企业人力资源管理人员培训PPT课件

国家职业资格培训教程企业人力资源管理人员（助理人力资源管理师工作要求）授课人:,HR工作六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理HR工作基础知识:劳动经济学、劳动合同法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理职业道德,HR工作基础知识,劳动经济学劳动法现代企业管理管理心理与组织行为人力资源开发与管理,1在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。(2008年5月三级真题)A观察研究方法B实证研究方法C对比研究方法D规范研究方法【答案】B2劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。(2007年5月三级真题)A劳动力供给增加量B劳动力供给量c劳动力需求增加量D劳动力需求量【答案】B6劳动力市场的基本功能是()。(2008年5月二级真题)A调节资源的配置C解决生产什么的问题B决定就业量与工资D解决如何生产的问题【答案】B,7实际工资计算公式是()。(2007年5月二级真题)A货币工资价格B货币工资价格指数C货币工资价格D货币工资价格指数【答案】B8()实际上是计时工资的一种转化形式。(2004年6月三级真题)A等级工资B岗位工资c绩效工资D计件工资【答案】D9一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。(2004年6月三级真题)A0103B0203C0204D0205【答案】c13收入差距的衡量指标是()。(2007年11月三级真题)A国民收入B基尼系数C人均GDPD需求弹性【答案】B,15在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会出现()的状况。(2004年11月三级真题)A隐蔽性失业B技术性失业C潜在性失业D公开性失业【答案】B16周期性失业属于()失业。(2003年6月三级真题)。A选择性B结构性C摩擦性D总量性【答案】D17实际上，不论是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都有()的色彩。(2004年6月三级真题)A自愿性失业B周期性失业C摩擦性失业D结构性失业【答案】c19劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。(2007年5月三级真题)A摩擦性失业B技术性失业C结构性失业D季节性失业【答案】A20()是造成非正常失业的主要原因。(2008年5月三级真题)A劳动生产率提高B气候的变化c市场经济的动态性D总需求不足【答案】D,1资源的稀缺性的属性包括()。(2008年5月三级真题)A暂时的稀缺性B绝对的属性C相对的稀缺性D永久的属性E消费劳动资源支付手段的稀缺性【答案】BCE人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()。(2007年5月三级真题)A就业人口总量B劳动年龄组内部年龄构成C劳动年龄人口占人口总体比重D劳动年龄组外部年龄构成E劳动年龄人口占失业人口比重【答案】Bc劳动力市场的制度结构要素有()。(2007年11月三级真题)A.工会B最低社会保障C劳动力需求量D最低劳动标准E劳动力供给量【答案】ABD14失业类型分为()。(2007年11月三级真题)A摩擦性失业B技术性失业c结构性失业D.季节性失业E阶段性失业【答案】ABCD,劳动法,7“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为()。(2005年5月三级真题)A全面保护B绝对保护c优先保护D偏重保护【答案】c对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的()。(2005年11月三级真题)A平等保护B全面保护c基本保护D优先保护【答案】c10社会保险特征不包括()。(2007年5月三级真题)A自由性B社会性c互济性D补偿性【答案】A11劳动和社会保障部发布的规范性文件称为()。(2008年5月三级真题)A劳动法规B劳动法律c国务院劳动行政法规D劳动规章【答案】D18正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过()。(2008年5月三级真题)A.34小时B36小时C38小时D40小时【答案】B,2下列社会关系中，()属于劳动法调整的对象。(2006年11月二级真题)A有关国家机关与用人单位及职工之间由于处理劳动争议而产生的关系B有关国家机关与用人单位之间因监督劳动法律、法规的执行而产生的关系c有关国家机关与用人单位之间因检查劳动法律、法规的执行而产生的关系D管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于培训劳动者而发生的关系E管理就业的国家机关与用人单位及职_丁之间由于招收劳动者而发生的关系【答案】ABCDE4劳动法基本原则的特点是()。(2007年5月三级真题)A是指导性的法律规范B高度的权威性C反映劳动法律部门的特点D高度的稳定性E反映调整的劳动关系的特殊性【答案】ABCD5劳动法的基本原则包括()。(2007年11月三级真题)A物质帮助权原则B适用性原则C劳动关系民主化原则D灵活性原则E保证劳动者劳动权的原则【答案】ACE,6以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是()。(2008年5月三级真题)A前者的明确性高于后者B前者所覆盖的事实状态小于后者c前者的明确性低于后者D前者所覆盖的事实状态大于后者E前者的稳定性高于后者【答案】CDE,企,企业的发展最终取决于人,所以要重视人力资源管理,人力资源管理课程体系,一、概论1、人力资源概论二、人力资源管理的挑选前实践2、人力资源规划3、工作分析三、人力资源管理的挑选实践4、招聘与选拔,人力资源管理课程体系,四、人力资源管理的挑选后实践5、员工培训6、职业发展7、绩效考核8、薪酬管理五、受外部因素影响的人力资源管理实践9、企业文化建设10、劳动关系管理,主要参考书目,企业人力资源管理人员中国就业培训技术指导中心编写中国劳动社会保障出版社人力资源管理获取竞争优势的工具LawrenceS.Kleiman著孙非等译机械工业出版社1999GaryDessler著清华大学出版社2001现代企业人力资源管理导论郑晓明编著机械工业出版社2002人力资源管理概论彭剑峰主编复旦大学出版社2003现代企业人力资源管理实务丛书（共6本）郑晓明主编机械工业出版社2002现代企业人力资源管理核心技术与操作方案丛书（共12本）林泽炎主编广东经济出版社2002,人力资源管理的重要性,你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM公司._IBM创始人:沃森我最大的成就就是发现人才,发现一大批人才.