重测法“用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数（采用积差相关系数）即为重测系数”复本信度：又称等值性系数，以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这2个测验上得分的相关系数（积差相关）内部一致性信度：主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验题目是否测验了相同的内容或特质，分为分半信度和同质性信度评分者信度：不同评分者对同样对象进行评定时的一致性,人力资源测评技术测量学原理,信度影响信度的因素样本团体的性质：样本团体的分数分布；样本团体的同质性；不同团体间能力水平的差异测验的长度：测验越长，信度值越高测验的难度：测验的难度水平能够时测验分数分布范围最大时（正态分布），测验的信度才会比较理想,人力资源测评技术测量学原理,效度效度的分类（效度的评估）（信度是效度的必要条件）内容效度：检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标效标关联效度：测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度（高分低能）构想效度：测验能够测量到理论上的构想或特质的程度,人力资源测评技术测量学原理,效度影响效度的因素测验的因素：题目质量，测验时的干扰，被试的影响，测验长度样本团体的性质：同一测验对不同团体所测量的功能可能不同；样本团体性质不同，同一测验效度也会不同；样本团体的异质性会影响效度效标的性质：如果其他条件相同，所测量的行为或特质与效标行为和特质越相似，效标系数越高（模拟操作）,人力资源测评技术测量学原理,难度题目难度水平的确定从测验的目的考虑从测验的作用考虑从题目的形式考虑,人力资源测评技术测量学原理,区分度影响因素测验的信度效度水平测验的难度水平,人力资源测评技术测量学原理,主要操作量化1、量化的主要形式：一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化,人力资源测评技术测量学原理,主要操作量化2、量化的模式（单项指数法，分解综合法，累积积分法，系列组合法，系数法，表征测定法，模糊综合评判法）作业：对不同模式的认识；不同模式的实施,人力资源测评技术,你们最感兴趣的岗位有哪些？（3个）这些岗位的关键要求是什么？（类似工作分析）人力资源测评技术（选定关键指标、确定信息获得方式、信息的收集、信息的处理、结果得出）,人力资源测评技术,前言心理学理论假设测量学原理测评的程序与步骤测评内容、指标的选择测评工具、形式的选择,人力资源测评技术测评的程序与步骤,管理程序,人力资源测评技术测评的程序与步骤,技术程序1、选定关键指标（根据工作分析的结果）2、构建测评指标体系（确定各指标的权重，比如德尔菲法）3、确定信息获得方式（个人简历、问卷测量、面谈、模拟操作、走访）4、信息的收集、5、信息的处理、6、结果得出,人力资源测评技术测评的程序与步骤,测评标准体系基本模型,测评目的,测评内容,测评目标,测评项目,测评指标,标度和计量方法设计,身体素质,工作技能素质,心理素质,文化素质,测评标准设计,结构性要素,行为环境要素,工作绩效要素,人力资源测评技术附加资料,企业进行招聘时测定的主要指标1、道德水平与可信任水平2、健康水平（生理、心理）3、能力水平（智力、知识一般性与专业、技能潜在与现实）4、动机水平（一般性、职业动机）兴趣、爱好、态度5、人格（个性）适应性6、环境适应性（工作物理、人际氛围）,人力资源测评技术附加资料,教师类：A大学教师（7）较好的语言表达能力；博学；学历；较高的道德水平；沟通能力。专业知识；个人素养；为人师表；教书育人责任感。语言表达；职业素养；知识水平；沟通协调能力；组织能力学历；语言表达能力；品德。表达能力；亲和力；学历；资历；专业知识；科研能力；科技创新能力。语言表达能力强；学识渊博；耐心，责任心；职业道德；爱岗敬业。专业知识；职业道德；语言表达；沟通B大学辅导员（1）思想道德水平；语言表达及沟通能力；学历；管理能力；应变能力；控制能力；心理素质；复印，传真，计算机基本操作能力等,人力资源测评技术附加资料,人力资源类HR总监：沟通协调能力;过硬的专业知识;丰富的工作经验；较强的社会交际能力；卓越的领导能力人力资源专员：专业知识；职业素养；组织协调能力；管理能力；沟通表达。人力资源师：专业的人力资源管理知识与技能；沟通协调，组织领导能力；积极乐观的心态；人事技巧，交际能力人事总监：专业知识丰富；沟通能力强；工作经验丰富；协调员工和管理者的能力高,人力资源测评技术附加资料,企业管理类A、CEO（2）个人道德；专业知识和综合知识；办事果断；沟通，组织协调能力强；逻辑能力强，考虑问题周全；人脉好综合决策能力；战略眼光；领导能力；个人魅力B、职业经理人：沟通协调；应变创新；市场洞察C、财务总监：职业道德高；专业