宋瑰琦管理与绩效分配改革促进优质护理深入

岗位管理与绩效分配 促进护理事业的发展,安徽省立医院,主 题,面临的问题和实施的指导思想如何实施岗位管理绩效改革促进护士岗位管理初步成效,百年历史,安徽省立医院建院于1898年 前身为合肥基督医院 省级大型综合性三甲医院,集团发展,集团开放床位3560张，本部1760张床位 安徽心脑血管医院800张床位(南区） 安徽省肿瘤医院800张（西区） 微创医学中心100张 2009年医院成立“区域医疗中心协同医疗战略网”，与全省52家医院建立战略协同关系 。,医院概况,总部实际开放床位1760张住院患者中危重患者120例/天一级护理患者1340人/天 年手术量 5.45万人次年门诊量196万年急诊量12.5万人次,医院概况,背景,要求1.科学管理（1）保证临床护士配备（2）合理调整护理人力（3）完善绩效考核制度（4）加大护理培训力度（5）探索实施岗位管理2.保障护士合法权益问题1.护士的绩效跟着医生走2.科主任管护士，护理部调不动3.护士积极性不高4.找不到职业价值，没有职业发展方向人力资源不能有效合理的利用,改模式,重临床,建机制,省护理质量控制中心卫生部岗位管理试点单位三级医院评价标准对管理的要求2012年6月优质护理停止收费后，医院激励措施未能及时调整三个院区建设医生多点执业 护士利益的受损,我省实际及我院处境,梳理护理岗位合理配置护士数量科学分层编制岗位说明书公开岗位竞聘上岗岗位与晋升的结合,护士岗位管理具体实施,梳理全院护理岗位名录106个,1 梳理全院护理岗位名录,安徽省立医院 护士岗位目录,2 配置护士基础模糊数学理论,模糊综合评价方法是针对管理过程中评估对象的复杂性和评价指标的模糊性，采用模糊数学的理论和技术，对复杂的评估对象进行综合评价，从而得到定量的评估结果的方法.强度指标 1-2之间技术难度指标 1-2之间唐建彬, 郭强, 赵静. 模糊综合评价法在医院管理中的应用J. 解放军医院管理杂志 2004, 11(1):30-32.,模糊数学理论用于护士岗位调查-护士评议法、专家咨询法,全院护理单元岗位系数前十位及后五位分布,模糊数学岗位测评作为配置护士基础,一类科室：ICU、急诊、神经内科、神经外科、移植病房、儿科（含急诊儿科和重症新生儿）6个科室,二类科室：消化、肾内、呼吸科、心内、感染病、产科、急诊病房、心胸外科、骨科、普通外科、化疗科、手术室等20个科室,三类科室: 眼科、放疗科、整形科、皮肤科、门诊、供应室等13个科室,以三类科室划分为基础科学配置护士床位比,监护病房按国家标准,科学设置护士分层,（一）分层方法 对临床一线护士按学历水平、职称、工作经验、专业技术水平和能力实施分级分类管理.,根据APN排班，班次分为4种：白班（7：3012am、2：305：30pm）、 早班（7：30am3pm）小夜班（3pm10pm）大夜班（10pm8am）,根据岗位特点、能力要求，结合职称系列分为5层：N1新护士、N2护士（低年资护士25年）、N3（高年资护士610年，本科生大于3年）、N4护士（高年资护师或主管护师）、N5护士护理专家或专科护士。,根据岗位分为4种：责任护士、配药护士、主班护士、护士长；,明确岗位任职条件岗责分明,任职资格与岗位职责相对应任职资格与职称的相对等注重能力,编制各岗位说明书职责的履行,各层级比例在不同科室有差异体现护士技术、风险和难度在重点岗位配备 门诊部分岗位80%N2护士,设置层级护士比例原则,急诊与门诊的护士层级设置,实施岗位管理后三类科室各层级护士构成比（n/%）,确定各层级数量制定评定标准竞聘考核，确定人员岗位与绩效挂钩,竞聘上岗,竞聘上岗管理,每年年底各科室需对岗位进行再竞聘，竞聘结果根据同行评议、护士长评价、年度工作业绩、个人述职确定，报护理部审核。如因妊娠、产假、病假等情况影响履职，科室根据其调整岗位按相应层级履职。一个科室同时（或重叠时间2个月）报护理部调整至门诊等岗位，待假满回原科室精细化-按小时岗位管理,制定培训的层次和内容,ICU、急诊急救、手术室、肿瘤科4个专科157名护士经过培训、临床实践和考核，共有142人顺利完成了认证工作，通过率90%CCU NICU 骨科岗位资质认证,实施专科护理岗位资质认证工作,当科室床位使用率超过10%时，给予补充至应配床护比；当床位使用率低于85%时，调出护士人力,护理人力资源调度,成人急救监护,新生儿儿童监护,一般病房,其他,神经内外科、心脏内外科、重症监护、急救门诊、呼吸科、胸外科可以调配（取得相应资质证书、临床轮转1个月）,内科系统、外科系统调配,门诊,儿科、NICU、PICU、儿外科,科学调配人力-岗位资质认证,技术认证与核心能力,2011年以来，在呼吸内科、胸外科和急诊科试点探索不同层级护士的核心能力培养，基本形成了我院各专科护士能力评价体系和培训框架。