试论农村中小学教师管理中的问题与对策.doc

.中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点教育管理专业毕业论文试论农村中小学教师管理中的问题与对策江苏省淮安市淮安区复兴镇成人教育中心校 陈洪飞内容摘要：教育大计，教师为本。建立科学合理的农村教师资源管理保障机制和教师的合理流动管理激励机制是促进农村义务教育均衡发展的根源和关键。就目前来说，农村义务教育发展极不平衡，城乡教育差距不但没有缩小，而是在不断加大。究其原因，教育资源配置不均衡、不合理是主要因素。尤其是教师资源配置存在着严重的不均衡性，不合理性，直接制约着农村义务教育的均衡发展。因此，合理调整教育布局规划，坚持义务教育的重心下移。加强对农村教师的管理，注重激励策略的研究 。关键词：农村 教师 管理 问题 对策正文： 中华人民共和国义务教育法第六条规定：“国务院和县级以上人民政府应当合理配置教育资源，促进教育的均衡发展”。就目前来说，农村义务教育发展极不平衡，城乡教育差距不但没有缩小，而是在不断加大。究其原因，教育资源配置不均衡、不合理是主要因素。尤其是教师资源配置存在着严重的不均衡性，不合理性，直接制约着农村义务教育的均衡发展。新的义务教育法颁布后，虽然各地区根据“县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本地区内学校师资力量，组织校长、教师合理培训和合理流动，加强薄弱学校建设”要求。建立了城乡教师流动制度，但这种制度常常是流于形式，说在嘴上，写在纸上，甚至出现教师流动的偏差，农村义务教育均衡发展成了“空中楼阁”。“百年大计，教育为本。”中国自古以来就非常重视教育,而且当今时代的竞争实质是人才的竞争，中国要走向世界必须培养优秀的人才，而“农民问题就是中国的问题，中国的问题就是农民问题”，农村要可持续发展，必须有人才的支撑，农村要转型，必须有农民的思想、心态、人格的转型，这使我们必须关注农村的教育事业。然而，教育大计，教师为本。建立科学合理的农村教师资源管理保障机制和教师的合理流动管理激励机制是促进农村义务教育均衡发展的根源和关键。 一、 事实调查以楚州区复兴镇为例。复兴镇位于淮安市楚州区东部，是偏远乡镇之一，东与阜宁县古河镇接壤，北倚苏北灌溉总渠，全镇有3.8万人口。5.8万亩土地。12个行政村居。现有完全小学4所，初级中学2所，中小学教师206人，中小学学生3820人。其中小学生2600人，中学生1220人。35周岁入园幼儿800人。1、 教师基本情况全镇有246名中小学专任教师。其中小学专任教师142人，中学专任教师104人。专职幼儿教师5名（公办幼儿园），临时幼儿教师32人（民办幼儿园）。2、 教师学历情况 表一学历层次小学教师人数中学教师人数幼儿教师人数初中002高中205中师51488大专67363本科22201研究生000博士000合计142 104 37大专以上89占63%56占54%3、教师职称情况 表二职称小学教师人数中学教师人数幼儿园教师人数无职称17233初级（小学一级以下）71513中级（小学高级或中学一级）52491中学高级220合计14210437 4、教师年龄结构情况 表三年龄层次小学教师人数中学教师人数幼儿教师人数29周岁以下54235-30周岁307440-36周岁20291145-41周岁2919950-46周岁23301055-51周岁206160-56周岁1690合计1421043755周岁以上19121重症病休168145周岁以上66 占 46.475%49 占 47.1%35周岁以下35占24.6%11占10.5%5、近几年教师变动情况 表四年度调入调出借用病休退休调入音体美机 