人事管理制度ppt课件

,引领行业方向，推动锂电发展,深圳市贝特瑞新能源材料股份有限公司深圳市新型储能材料工程研究中心深圳市自主创新行业龙头企业,一切为了客户价值最大化,4,第一部分:公司组织架构,1,2,3,5,第二部分:人员招聘管理,第三部分:员工任用,第四部分:绩效管理,第五部分:薪酬管理,内容概要,第六部分:员工发展管理,6,第七部分:员工假期管理,7,公司组织架构,1,第一部分:,董事长,总经理,副总经理,常务副总经理,副总经理,总经理助理,财务总监,计划物料部,财务部,营销总监,国内营销部,国际营销部,生产部,动力设备部,生产总监,研发部,应用开发部,工程技术部,信息资源部,品质部,采购部,品质总监,人力资源部,行政部,公司组织架构图,董秘,事业部总监,天津BTR,事业部,BTR纳米科技,2,招聘管理,第二部分：,一、不予聘用原则：凡应聘人员有下列情形之一者，不予聘用。1政府规定不得聘用者；2经过体检健康状况不符合应聘岗位要求者（如发现有恶性传染者）；3曾在本公司及所属部门被开除、解聘或曾未经批准而擅自离职者；4认定不适合担任本公司工作者。二、回避原则1原则上禁止集团内部、公司高管介绍与其有关系的人员入职。如无法回避，须经经营班子会议讨论通过。除经集团或公司批准的，各公司/部门不得招收录用本公司员工的亲属以及与本公司构成上下级监督或利益关系的上级单位员工的亲属。应回避的亲属关系包括配偶、姻亲和直系血亲关系；2直系亲属不能在同一个部门任职，绝对禁止直属上下级；3亲戚，朋友不能有上下级直属关系；4同一部门，同一地区的人员分布要适宜，以避免过分的老乡观念，亲朋之别，裙带关系和小团体。三、招聘方式根据不同职位的需求，人力资源部确定招聘方式。招聘方式可分为：1、外部招聘（网络招聘、人才市场招聘、猎头等）。2、内部竞聘，为确保公司员工的职业生涯发展，原则上在公司范围内进行竞聘，不对外招聘。,招聘原则,面试入职办理流程,人力资源部初试,部门主管/经理复试,分管领导复试,人事分管领导复试,总经理复试,董事长复试,人事部通知办理入职手续,合格,合格,不合格,合格,合格,合格,合格,不合格,不合格,不合格,不合格,不合格,淘汰,一线员工,管理层员工,入职所需资料：身份证、毕业证、学位证书、健康证、建设银行卡等证件的原件及复印件以及3张1寸照片。,证件不齐或虚假,人事部通知办理入职手续,第三部分:,3,员工任用,入职报到,1、被录用人员按照人力资源部通知时间，携带个人生活物品，同时还须携带本人以下证明原件及复印件、本人照片，按公司通知时间到公司人力资源部报到，证件上交不全者不予办理入职手续，逾期作为弃权处理。身份证最高学历证、毕业证职称证、职业资格证、技能上岗证特殊岗位资格证书如驾驶证、厨师证县级以上或公司指定的医院体检报告计划生育证明原单位解除（终止）劳动合同证明其它必要的证件或指定应缴验之书表免冠小一寸近照三张2、员工资质证件审核：人力资源管理部门应对各类证件进行审查鉴定，伪造证件或有欺骗行为者一律不予录用，若录用后查出有伪造或欺骗行为，则劳动合同无效，因此给单位造成损失的，由应聘者承担相应赔偿责任。,员工试用/转正管理,1、合同期限：3年2、试用期规定：3-6个月3、转正：新员工试用期合格后或试用满后，由人力资源部负责提前一周通知员工本人或员工直接上司，员工本人到人力资源部领取员工转正审批表及试用期工作总结，员工如实填写试用期工作内容，提交人力资源部。试用期间根据员工表现情况由员工直接上级作出提前转正，或延期试用的决定（但一般最短不得低于一个月，最长不超过6个月的试用期）。经公司考核后，经相关领导审批同意后，可以适当缩短试用期。转正后的薪资结构、职位定级均以转正之日起计算。凡于试用期内有违纪处罚记录者，不得给予薪金调升或进行转岗异动。如果在试用期内缺勤5个工作日（含）以上，转正时间将会被顺延。经考核试用期不合格者，不予聘用，不发任何补偿费，试用人员不得提出异议。,定义：指公司员工在一定条件下改变现有之职责范围或级别，主要包括平级调动、晋升、降职、轮岗、挂职等内容，其形式上包括部门内部调动与跨部门调动。基本条件：公司鼓励员工内部流动，实行岗位轮换、人才交流、挂职锻炼等。组织或职位需要，如：为培养接班人提供锻炼机会、在某一岗位上任职超过三年等。个人能力达成或不及，如员工与岗位不匹配等。组织的变更或职责范围的改变。其它有必要调职的情况。