模块一__导论

人力资源管理,教师:李智伟部门:企管教研室联系Q:274904062E-MAIL:lzwred,绪论,导入案例,王惟尊，1993年以MBA的身份毕业于中欧国际工商学院。九十年代以善于解决企业困难并同时有外企与民企经验著称；,曾历任英资英红公司中方总经理、太太口服液公司副总裁、喜之郎公司执行副总裁；,面对企业资金与管理困境，1998年喷施宝公司希望以农业高科技公司的身份在香港二板上市；,中介机构香港京华山一公司介绍下，喷施宝公司以1998年盈利6354万元、销售1.71亿元的良好业绩，吸引了日本投资集团野村集富果公司600万美元的投资；,中国第一职业经理人-王惟尊,董事长王祥林为表现诚意，让原来的总经理（王的儿子）、财务总监与人事部经理（王的儿媳）退出管理层；,1998年12月8日王惟尊到任。,作为条件之一，日方股东提出，公司必须由MBA任总经理并由日方派驻财务总监；,在王惟尊声望的感召与上市后的期权许诺下，12位职业经理人于1999年11月份陆续加盟喷施宝，财务总监水麒麟由野村派出；,中国第一职业经理人-王惟尊(续),在工作中，12位职业经理人发现喷施宝的假账并发现公司有两套账；,据财务总监水麒麟统计，喷施宝将1998年3905万销售额做成1.71亿，伪造了1.3亿，将实际亏损123万伪造成利润6354万，以此骗得野村的投资；,在发现假账后，王惟尊认为：“作为职业经理人必须对各股东平等负责，野村有权知道此事。”在王惟尊的同意和支持下，水麒麟将大量假的原始凭证交给野村；,中国第一职业经理人-王惟尊(续),君子诚之为贵-礼记诚，五常之本，百行之源也-宋周敦颐忠诚敦厚，人之根基也-清魏裔介,1985年7月进入IBM公司，历任大客户销售代表、销售经理;,1998年2月，吴士宏受聘为微软中国公司总经理，成为IT界风云女性;,离职后，吴士宏撰写了逆风飞扬一书。在书中历数微软的不是，从公司的管理制度到民族主义再到部门结构，并具体提出了四个离职的理由:,因为把“微软中国”变成“中国微软”的理想破灭，吴士宏1999年5月从微软辞职；,打工女皇：吴士宏,第一，微软在中国必须全面调整价格政策，尤其是OEM预装Windows的价格必须调低;第二，反盗版的策略必须改变，搜捕和打击的对象应是在中国的外资企业；对中国本地的企业要重销售，轻打击;第三，微软在中国只能有一个面对市场的窗口，微软中国公司、微软中国事业部、微软中国研究院、微软中国研发中心，还有OEM的半个，以保持公司形象、战略、策略的统一；第四，关于人。微软必须注重对员工的培养。总经理应有人事权。,打工女皇：吴士宏(续),牛根生,郑俊怀,他干我就不干了,蒙牛是郑俊怀一手“办”起来的.-先红蒙牛内幕作者,如果郑俊怀不赶走牛根生如果郑俊怀只赶走牛根生，而对其他人采取怀柔政策如果伊利这头狮子没有对蒙牛这只羚羊穷追不舍然而，历史从来没有“如果”，历史只有弯弯曲曲的现实。,战略家,领导者/领袖,企业家,管理者,战略家应该富于远见，帮助企业搞清发展方向和自身定位，做正确的事情，关注有效性。,立身行事，可以依靠人格魅力，道德禀赋，精神至上，价值优越，技艺精良等等。领袖人物的领导力，主要体现在对别人尤其是下属行为的影响上。,通过创新、资源整合创造财富者。,曰职业经理人，类似管家，比较关注细节，注重效率、善于执行。管理者的最高境界是“秩序”，或者说，有条不紊地实现目标、促成结果。,运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张之房；镇国家，给粮饷，抚百姓，不绝粮道，不如萧何；统兵百万，战无不胜，攻无不取，吾不如韩信。此三人乃当时奇才，吾能任用之，所以能得天下也。-汉高祖刘邦,职位愈高,愈要心胸广阔,肚量宽广。有没有派系是其他人的事,至少不应该有派系的观念-曾仕强大易管理,2000年11月2日，发表致创维销售体系全体员工公开信，将其与创维集团4年来的恩恩怨怨彻底公开，并携11名区域经理和150多名精兵强将投奔竞争对手高路华，一个原本简单的高层员工流动变成对原企业的致命打击而收场；,1996年下半年，时任“上广电”副总经理兼销售中心总经理的陆强华在创维集团董事长黄宏生的盛邀之下就任创维中国区销售总经理一职；,Case:陆强华与创维的爱恨情愁,在4年内一手将创维电视的销售业绩从7亿元做到43亿元；行业排名由第十七位，骤升至第四位；,陆强华对外界透露出走的三条原因：一是工作分歧；二是职务调动；三是待遇问题；,杨东文,“创维的所有关键岗位，绝不再搞空降部队;,黄宏生坦言怕他企业中的要害人物走，“他走了，他管的那摊儿事怎么办？