支教增减2005年46124182006年444622102007年22533412008年1322612102009年21651152010年134412合计11381013157956附：近年教师调出或借用主要去向去民办学校调到其他乡镇借用到其他部门13人12人106、中小学教师参加各类业务培训情况 表五类别2005年2006年2007年2008年2009年2010年小学中学小学中学小学中学小学中学小学中学小学中学校级全员全员全员全员全员全员全员全员全员全员全员全员镇级20101819281629185329全员30区级196128239321320182620市区86109151018142282620省级2268868101081612国家000000000000合计4928464474418755105636882区级以上合计291428254625582442344252培训内容主要有以下几个方面：学校、镇级培训：校本培训，学科培训，优课评选，优案比赛，班主任工作研究，学校德育工作研究，教学研究活动等。区级培训：参加优课评选，教育教学讲座，英语、数学、语文、社会科学等学科培训，骨干教师培训，新课程培训，音乐、体育、美术、信息技术等专业培训。新教师岗前培训，专业技术人员公共科目培训考试，暑期教师教干考学培训活动，教育教学研究活动等。市级培训：学科培训，新课程培训，英语学科培训，音乐、体育、美术、信息技术培训。学校管理专项培训。教学研究活动等。省级培训：新课程培训，学科专业培训，教育教学新理念讲座，爱德基金会学科培训，英特尔网络培训，新课程改革培训，远程教育，教师学历进修，教育教学研究活动等。6、 教师待遇变化情况 从2007年9月1日实行了岗位津贴，从2008年开始实行绩效工资制，2008年绩效工资年人均达到15000元，2009年达到年人均增加了6000元，2010年年人均增加了10000元。但就楚州区来说，与淮安市区相差还比较大，2009年市区绩效工资标准为38000元，2010年市区教师绩效工资达到了45000元，城乡教师待遇差距虽然比较大。但政府在努力缩短这个差距。已经充分体现了国家和地方政府对教育事业的高度重视，教师待遇日益改善。7、 规范办学行为方面 近年来，省、市、区、镇教育部门加强勤政廉正建设，区教育局出台了教育系统“五条禁令”。省教育厅出台了“五严规定”。加强了教师队伍建设，强化了教师队伍管理工作。复兴镇在省市区教育部门出台的管理规定基础上，结合实际出台了复兴镇中小学教师师德评比办法和细则，制定了复兴镇中小学教师请假制度，制定了复兴镇中小学教师职务职称晋升评比制度。二、 问题分析就农村教师管理及教师流动问题，本人作了专题调研。农村义务教育阶段教育均衡发展和教师管理情况存在严重问题。具体问题分析如下：从以上几组调查数据可以看出，在农村教师队伍建设中，体现出国家对教育事业的高度重视，对教师待遇逐年提高，对农村教师培训力度也在逐年加大。农村学校办学条件明显改善。农村教育教学质量全面提升。但从调查的整体情况来看，进行横向比较，城乡教育资源配置的差距还很大，农村中小学教师管理和建设中显现出的问题还很多。1、 农村教师整体编制不足。从农村义务教育教师编制看，小学师生比为：1：24。初中为1：20。英语，美术，体育，音乐，信息技术等学科的专任教师严重欠缺。城区和城区附近学校义务教育阶段教师学生比已经提高到小学：1：15；初中1：12。城乡教师资源配置严重不均衡，不合理，农村教师工作量比较繁重，直接影响农村学校教育教学质量的整体提升。2、 农村教师年龄老化由于政府没有确立农村教师资源配置保障机制，农村学校的骨干年轻教师大量流人城区或近城区学校，使农村学校的教师年龄结构偏老化。从教师年龄结构调查情况看，45周岁以上教师小学占小学教师总数的46.47%；中学占中学教师总数的47.1%。而35周岁以下的年轻教师小学占小学教师总数的24.6%。中学占中学教师总数的10.5%。近几年正处于“民转公教师”大退休。