第1章-素质测评导论ppt课件

,人员素质测评,参考书目,工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002人员素质测评,高等教育出版社,2003职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版社,1997人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社,2004人事测量,经济管理出版社,1999,第一章导论,人员素质测评,试题一：,你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。,试题二：,“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”,一、素质,1、概念,第一节基本概念,一、素质,2、素质与绩效,素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，然而，素质只是一种静态条件，一种可能状态。,第一节基本概念,一、素质,3、素质的特性,第一节基本概念,一、素质,4、素质的构成（德、才、学、识、体）,第一节基本概念,二、素质测评,第一节基本概念,定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。,1、测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。评即评论、评价、评定。,2、测评主体：个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级,3、科学的方法：如主题统觉、聚类分析、抽样统计等,4、主要活动领域：指素质特征信息的密集域（让坐与听话）,5、素质测评目标体系：指有内在联系的一系列素质测评目标。,6、“引发”与“推断”引发指个体的反映素质特征的表征信息不会自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。,推断指反映素质特征的表征信息不是一目了然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。,三、测评与考评,第一节基本概念,1、测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。2、测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。3、测评以任职资格为标准；考评主要以职责任务为依据。4、测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。,第二节主要类型,选拔性测评诊断性测评配置性测评考核性测评开发性测评,1、按测评目的和用途划分,2、按测评标准划分,无目标测评常模参照测评效标参照测评,第二节主要类型,日常测评期中测评期末测评,3、按测评时间划分,4、按测评结果划分,分数测评评语测评等级测评符号测评,第二节主要类型,自我测评他人测评个人测评群体测评上级测评同级测评下级测评,5、按测评主体划分,6、按测评客体划分,领导干部测评管理人员测评员工测评等,第二节主要类型,语言测验书面测验操作测验,7、按测评实施的形式划分,8、按测评实施的范围划分,个体测评团体测评,一、选拔型测评,1、含义,第二节主要类型,一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。,2、特点,区分性：相对性测评刚性：标准严格(59-60分）客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍,3、操作流程,二、配置型测评,1、含义,第二节主要类型,以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。,2、特点,针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。,3、操作流程,案例：不同岗位的素质要求,三、开发型测评,1、含义,第二节主要类型,利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。,2、特点,勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。,3、操作流程,四、诊断型测评,1、含义,第二节主要类型,以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。,2、特点,全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。,3、操作流程,五、考核型测评,1、含义,第二节主要类型,以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。,2、特点,鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度。,3、操作流程,一、评定,1、认识作用2、激励与强化作用3、导向作用,第三节主要功用,二、诊断反馈,1、咨询作用2、反馈作用3、调节与控制作用,第三节主要功用,三、预测,1、过去的行为能较好地预测未来的绩效2、选拔作用,第三节主要功用,四、其它功用,1、有助于组织人力资源配置的科学化2、有助于人力资源开发3、有助于人力资源的优化管理4、有助于人事制度改革与深化,第三节主要功用,讨论题一,北京康培研修学院的华尔街英语学习中心正在进行服务经理的招聘，三位候选人面临一个有意思的选择；作为服务经理的他们，要招聘一个前台，面临三个选择；A很职业，经验很丰富，但是不爱说话B很漂亮，但是经验不多C善于沟通，但是相貌平平选谁呢？,讨论题二,如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民