,调职,调职必须具备专项要求：1、晋升：员工在职期间工作积极、绩效优异或者对公司有特别贡献具体事迹，具备所晋升职位之要求，且所属部门有编制空缺。员工在试用的三个月内有违纪处罚记录，不得给予职位晋升。2、降职：凡不能胜任本职工作但尚可留用者，本人申请或所属部门、人力资源部提议，公司领导审批后，即予以降职。3、轮岗：公司鼓励员工或根据工作需要对员工进行岗位轮换。部门内部不同岗位之间的轮换，由部门负责人确定，报人力资源部备案；公司内部不同部门之间岗位的轮换，公司领导审批后执行。4、挂职：对表现出色的员工，经公司领导班子研究决定，可推荐到集团或集团所属单位、公司全资/控股公司挂职锻炼。同等条件下，曾在多个部门、多个工作岗位轮岗、挂职的，可优先考虑提拔任用。,调职,调职的薪资管理,1、调职以次月一日为界，作为薪资变动起始点。2、平级调职原则上薪资级别与总额不变，调职后不足三个月者，绩效考核时按原职位进行，调职后第四个月开始，按新职位进行绩效考核。3、任何职位的晋升者均必须经过13个月的试用期，试用期限内工资级别、总额暂时按原定不变；试用期满，经考核合格后可按新职位之薪资标准进行定薪，定薪后的薪资总额一般不低于晋升前的薪资总额。4、降职者相关的福利待遇依所降之职位的标准执行。按新职位重新核定薪资并试用，其重新核定的工资总额不得高于原职的薪资总额，降免文书生效日后以临界日为准即可改变薪资。,离职管理,1、辞职：员工辞职是指员工因个人原因在符合劳动合同法的前提下，主动向公司申请解除劳动合同的行为。2、解聘：有偿解聘（又称辞退）无偿解聘3、自动离职：指员工未经申请或申请未获批准，而擅自连续三个工作日（含三日和节假日、礼拜天）以上离开公司或原工作岗位者（不计发工资）。,辞职申请办理流程,到人事部填写离职申请表,试用期员工提前七天申请,正式员工提前1个月申请,部门主管/经理审批,分管领导审批,人力资源部审批,人事分管领导审批,一线员工,管理层员工,总经理审批,董事长审批,离职申请表审批完毕，交人事部保存，辞职到期由人事部通知辞职人员办理相关离职手续。,同意,同意,同意,同意,同意,同意,不同意,不同意,不同意,不同意,不同意,不同意,4,第四部分:绩效管理,绩效管理,1、考核范围：公司所属各职能部门。适用于中、基层非计件员工年度业绩考核。其它特殊性质的考核：销售人员同时参照公司09年营销管理制度进行考核，研发人员、技术人员同时参照研发管理制度、研发项目立项任务书、技改项目立项任务书，计件员工参考相关薪酬管理制度执行。2、定期考核部门考核以年度绩效合约为依据，每半年考核一次。每半年结束后的次月18日前，对部门和个人的年度绩效合约完成情况进行考核，同时结合本考核期部门负责人月度计划的综合得分、其它责任事项的完成情况等进行综合评定。员工考核A、月度计划考核：每月初（具体参考2010年公司员工工作计划/总结管理规定上时间要求）对个人上月月度计划的完成情况进行考核；B、年度绩效合约考核：每半年考核一次，每年的6月/12月份结束后（次月18日前），对个人的年度绩效合约完成情况进行考核，同时结合本期个人月度计划的综合得分、其它责任事项的完成情况等进行综合评定。C、营销业绩考核：按照09年营销管理制度进行考核。D、研发/技改项目等专项考核：按照立项申请书分阶段进行考核。,3、不定期考核对特别事件可以举行不定期的专项考核与检查。4、个案考核对员工日常工作的重大事件即时提出考核；对专项项目（如研发项目的立项、应用开发项目、政府项目申报、技术改造、专利申报等）阶段完成情况提出考核；该项目由项目执行人根据项目的阶段性进展，提出阶段奖励专项申请，交绩效管理工作办公室，由绩效管理工作办公室负责组织考核。5、试用期员工考核对试用期届满的员工需进行考核，以决定是否正式录用；对试用优秀者，用人部门可推荐其提前转正。6、后进员工考核对季度/年度考核中排名改进（10）的员工，经所在部门指定专人帮扶，对绩效有显著改进的，由所在部门随时提出改进后的考核和改进意见；对半年度/年度不合格（10%）的员工，公司可给予其一至三个月的留职察看期，人力资源部和其所在部门根椐其在留职察看期中的工作表现，作出留用与辞退建议，报请公司领导决定。,绩效管理,绩效管理,7、员工调配考核（轮岗/调岗等）人力资源部考虑调配人员候选资格时，被调配员工所在部门可提出考评意见；人力资源部确认调配事项后，被调配员工所在部门提出当事人在本部门工作评语供调配后的部门主管参考。