3、 农村教师合格学历严重不达标。按照省教育厅和教育部教师培训计划和教师学历达标要求，农村教师的学历严重不达标。就复兴镇现在在岗教师的学历调查统计，小学教师大专学历达标率才53%。中学教师本科达标率才19.2%。按照省教育厅要求，小学教师大专学历达标率为78%以上。初中教师本科以上学历达标率为65%以上。4、 农村义务教育阶段教师队伍不稳定从近几年教师变动调查情况看到，以复兴镇为例；从2005年到2010年8月，教师变动了120人次，只有5年时间，全镇中小学教师减少了56人。 5年内调出、借用、退休计63人。其中去民办学校教师13人，调入其他乡镇12人，其他非教育部门借用10人。除退休人员以外，被调出本镇教师均为35周岁以下年轻骨干教师。直接影响教师队伍整体素质，直接制约农村教育事业的发展。5、 教师培训情况通过调查，从教师参加各类培训情况看出，每年教师参加各类培训人数、次数显著增加，参加培训的内容丰富而全面，突出了教育新理论、新观念的培训。从学校的校本培训，到省市区的各级培训，从新理论新观念的培训，到学科教学培训和新课程改革培训，教师的教育观念和教育方法得到全面的更新，教育教学方法得到全面改进，教育思想全面提升。教育教学技能不断增强。逐步适应现代教育的需求。6、 农村学校办学条件还不能满足现代教育的需求农村办学条件差也是造成教师管理难、造成年轻骨干教师不断外流的一个重要因素。随着教育事业的不断发展，农村学校实行布局调整，在家门口教书的现象已经逐步不存在，很多年轻教师在城区购买住房已经成为热潮，很多教师存在上班路远现象，农村学校还没有完全解决校舍问题，所以农村教师住房或几个教师集体休息室都难以保证，教师不能安心定心工作。因此造成利用一切社会关系调到城区学校或城区附近学校任教，加上政府对农村教师没有整体调控机制，形成城区学校教师严重超编，农村学校教师严重缺编，直接影响农村义务教育事业发展。7、 教师流动的不合理制约农村义务教育均衡发展。 单一流动，流于形式。所谓单一流动就是城区学校每年推荐一名或几名教师到农村学校任教一年。一般城区学校的教师都不愿意到农村学校任教。但都是迫于职称评聘的需要，或因为教育行政措施，带着临时态度到农村学校走一朝。一般都是早出晚归，农村学校出于对城区教师关心，还特地允许他们迟来早走，还有的城区到农村支教的教师不上课，作为学校机动人员，如果有教师缺席，就帮带一下课。更有甚者，是挂个名，被支教学校根本就没有见过支教或挂职人员的人，只听其名，未见其人，欺上瞒下。所以这样的单一支教，流于形式，没有实际效果。 流上不流下，上强下薄弱。其实教师流动早就不是什么新鲜事情，现在教师流动不是从事业需要出发，而是从个人需要出发，我所在的乡镇，本来就是全区地理位子偏远、师资严重缺编的乡镇，近年来，有30多名教师调入或借用到城区或民办学校，目前有13名教师借用在民办学校，他们的工资和人事关系都在乡镇学校，城区教师没有一名流入农村学校，这样就导致了农村学校骨干教师减少，缺课教师不断增多，农村学校教师队伍整体素质下降。而且正是因为教师不合理流动，出现了教师“孔雀东南飞”。农村学校教师队伍素质整体下降，带来了农村学校出现了“择校热”。能“飞”的学生都“飞”向了民办学校或城区学校，农村乡镇学校“人去楼空”。规模逐渐变小，学校数逐渐减少，本人所在乡镇，近几年内，从21所中小学校，不断撤并，现在只有4所小学，1所中学。几年前学生总数7800人，现在学生数不足2000人。 流外不流内，一去不复返。流外不流内这也是教师流动的一个特征。这种现象在农村学校普遍存在。一是政府行为流外。政府机关人手少或受招商影响，从学校抽调教师，不管学校人员是不是缺乏，都得无条件服从，甚至是学期中途也得走人。二是民办学校的诱惑。