人才测评(1)ppt课件

,主讲人：郭小林手机号码-mail:guoxiaolin77公共信箱：ngrccp07密码：510970,1,人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。,人才测评,2,目录第一章人才测评概述第一节人才测评的科学界定第二节人才测评的特点、功能与原则第三节中国古代的人才测评活动第四节西方的现代人才测评活动第五节我国人才测评的现状与发展趋势第二章人才测评的理论基础第一节人性假设原理第二节职位差异原理第三节个体差异原理第四节人岗匹配原理第三章人才测评的方法基础第一节测量及其理论第二节人才测评的信度分析第三节人才测评的效度分析第四节人才测评的项目分析,3,第四章测评指标体系的建构第一节测评指标概述?第二节测评要素的制定第三节测评指标体系建构的步骤第五章人才测评中的心理测验第一节心理测验概述第二节能力测验第三节职业能力倾向测验第六章人才测评中的人格测验第一节人格及其测量方法第二节基于特质论的人格测验法第三节基于类型论的人格测评法第四节基于投射论的人格测验,4,第七章人才测评中的面试技术第一节面试概述第二节面试的规范化流程第三节面试试题的编制第四节面试的操作技巧第八章人才测评中的评价中心技术第一节评价中心技术简介第二节文件筐测验第三节无领导小组讨论第九章人才测评的实施第一节测评方案的撰写第二节人才测评的实施程序第三节测评结果的反馈,5,教材作者介绍李永鑫人力资源管理师培训专家李永鑫，男，1974年7月出生，河南信阳人，2000年毕业于河南大学，获理学硕士学位，并留校任教，2005年毕业于华东师范大学心理系，获博士学位，2008年北京师范大学心理学院博士后流动站出站，现为河南大学教育科学学院心理系教授、心理与行为研究所副所长、心理研究杂志编辑部主任。主要社会兼职有上海市紧缺人才（职业规划师）特约培训专家、中国人才测评网上榜专家、向阳生涯咨询有限公司特约专家、上海迪趣信息管理咨询有限公司测评中心主任、上海诺姆四达测评咨询公司特约顾问、注册国际人力资源管理师培训专家。,6,教材内容提要最终确定本书的内容为九章,第一章就人才测评的实践和学科发展情况进行简要介绍,第二章和第三章分别从理论基础和方法基础的角度为人才测评这一学科提供依据,第四章以测评指标体系的构建为人才测评活动的实施前提,第五章至第八章主要是对心理测验、面试和评价中心技术进行介绍,第九章围绕人才测评活动的实施来展开。我们的目标是以技术为核心,从理论到实践层面给学习人才测评的学生提供一个较为完整的学科框架。,7,第一章人才测评概述第一节人才测评的科学界定人才测评作为评价和选拔人才的有效手段越来越受到人们的认同和重视,在许多实践领域得到广泛使用,为人力资源管理提供了科学的依据。但人们经常误用人才测评,其原因在于人才测评的概念-直没有得到科学清晰的阐明,限制了人才测评的科学运用。这也不利于构建公平、公正、平等、竞争和择优的用人机制与选拔理念。因此,辨析现有的人才测评概念,并对其进行科学的界定对发展人才测评理论和技术,发挥人才测评的应有价值具有重要意义。,8,一、常见的人才测评观随着社会需要的日益高涨和人们对人才测评活动价值的进一步了解,相关的文献资料也呈迅速增多之势,不同的学者对人才测评活动也持有不同的观点,但国内的不同观点主要集中在考核、考试和心理测量三大学术与实践领域。一般称之为考核测评观、考试测评观和心理测量测评观。,9,（一）考核测评观“人才测评”这个概念就是由人事考核工作者最先提出的。传统的人事考核常用的方法是和被考核者本人及上下左右谈话以及开座谈会等方式,根据收集来的意见对被考核者进行评价。这些方法具有很大的局限性,比如,收集到的意见是否能真正代表被访谈者的真实想法;得到的信息较宽泛,真正有用的可能很少;考核很大程度上取决于考核者主观意志和素质。随着社会的发展,人事考核工作者也意识到传统人事考核的不足,因此他们也积极探索出新的考核测评方法:,10,一为干部德才测评法这种方法是将要考核的素质分解,以定量的方式打分,最后再进行综合;二为民意调查法。考核测评的优点在于引进了定量的因素,有利于较全面地评价一个人,并将群众对人的各项素质的看法勾画出来;与此同时,使用这种方法,还可以进行局部、单位内部的横向比较。考核测评的显著不足在于与传统的考察认识水平相比较,不易形成综合性的文字描述材料(苏永华,2000)。,11,（二）考试测评观考试测评观认为，考试即是对人才的评价，考试内容须满足对人才素质评估的要求。（刘梵，1999）他们认为现代人才测评是传统考试的发展和延伸，是一种综合性的考试。这种观点流行于考试科学理论研究和考试实践工作者之中。中国是考试的故乡，考试曾被誉为中国的第五大发明，作为一种人才选拔、评价的手段和方法，无疑对中华文明发展作出了巨大的贡献，甚至对西方和整个人类文明发展都有重大贡献，因为西方的文官考试制度就是在借鉴中国科举考试的基础上产生的。但能否就此说现代人才测评就是考试，或考试就是现代人才测评呢？,12,让我们首先看一看人们对考试的认识。关于考试的定义有很多，下面是几个有代表性的观点：考试学校检验学生学习效果的一种测量方法（汉语辞典）。考试是根据考核目的，让考试对象在规定的时间内、按指定的方式，解答事先编制的题目，对解答的结果评等给分，为主考者提供考试对象某方面的知识和能力状况的信息。考试是对人的知识、智力和技能的一种测量（于信风，1987）。,13,一般说来，考试可分为狭义和广义两种。狭义的考试，指的是在有控制的条件下，通过“刺激反应”的方式，测量报考人知识、技能和能力等素质上的差异，并把结果加以量化的方法。广义的考试，可以理解为从组织报名到正式录用全过程中测量、考察人才德、智、体素质方法的总和（于文远，1990）。,14,考试者，即对于应试者的知识、能力作抽样的测量或估计，用以推断其全体（张金鉴，1991）。,15,广义的考试概念太过于宽泛，无需在此赘述。尽管上述各种定义之间有一定的差异，但它们的共同点是：考试主要是测查应试者的知识、能力、技能等，而不包括对心理品质、实际工作绩效的考察。