8、考评时间：年度绩效合约：每半年结束后次月10-11日、年度结束后次年元月1011日由合约执行人根据完成情况进行总结填写，1213日交绩效管理工作办公室，1416日绩效管理部根据平时检查、跟进过程中查验的数据、结果等情况，参考各部门/人员填报的月度计划与总结表填写相关完成情况，进行初步打分后，由各部门/人员下一级进行考核打分。18日前由绩效管理工作办公室统计计算月度工作计划总结：上月2325日本人编写26日汇总部门指定计划负责人处27日分类给直接上级审批2829日直接上级的上级审批当月3日前由部门计划负责人发放给计划执行人不定期考核：个案项目阶段结束时。,9、考核结果PK：绩效管理部进行分数计算汇总后，按总监级、经理级、主管级、营销工程师、研发工程师及其它管理层人员六个板块进行排名，分不同的业务模式，公司及部门内部建立PK台、红黑榜，使考核透明化，更具动力和活力作用。10、考核结果作用管理员工月/周/日工作计划的完成情况，将与以下相关内容关联：作为月度目标考核的主要依据，直接与当月浮动工资挂钩。工资总额基本工资+浮动（绩效）工资+绩效奖金或提成+保密及同业竞争禁止费+加班费（特殊岗位：“公司规定有加班薪资”的管理人员）浮动（绩效）工资=(工资额定总额-保密及同业竞争禁止费)*40%*月计划考核成绩/100。作为获得职务/职位晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；未转正员工作为作为转正依据。作为获得潜能开发和培训教育的依据，以便更好地与员工的职业生涯相结合，其考核的重点在工作和能力适应性考核；作为年度先进部门、先进个人的评选依据。,绩效管理,5,第五部分:薪酬管理,薪酬管理,薪酬管理,1、工资构成：工资总额基本工资+浮动（绩效）工资+绩效奖金或提成+保密及同业竞争禁止费+加班费（特殊岗位：“公司规定有加班薪资”的管理人员）2、发放原则：每月15日左右，按实际工作天数逐月支付3、员工福利：劳动保险：入职当月全额参保，免费办理社保卡。体检：每年4-5月组织免费体检1次公费福利假：公费度假、集团或评选的销售标兵、服务明星等可享受十天带薪休假等后代教育激励奖：员工生育子女致以三百元贺礼、独生子女自出生之日起至满十四周岁止，公司按政府规定发给保育补助费。员工子女在学年考试中综合成绩为班级第一名或年级前三名者，公司致以二百元奖学金。员工在学子女获得县、市级教育管理权威机构奖励者，公司致以三百元贺礼，获国家和省级教育管理权威机构奖励者，公司致以五百元贺礼。抚恤金：员工直系亲属或配偶（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会人力资源部，公司将致以抚恤金一千元。（夫妇双方同在集团系统的，只能一方享受）其它福利：通讯补助费、交通补助费、过节费、保险费、午餐补助等其它津贴（补贴）。4、特别贡献奖：新产品、新技术开发中作出了突出贡献，管理上好的建议等给公司带来利益的有效方案。,第六部分:员工发展管理,6,员工发展管理,1纵向发展途径（需再讨论）管理类纵向发展：员工-主任/助理主管-资深主管高级经理经理助理经理-资深经理副总监总监副总经理总经理工程/技术/品质管理类纵向发展：技术员助理工程师工程师资深工程师主任高级工程师研究员高级研究员专家资深专家销售类纵向发展：营销员营销助理工程师营销工程师营销主管助理营销主管营销副经理营销经理营销副总监营销总监营销副总经理-营销总经理技术工人类纵向发展：一般员工初级技工中级技工高级技工初级技师中级技师高级技师2横向发展途径：职能管理工程/技术/品质营销,员工发展管理,员工假期管理,第七部分:员工假期管理,6,1、法定假日：元旦1天、春节3天、妇女节半天、清明节1天、劳动节1天、青年节半天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。2、年休假：员工在公司连续工作满一年未满十年的，每年可休假五天；员工在公司连续工作满十年未满二十年的，每年可休假十天；员工在公司连续工作满二十年以上的，每年可休假十五天；休假期间，岗位工资和业绩工资照发。（注：年休假不顺延）3、婚假管理：员工法定婚假三天。男二十五周岁、女二十三周岁以上初婚为晚婚，另加婚假十天。假期内岗位工资和业绩工资照发。4、丧假管理：员工的配偶或直系亲属死亡时，丧假三天。5、工伤假管理:假期：实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以