不少在农村学校培养出来的骨干教师，没有办法进入城区学校，但可以到离城区近点的民办学校，教育主管部门没有建立整体调控机制，没有建立城乡学校一体化，不考虑农村教师整体素质，同意或不反对不禁止农村骨干教师进入民办学校，外调而不补充，人在民办学校上班，而各种人事关系还在农村学校。还算农村学校教师的编制。这样年复一年就自然造成农村教师整体素质下降。三是个人求财外流。在社会主义市场经济的影响下，少数在编的教师敢于弄潮、下海。虽然人离岗了，但其人员编制一直在农村学校保留着，甚至个别离岗教师还享受着教师的工资待遇。农村教师不能安心工作，想方设法找关系，找门路，能进城的进城，不能进城的就去城区附近学校，哪怕是是城区附近的民办学校，通过对城区和城区附近学校的教师编制进行了调研，发现城区学校教师编制严重超编，特别是城区附近乡镇或学校，有的超编制少的60多人，多的近150人。如果无法进城的，又没有门路的，就搞个第二职业。总之，农村教师进城热、近城热已经成了一种无形的追求。农村义务教育阶段的中小学教师如此流动和管理，不但削弱了农村中小学教师队伍挫伤在编在岗教师的积极性，也阻碍了农村义务教育的均衡发展。主要原因还是政府对农村教育资源没有建立管理保障机制。仔细分析原因有三：原因一：义务教育布局规划不合理。义务教育的重点应该放在农村乡镇。不应该放在城区。目前几乎是义务教育的重点出现的本末倒置，把重点都放在城区教育上，而且还呐喊要把城区教育做大做强，左一个实验学校，右一个实验学校，东建一个民办学校，西办一个民办学校。优质教育资源集中在城区。农村乡镇中小学生纷纷飞入城区学校或民办学校。城区学校和民办学校不断扩容，农村教师倒流城区学校和民办学校就成了现实。原因二：缺乏教师合理流动的激励机制。以前是激励教师扎根农村教师事业，政府为了激励要给农村教师增加岗位补贴，可现在农村教师的福利待遇远远低于城区学校的教师。经过调研，在城区学校的教师还可以利用假期或晚上自己办起补习班。收入不匪。所以在城区学校教师的地位和待遇明显高于农村教师。导致农村教师近城热。原因三：缺乏执行教育人事管理政策的措施。就教育人事管理问题，国家人事部门早有明文规定，义务教育法。第30条也明确规定：政府部门和事业单位不得占用或变相占用中小学教职工编制，清理各类在编不在岗的人员。但目前仍然缺乏执行政策法规的有力措施。特别是政府没有建立农村义务教育教师资源管理保障机制。农村教育的不均衡性，教师流动不合理性已经给农村教育，农村教师管理，特别是农村的义务教育事业带来危机。这种现象应该属于一种教育腐败现象。因为不是在某一个地方发生的偶然现象，而在全国也接连发生多例一夜之间签发几百名农村教师进入城区学校工作的调令事件。例一，突击调动253名教师进城，中国青年报等媒体报道了河北省武安市教育局2009年8月份调动共涉及教师253人。8月16日，武安市教育局组织申请进城的151名教师试讲，其中的111人随后调入城区初中、小学及幼儿园；8月18日，根据试讲成绩，时任教育局局长的冯云生，确定了调动人员名单，并向该局人事科长交代了办理调动事宜。8月19日上午上班后，教育局人事科开始开具调动通知书，至当日19时30分左右，人事科对253名调动人员全部开具了调动通知书。8月19日21时左右，武安市委有关领导到教育局宣布人事调整前，已有5名教师取走了通知书。8月20日上午上班后，教育局人事科为避免有关教师领取通知书影响机关办公秩序，将办公场所移至武安市第五中学。当日上午，调动人员基本将调动通知书领取完毕；下午，调动人员将原单位出具的财务清单陆续交回，教育局人事科对交回清单的人员随即开具了介绍信，到20日22时许，调动教师将介绍信领取完毕。事后调查显示，这次调动教师253人，其中从农村学校调入城区学校137人，包括调入城区高中26人，调入城区初中42人，调入城区小学、幼儿园69人。农村学校之间互调77人。城区学校互调28人。由农村学校调入直属单位11人。记者了解到，目前这些教师都已经在新的岗位上正常工作。