他们比绝大多数的首席执行官都要优秀.这些一流的人物在通用电气如鱼得水._杰克.韦尔奇,人力资源管理的重要性,对所有的企业管理人员都很重要能改善员工工作生活质量,是现代社会经济生活的迫切需要提高企业绩效扩展人力资本是形成企业核心能力的重要源泉(价值性稀缺性难以模仿性)获取竞争优势(直接间接长期),何谓人力资源,一般把资源分为两类:人力资源(人)物质资源(财物)人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的能力、技能和知识.人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在服务以及有利于企业预期经营活动的总和，这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。人力资源是指具有脑力劳动或体力劳动的人们的总和，可以统称为劳动能力.是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。,人力资源的特征：,是“活”的资源，有能动性是创造利润的主要源泉是一种战略资源连续性（使用后还能继续开发），可以无限开发的资源具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）两重性（是生产者也是消费者）时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）,何谓人力资源管理,所谓人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程.可从两方面理解人力资源管理，即：对人力资源外在要素量的管理对人力资源内存要素质的管理。是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程.,人力资源管理与人事管理的区别,传统的人事管理是以事为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现代人力资源管理以人为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。而不是把人作为一种工具，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。,人力资源管理与人事管理的区别,人事管理人力资源管理环境国内全球管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性执行层战略性决策层与别部门关系职能式合作关系管理性质被动反应型主动开发型管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能,人力资源管理的内容与任务,制定人力资源计划人力资源费用核算工作工作分析和设计人力资源招聘与配置雇用管理与劳资关系入厂教育、培训和发展绩效考评帮助员工的职业生涯发展员工工资报酬与福利保障建立员工档案,人力资源管理模型一一5p模式,5P模式认为:人力资源管理是一项系统性的工作，它包括五项基本的工作:识人(Perception)_基础选人(Pick)_先导用人(Placement)_核心育人(Professional)_动力留人(Preservation)_目的,人力资源管理基本功能模块,三个层次:核心层功能，它以工作分析模块为主，解决人力资源最基础的问题，比如工作是什么，工作谁来做?等问题。职能层功能，包括招聘与选拔，培训与发展，绩效管理与薪酬设计四个模块。战略层功能，包括人资源战略与规划，劳动关系,人事政策与法规,企业文化等模块,人力资源管理角色,人力资源管理的角色不仅表现在对人的管理与控制上，更重要的表现为如何找到人与事的最佳结合点。人力资源管理不仅是一种人事管理的专业性活动，更重要的它必须与经营相联系，是在战略指导下的一种专业性的管理活动,人力资源管理者角色,企业所有的管理者都是人力资源管理者一般人力资源管理者(直线经理)与专业人力资源管理者(人力资源经理)一般人力资源管理者指直线管理人员，他们是人力资源管理实践活动的主要承担者。而专业人力资源管理者往往指人力资源部管理人员，他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持;另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上更多的是应起到服务与咨询的作用。直线经理处在人力资源管理活动的第一线,是主角办人资源部门及其管理人员是配角,处于二线,起顾问作用.,直线经理人与人力资源部经理的分工,现代人力资源管理的8特征：,在管理内容上，传统的以事为中心，现代以人为中心在管理形式上，传统的属于静态管理，现代的属于动态管理在管理方式上，传统的采取制度和物质刺激手段，现代的采取人性化管理在管理策略上，传统的侧重近期和当前人事工作，现代的不仅注重近期和当前的，更注重人力资源的整体开发、预测与规划,在管理技术上，传统的照章办事，机械呆板，现代的追求科学性和艺术性在管理体制上，传统的多为被动反应型，现代的多为主动开发型在管理手段上，传统的手段单一，以人工为主，现代的用软件系统在管理层次上，传统的是上级的执行部门，现代的处于决策层。,人力资源管理部的角色,政策制定者业务的促成者监控者创新者变革者,人力资源部门面临的“困境”与“尴尬,以人为本官本位将大量的时间投入在基础工作和行政性事务上，而花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上的时间少得可怜，背离了人力资源管理的根本目的.传统业务部门对HR这一新兴部门通常持怀疑的态度专业性的公司或机构虎视眈眈,人力资源管理的挑战,全球化的挑战新技术的挑战变化管理的挑战开发人力资源的挑战成本抑制的挑战,人力资源管理挑战的对策,(一)明确人力资源管理的战略性职能(二)重新定位人力资源管理者的角色(三)通过结构重组改善人力资源管理职能的有效性,明确人力资源管理的战略性职能,顾客直线管理人员战略规划者员工人力资源管理职能技术顾客需要人员配置技术富有献身精神的员工绩效管理技术高素质员工薪酬技术培训与开发技术,以顾客为导向的方法执行该职能,重新定位人力资源管理者的角色,业务部门的战略伙伴HR技术幕僚员工的代言人变革的推进者行政事务专家内部公关高手,通过结构重组改善人力资源管理职能的有效性,（传统的人力资源管理组织）,负责行政人事的副总裁,人力资源经理,招聘主管,薪酬主管,培训主管,绩效考核主管,人力资源管理未来发展趋势,知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才“赢家通吃”的时代员工是客户,企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务(共同愿景价值分享人力资本增值服务授权赋能支持与援助)人力