有些企业的秘密他了如指掌，他要是加入到同行的竞争对手那里，我怎么办？”,数据来源：中国劳动争议网,企业劳动争议的发生状况统计结果：,为什么研究人力资源管理-员工流动问题,华信惠悦2010年度WorkChina员工意见调查,联合利华的员工离职率比它的竞争对手高6%8，该公司的离职成本就比竞争对手高150万美元。,2010年离职原因排序,为什么研究人力资源管理-员工离职原因透析,员工进入,HR在哪里？,盖洛普公司“S”路径,谁在承担人力资源管理的重任,表一：人力资源管理职责的承担者,表一：人力资源管理职责的承担者（续）,共赢,为什么要学习和研究人力资源管理,为了组织的生存和发展开展有效的：,引才、识才、育才、用才、容才、信才、留才、护才和奖才。,借以实现组织与个人的共同发展。,人力资源管理课程说明,人力资源管理教学与研究思路1、树立人本管理理念2、掌握人力资源管理系统知识3、培养人力资源管理技能4、学会把握人力资源前沿理论、拓展人力资源管理技能,研究主题组织发展与员工发展的一致性,教学与研究目的1、明确管理者的人力资源管理专家身份2、掌握人力资源管理的系统知识与技能3、有效的开展人力资源管理,人力资源管理课程说明,人力资源管理的教学方法1、理论研究2、情景教学3、角色扮演4、案例分析4、声像教学,人力资源管理的考核方法1、期末考试60%2、平时成绩30%个人陈述及课堂发言10%平时作业3次20%3、出勤10%,人力资源管理的课程性质：核心专业课，先修课程为管理学基础和组织行为学,模块一导论8学时模块二工作分析8学时模块三人力资源规划4学时模块四人员招聘18学时模块五人员培训10学时模块六绩效管理8学时模块七薪酬管理8学时,课程内容,参考文献郑绍濂主编，人力资源开发与管理，复旦大学出版社张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社加里德斯勒主编，人力资源管理（第十版），中国人大出版社成君忆著，水煮三国，中信出版社刘光起著，A管理模式，企业管理出版社汪中求著，细节决定成败汪中求著，孙悟空是个好员工彼得，圣吉，第五项修炼员工激励与企业创富，F272.929-5薪酬支付的艺术，F24415,向上,模块一:拨云驱雾直面真谛,人力资源管理导论,引导案例,猎狗的故事启示：1、需要是产生行为的动力人力资源管理的基础2、考核与激励人力资源管理的催化剂3、员工的职业发展人力资源管理的内核,模块一拨云驱雾直面真谛人力资源管理导论,本模块主要任务,为什么要学习和研究人力资源管理？什么是人力资源管理及相关重要理论知识？如何进行人力资源管理？,柳传志办公司就是办（育）人：人力资源是企业最主要的战略资源，是比资金、产品更重要的资产杰克.韦尔奇职业生涯中，没有什么比发现人才更令他快乐的了TCL要建立一个好企业，首先要练就一支好队伍美国知名管理学者-托马斯彼得斯企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作,人，天地之性最高者也-说文解字天地之性人为贵-孔子天时不如地利、地利不如人和-孟子治本在得人，得人在慎举，慎举在核真，未有官得其人而国家不治者也-高泰,你可以拿走我全部资产，但你只要把我的组织人员留下给我，五年内我就能把所有失去的资产赚回来。-通用汽车公司前总裁史龙亚佛德,自然资源资本资源信息资源人力资源,人力资源是第一资源,一、企业赖以生存和发展的能力,管理能力,技术能力,创新能力,企业家能力,计划能力组织能力执行能力控制能力时间管理能力绩效评估能力目标管理能力角色认知能力冲突解决能力,打破常规，尝试或从事前所未有的事情的能力,战略管理能力资源整合能力资本运作能力风险控制能力管理变革能力,财务能力营销能力销售能力生产技术能力研发能力HRM能力,领导能力,激励能力沟通能力决策能力授权能力团队建设能力危机处理能力影响他人能力信息收集能力,二、什么是人力资源,（二）与人力资源相关的几个概念人口资源：指一个国家或地区的人口总量。劳动力资源：有劳动能力在劳动年龄范围内并参加就业的人口总和。人才资源：具有较多科学知识、较强劳动技能并在价值创造中起关键或重要作用的那部分人。,（一）人力资源的含义广义:能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。