例二，湖南耒阳再现一日签发167份“疯狂调令”，从农村学校调动大量教师进城。2010年新学期已开学一周，湖南省耒阳市教育局突发 167份调令，从农村学校调动大量教师进城，致使本就脆弱的农村师资更现雪上加霜之势，同时致使本就按部就班的乡村学校因教师突然离岗进城，造成教室无老师上课的空堂现象。校长束手无策，教学秩序混乱，社会反响非常大。3月4日至5日教育局全体副局以上干部放下手中正常工作，到各学校去做挖肉补疮工作。“大量教师突然进城，这种调动方式扰乱了学校的教学秩序和教师队伍的人事管理制度，愚弄了凡进必考的人事管理原则，进人失去标准，失去原则，失去公信”举报此事的网民“耒水风光”认为：“这种教师无序进城给耒阳教育带来了无法估量的消极作用。”“教师上进方向迷失了：是优而进？是科而进？是努力工作？还是多花时间寻门路，找关系？教师们迷惑了。思想变化了，工作态度也就变化了，耒阳教育的明天也就迷惘了。本就脆弱的农村教师师资，这样一折腾，更显苍白了！” 以上事件，充分体现了农村教育，特别是农村义务教育还没有得到政府的高度重视，还没有形成对农村义务教育的资源管理监督机制。同时也充分反映出城乡的差距之大，农村教师进城心切，很多教师把在农村学校工作作为临时岗位，没有长远工作规划和思想。很多教师为了进城或离开农村学校甚至不惜代价。要求进城的教师平时工作能安心吗，能全身心的投入吗，教育局和政府想到农村的教育吗，想到很多农村的留守儿童的教育问题吗，想到农村的教育资源长期短缺吗。很多现实问题值得人们去深思的。三、 建议和对策1、 政府对农村教育事业要提出近、远期发展规划，并划拨专项经费作为发展保证。不断改善农村学校办学条件，重视教育资源均衡发展，重视农村教育资源建设和供给。在农村义务教育阶段教育事业的发展作出科学合理的规划。加大经费投入，改善办学条件。努力缩短城乡教育差距。2、 建立农村教师资源供给和管理机制，确保农村教师资源。合理配置城乡教师资源，加大城乡教师交流力度。扩大交流面，突出重点，努力实现城乡资源共享。实行城乡教师定期交流，每年将农村好教师调动进城，转变为城区好教师调动到农村学校任教，让每个教师得到提高，让农村的每个学生和城里学生一样享受到好的教育资源。3、 建立合理的教师流动保障机制。教育大计，教师为本。在教育管理工作中很关键的是人的管理。也是以人为本原则。教师需要流动，更需要合理流动。教师的不合理流动会制约教育的发展，教师的合理流动能推动教育事业的不断创新和发展。保障农村中小学教师合理流动是促进教育均衡发展的关键。可从三个方面进行尝试：一是合理调整教育布局规划，坚持义务教育的重心下移。中小学布局不合理是导致教师不合理流动的主要根源。从1992年提出农村中小学实行布局调整，严格的说主要是从1996年真正开始大力度实施农村中小学布局调整以来，农村学校不断撤并，就本人所在的乡镇，原来是21所中小学校，现在还有中小学5所。农村学校的骨干教师纷纷流失，城乡教育差距不断扩大。义务教育的重点从农村转向了城区，出现了义务教育的重心上移。忽视了多数农村儿童的教育问题，特别是市场经济影响，农民外出打工，农村出现大批的留守儿童。农村这个庞大的留守儿童队伍进城区读书，间接的给农民带来沉重的经济负担。甚至部分农民因为孩子进城读书或到民办学校交高额培养费读书而再次返贫。义务教育应该是 国民有义务和权利接受的国民教育，应该是平等的。而因为教育资源的不均衡性使成千上万的儿童不能接受平等的教育。认为造成教育上的不均衡性和城乡学校资源的差距。为此，政府可尽快调整义务教育整体布局，坚持义务教育重心下移。整合教育资源，控制城区学校规模，严格控制和规范教职工编制，保证义务教育均衡发展。二是规范教育人事管理，建立教育人事管理保障机制。为保证农村中小学教师合理流动，政府和教育主管部门应该根据教师法、义务教育法以及国家对机关事业单位人事管理的有关规定，建立教育人事管理保障机制，严格教师编制，对教师岗位进行扎口管理，合理配置城乡学校教师资源。