2012年对CCU、NICU、骨髓移植、血液净化等专业护士进行认证2013年在全院范围内选拔了157名护士进行危重症培训，颁发危重症护理资质证书我院还对PICC、床边CRRT等技术实行资质准入。,职称晋升倾向一线岗位,注册护士的职称晋升注重临床护理实践能力，将护士护理患者和完成岗位工作的数量、质量、技术难度、服务对象满意度等作为重要因素，与定期考核结果相结合。,绩效改革的实践,成立绩效改革委员会 下设办公室向绩效办公开全院的经济运营情况及以往的绩效分配彻底推翻以往的方案建立新的方案实行总额控制，划条块，切蛋糕利益的重新分配,医院总体绩效改革,迈开了改革的第一步,医院层面大改革,医疗收入不得与医护人员的个人所得利益直接挂钩护士工作更不能以纯经济效益来衡量，也不能依附于医疗以工作量，岗位风险和技术含量作为根本依据，以此确定岗位系数。依然承认工作质量，劳动效益和效率的存在。在考核时按照经济和管理规律，将经济效益作为各护理单元的运行和工作目标来完成，而不是与护理单元的劳动所得直接挂钩。,医院绩效奖金体系,护理系列二级绩效体系的建设,护理单元岗位系数60%,护理单元绩效40%,成本效益 15%,信息系统建设为绩效改革提供了基础,效率指标、效益指标均来源于医院HIS系统,护理单元岗位系数（60%）,定编护士：根据各科室报到医院的开放床位数定护士层级（N2N5）：根据科室护理工作特点，及病人的危重程度。 各层级分值：N2 1.0分、 N3 1.1分、 N4 1.2分、 N5 1.3分 与医院其他系列职称比重一致。岗位系数：根据全院护士及护理专家测评结果计算公式：总分=各层级护士数分值总和岗位系数 调整后*使用率,护理单元质量指标（9%）,临床护理平衡计分卡绩效护理绩效考核指标 平衡积分卡.xls,护理单元效率指标（16%）-临床科室,出院人次考核：以40-80分/人次，转科25分/人次为基线（产科婴儿25分/人次），根据科室病种特点适当调整。 出院人次分值=SQRT（科室平均住院日/全院平均住院日）50 床位使用率：实际占床日，根据收治病人特点816分/床 日 干部病房16分/床日，一般科室10分/床日，眼科等8分/床日分级护理项目：一级16分/天、二级12分/天、三级8分/天， 重症监护4分/小时，特级护理：新生儿按32分/天，成人按48分/天计算。,护理单元效率指标（16%）-非临床科室,根据实际情况制定考核项目和分值。急诊：急救门诊 7分/人次 输液 注射 4分/人次 留观30 /人次手术：80分/人次 小手术 10 /人次 产房60 /人次内镜、血透 15分/人次只要有护士岗位的地方就有考核指标跟进，科学设置相关系数 以上项目从his系统中取数据,护理单元成本效益指标（15%）,工作效益分值由医院经管科在全成本核算的基础上，按每百元效益奖励分值数给予定量加分，根据成本率增减数进行相应的调控效益分=护理单元收益（总收入-总成本）/100 每百元分值数各个科提成比例从1-8%2013年4月护理奖金核算表（20130718）.xls,2010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出台72%作为护理系列的绩效改革，在原来奖金分配不变情况下，增加优质护理补贴夜班费大幅度提高110元/夜班（大夜+小夜）2012年增加到150元/夜班,科室层面绩效分配改革,科内护士三级分配改革,护理部制定原则性指导意见和计算公式充分考虑到老护士（忠诚度系数）和夜班护士岗位性质和能力科室有考核分配小组，对科室特殊情况进行调配根据任务自动统计分配结果报护理部审核再报财务科发放,N2护士-0.4 N3护士-0.6N4护士-0.8N5护士-1.0,责任护士-(N2-N5) 0.4-0.9护士长-1.0配药护士-0.6主班护士-0.7,白班-0.7早班-0.7中班-0.7小夜-0.7大夜-1,月班次总分（0.3+层级0.2+岗位0.5）（服务+专科质量）考评得分%,二个助推机制调动一线护士积极性 绩效考核（物化与非物化利益分配）,护士层级20%,岗位设置50%,班次30%,科学设计绩效指标体系,稳定了队伍 我院40岁以上护士中，仍愿从事夜班工作的人数不少于40人，50岁以上仍在夜班岗位的有5人，另外，一位退休的一线护士目前由护理部返聘在皮肤科病区。 提高了积极性满意度提升质量提高,成效,实施岗位管理后新护士选择岗位意愿率 在2013年度即将定科的轮转护士岗位意愿调查中，结果显示，113人中未选择有7人，106人中选一级科室的有22人，占20.75%，选择二级科室的有76人次，占71.70%，仅选择三级科室的有8人，占7.5