狭义：人力资源是指能够给组织带来价值增值的人的能力总和。,什么是人才？,XuliliBusinessSchool,1、人才的含义人才是指具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作中作出了较大贡献的人。,相对的概念：人才相对于一般人力而言；阶段性的概念：不同时期、不同阶段有不同的人才标准；层次性的概念：类别上分为：科技人才、管理人才、文艺人才等能级上分为：高级人才、中级人才、初级人才,2、人力资本的含义所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。,人们的体力能力和脑力能力是人力资本依附的基础投资形成要求回报谁投资谁受益,“联想”人才10678。其中大专：18.9、大本：54.9、硕士：14.6、博士：0.9共计：89.3。,（三）人力资源的特征,人力资源的社会性,人力资源的能动性,人力资源的两重性,人力资源的再生性,人力资源的时效性,人力资源的智力性,三、人力资源管理,2、人力资源管理的含义通过工作分析、人员规划、人员招聘、人员使用、人员考评、人员激励、人员奖酬、人员培训、人员保全等管理活动，力图在组织和组织成员间建立起良好的人际关系，求得组织目标和组织成员目标的一致，通过提高组织成员积极性和创造性，以有效地实现组织目标的过程。-华中科技大学管理学院胡蓓,1、人力资源管理的几种观点人力资源管理的系统观人力资源管理的权变观人力资源管理的工具观人力资源管理的过程观人力资源管理的成本效益观,3、人力资源管理的目标服务于实现组织战略目标为组织实现竞争优势提供保证实施员工激励建立引才、识才、容才、用才、信才、育才、护才、奖才、留才的管理机制,4、人力资源管理的功能,获取功能,整合功能,保持和激励功能,开发功能,控制与调整功能,四、传统人事管理和现代HRM的区别,五、基本原理：,五、基本原理：,六、人力资源管理系统图,七、现代人力资源管理流程图,Case:沃尔玛的利诱型人力资源战略管理,沃尔玛战略：天天平价,沃尔玛的12字人力资源战略：留住人才、发展人才、吸纳人才,公司称员工为合伙人，而非员工；公司员工医疗保险支出的内部备忘录-吸引“更健康、更有生产力的员工”，2011年前为公司省下6亿7千万美元的员工医疗保险支出；行业较低的基本工资水平，但是其三项计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用；三个互相补充的计划-利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划；终身培训机制-重在技能；培训项目分为任职培训、升职培训、转职培训、全球最佳实践交流培训和各种专题培训；,Case:海尔集团的参与型人力资源战略管理,“要做就做最好的”-名牌战略阶段（1984年-1991年),人力资源管理战略和管理制度的核心以质量观念教育、敬业爱岗培训、质量考评和奖酬为主要内容，员工全面参与全面质量管理；,1、砸碎76台电冰箱事件-“有缺陷的产品就是废品”；,2、“零缺陷”管理机制；,3、“OEC”管理法-Overall(全方位)、Every(每人、每天、每件事)、Control&Clear（控制和清理），也称“日事日毕，日清日高”；“人人有事管，事事有人管”；,Case:华为集团的投资型人力资源战略管理,90年代末期，华为进入多元化经营阶段，业务介入数据、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。,校园招聘历史记录1998年招聘毕业生800多名；1999年招聘2000名大学毕业生；2001年合同招聘7000名学生，实际招聘5000名，被媒体称为“万人大招聘”；,杀手锏-高起薪点与费用研发与销售人员工资最高月薪+分红2000年学士月薪7150元，双学士7700元，硕士8800元，博士10000元，比深圳一般公司高出15%-20%左右；比竞争对手中兴高出2000元左右；鼓励销售人员住五星级宾馆，每人每天的补助标准为500元，中兴为230元；,“魔鬼训练”时间长-5个月；培训内容-军事训练、企业文化、车间实习、技术培训、市场演习五个部分；,八、人力资源管理发展阶段,（一）早期的人事管理实践（二）传统的人事管理时期（三）人本管理时期（四）人力资源管理的发展（五）我国HRM新的发展趋势,（五）我国HRM