重视农村学校教师资源配置。对借用、下海的教师进行限期整改。确保有限的教师资源对口使用，保证农村义务教育的均衡发展。三是建立教育人事管理激励机制，鼓励教师在农村任教。面广量大的农村是实施义务教育的主阵地。为了尽快提升义务教育的质量，促进义务教育的均衡发展，特别是合理配置农村教师资源，科学管理教师资源，各级政府和教育主管部门要对农村义务教育实行政策倾斜，对农村教师要建立相应的激励机制和保障机制。鼓励教师扎根农村教师事业，政府和教育主管部门可以在工资待遇、职称评聘、评优选先、晋级任用、表彰奖励等方面向农村教师倾斜。对于长期在农村工作的达到一定年限的教师给予一定的经济补贴眼。特别是对地理位子偏僻，经济相对落后的农村学校教师、骨干教师要倍加关注。可以建立严格的城区教师到农村学校支教“轮岗”制度。同时建立严格的农村学校教师定期到城区学校学习“轮训”制度。这种“轮岗”和“轮训”制度要成为长期的一项工程，避免形式，注重实效，逐步实现城乡学校教育资源共享。有效促进城乡教育一体化、均衡化。4、 加强对农村教师的管理，注重激励策略 。（）、教育管理者要加强教师管理激励策略的研究。、调动教师积极性是教师管理的关键。教育管理学告诉我们：从管理要素看，在人、财、物、事、时间、空间和信息等诸多要素中，“人”是最基本要素。从管理过程看，就是学校领导通过指挥、组织、协调、检查和评价等管理活动，调动和充分发挥作为管理中介的教师的主观能动性和创造性，最终落实到学生身上，促使学生主动、全面和谐发展，成为“四有”新人。从这种意义上说，学校管理的核心是教师管理，关键是调动教师教育教学工作的积极性。、“激励”是调动教师积极性重要手段。学校管理研究与实践表明，科学有效的激励是学校领导调动教师积极性，建设师资队伍的重要手段。因此，学校的管理者，必须从教师实际出发，对全体教师进行激励，充分调动教师的主观能动性，实现学校依法自主发展目标。、激励理论是构建学校教师管理激励模式的理论依据。现代管理心理学认为，一种有效的激励手段必然符合人的心理和行为活动的客观规律。反之，不符合人的心理和行为活动客观规律 ，难以调动人的积极性。（）、教师管理激励的实施原则是激励工作必须遵循的基本要求，用以处理激励过程中各种基本矛盾的关系。、整体性原则。激励管理同其他管理现象一样，也是由若干部分有机组成的有机整体，自成系统，从管理层面来说，力求激励的一致性和连贯性，克服各管各，背对背的孤立激励现象发生，从而形成学校统一的激励运作举措 协调统一 。就激励动力而言，有三种：一是外界压力，诸如我镇采取向社会、家长提出教育承诺而产生的社会压力等；二是内在压力，诸如教师的需要、理想、意愿等；三是吸引力，诸如兴趣、进取性，晋级提薪、奖励等。只有三种动力方向一致且同时发挥作用时，才使教师产生最大的内驱力。内容空洞，目标过大，盲目增加外界压力，施行“强刺激”，都是无益的，甚至会产生消极作用。同样，激励内容，激励方式，只有整合成纵横有序的系列，才能发挥综合作用。、针对性原则。学校中不同年龄、性别、性格的教师，其“需要”存在着个别差异。“需要”是激发人的积极性的最直接原因。只有针对不同教师需要进行激励，才能提高激励的实效性。我们认为只要教师的需要是正当合理又能办到的，管理者应尽力满足其需要，调动其工作积极性。通过调查和家访谈心，了解在农村工作的教师一般有这样一些需要，有物质需要，晋升职称，增加工资需要，奖金福利需要，家庭幸福需要，进修学习业务培训的需要，实现自我价值包括政治思想上进步向上需要，未婚青年教师还有恋爱需要等。 针对教师的需要，可制订相应的激励措施，形成激励系列，既注重满足教师共性的需要，又注重满足了个别的需要。、相关性原则。从教育管理学和心理学角度看激励过程，其实质就是要处理好激励变量，个体变量和个体反应变量的相互关系。所谓激励变量，就是对个体发生影响的激励因素。它的大小主要是前后两次激励的变化幅度决定的，并不是激励越强其变量越大。实践表明，变量越大，激励作用越大。个体变量是指教师个体对激励变量有反应有影响的表现。如果激励不合教师的需求，或者情感上有抵触，那么激励变量再大，也是无济于事的。反应变量是指激励变量和个体变量在教师个体的认识，情感、意志、行为表现上的变化，管理者必须根据激励过程中三个变量的相关性，察微探幽，深化细致地把握教师的思想，需求的脉搏。善于设计激励方案，掌握好激励变量的大小程度，先后次序，巧妙施加激励，提高激励实效。、有序性原则。激励过程都是有序的，内容上有深浅，水平上有高低，时间程序上有先后，刺激上有强弱。教师的需要也是从低到高的不同层次，由激励引发需要产生动机同样有序。实施激励方案，也是有序的。在运作教师管理激励模式时，把内外激励因素的序，教师需要的序，行为表现的序，达到目标的序，以及实施阶段的序，组成一个纵横有序科学合理的制度及其操作序列，有目的有计划有步骤地持续不断施加激励，可克服随意性，避免杂乱无序，防止东一榔头西一棒的弊端。 、持续性原则。教师管理的激励模式不仅注重激励的内容，而且要十分讲究激励的可持续性，在优化激励过程上下功夫。教师是激励的主体，一切外加的激励(外附激励)都要通过教师内心的矛盾斗争才能被接受，才能转化为自我激励(内滋激励)。激励过程是一个受到各种因素影响的复杂的动态过程。因此管理者在实施激励时，都应分析此时、此事、此情景中可能影响教师积极性的各种相关因素，充分估计可能会产生的反应变量，审时度势，把握分寸，控制进程，力求取得最佳效果。 （）、教师管理激励的方式方法、思想激励：思想政治工作是做好其它工作的保证，国外管理界已把“觉悟”视为管理的要害，他们有三句格言：人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素质，人的素质不如人的觉悟。所以思想工作是一种激励。 、考核评价激励。深化学校内部管理体制改革，内容包括教师的德、识、能、绩、勤，其中“师德”实行“一票否决”制；类型分为月考评、季考评、学期考评、学年考评和年度考评等。坚持形成性考评和终结性考评相结合，过程考评和内容考评相结合。使学校对教师考核评价工作规范化，领导有章可依，教师有章可行，也为教师进行自我诊断性评价以及在教育教学中进行经常性评价提供依据，从而成为一种激励力量。 平时工作中可提出了“过四关”、提高五种能力考核要求：“过四关”：一是三个系列基本功“过关”。 二是课程教材关。三是教法关。四是指导学生学法关。“提高五种能力”。一是提高教师对改革的适应能力；二是提高教师教学、业务知识的更新能力；三是提高教师教学科研能力；四是提高教师扬长避短能力；五是提高教师教育教学研究能力。、目标激励。恩格斯说：“人们通过每个人追求他自己的自觉期望的目标而创造自己的历史。”所谓目标激励，就是设置或确定适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的激励方法，从心理学的角度来看，群体的共同目标如越是提得具体明确，那么人们从事学习，研究和工作的积极性、主动性、创造性及相互之间合作性、协调性就越高。 、事业激励。事业心强的人，都是把社会对本职业的需要转化为自己的主观需要，把自己的精力融化在事业中，从而产生强烈的义务感和忘我的献身精神，并从中获得极大的乐趣和自我满足。教师的成就需要是期求获得日常工作中的愿望实现感，任务完成感，专业成果感和探索新生事物创造感。、榜样激励。古今中外的教育家都是献身教育事业的楷模。孔夫子一生贫困办学，列国“其为人也，发奋忘食，乐以忘忧，不知老之将至吾师”。陶行知先生留洋回来，放弃声誉较高的教授不当，毅然到穷乡僻壤的乡村办教育，“捧着一颗心来，不带半根草去。” 、物质激励。西方心理学家马斯洛的“需要层次理论”认