考试是基于“刺激反应”这一模式来测量或鉴别考生的知识、能力或素质，即实施考试必须有事先设计好的试题来给考生提供“刺激”，并通过考生的答题“反应”的量化分析来确定考生的水平。即考试具有“现场性”。但就考试所测评的主要内容而言，主要是考试对象的知识和技能。,16,在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。80年代开始兴起，至今又有近二十年过去了。回顾这十多年，人才测评事业在我国有很大进步。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发生了可喜的变化。,（三）心理测量测评观,17,人才测评的思想和实践从古代就有，我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段，然而，直到20世纪初期，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。,人才测评发展历史：,18,1905年，法国心理学家比奈(Binet,A)成功地编制了世界上第一个智力测验比奈-西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。1917年，第一次世界大战期间，陆军甲种测验和陆军乙种测验被用于对军队进行团体施测，战后不久这两个测验被迅速应用于美国社会。,19,1905年的第一版比奈西蒙量表（Binet-SimonIntelligenceScale）是一种个别测验式的量表，包括30个测量一般智力的项目，其中既有对较低级的感知觉方面的测量，也有对较高级的判断、推理、理解等方面的测量。第二版比奈西蒙量表发表于1908年，在前一个量表的基础上增加并修改了测验的项目，更重要的是将全部项目按年龄水平分组。正如前文所述，美国心理学家斯坦福大学的推孟1916年对比奈西蒙量表进行了修订，修订后的量表称为斯坦福比奈智力量表（Stanford-BinetIntelligenceScale）。该量表引入了智商的概念，并对测试结果作了细致的划分：智商在140以上者为天才；120140为最优秀；110120为优秀；90110为常态；8090为次正常；7080为临界正常；6070为轻度智力孱弱；5060为愚鲁；2550为痴愚；25以下为白痴。被诊断者的智商在60左右应该引起怀疑，并应作进一步检查。如果被诊断者的智商在25以下，可以确诊为严重的智力落后。,20,智力测验的发展开创智力测试的现代领域。斯坦福比奈开始与法国政府授权法国心理学家比奈en:AlfredBinet研发辨认智力上短少孩子之方法用于安置在特殊教育课程。1916年美国斯坦福大学L.M.特曼对比奈-西蒙量表所作的修订版。该修订本不但对每个测题的实施程序及评分方法作出了详细的说明和规定，而且把智商概念运用到智力测验中，使智力分数能在不同年龄间比较，从而进一步发展和完善了比奈以智龄评定智力的方法。1937年发表了第二个修订本，其中有两套等值的测验，即L型和M型。,21,1960年在第三次修订中又将两个等值测验合并成一套，称L-M型。该量表将以前的比率智商换成了以均数为100，标准差为16的离差智商。1972年发表修订后的常模。作者认为新的常模比1937年的常模更能反映时代文化发展的影响。1986年公布第四次修订版。量表共包含15个分测验，可以评定4个认知领域，即言语推理、抽象视觉推理、数量推理和短时记忆。,22,在20世纪20年代，随着工业部门的人才选拔和安置工作需要突显以及职业咨询兴起，心理测验开始应用于人才选拔。30年代人才测评渐趋成熟。40年代以来，测验处于稳定发展阶段，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，人们从此开始越来越重视人职匹配。,23,60年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。,24,持心理测量测评观者认为，人才测评就是运用心理测验方法和技术对人的心理素质（特质）进行测量的过程。人才测评在我国改革开放后的发展过程中，可以分为以下三个阶段：,25,1.复苏阶段(19801988年)此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。就智力测验来说，1982年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。,26,2.初步应用阶段(19891992年)此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。从此以后，所有想查看公务员行列的人必须经过客观化考试，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。,27,3.繁荣发展阶段(1993年至今)近几年来，各地都普遍建立了人才市场。区域性的主要有上海人才市场、南方人才市场等大型的人才服务市场，在许多地级以上的城市也都纷纷建立起小的人才市场。这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。,28,任何一种人才测评活动都是有一定目的活动。如企业组织为挑选新的成员而进行的选拔性测评；为了做到人尽其才，将现有员工合理分配到组织系统中各个岗位上去而进行的安置性测评；为了解组织成员人力资源状况并进而制定培训发展计划的开发性测评；某人为了解自己的个性特点来做一次个性测验等都是有目的的。,29,本书总结了半个多世纪以来心理测评在职场管理方面的发展成果，通过学习本书，您将对日益繁荣的心理测评领域有更深入的了解，并能获取最新信息。,30,心理学专家爱德华霍夫曼博士向您展示，不同的行业将从心理测评中得到源源不断的收益，您可使用这些著名的心理测验方法来挑选合格的员工，实现下列目标：,人才测评的核心是心理测评,31,1、吸引和留住那些积极自觉工作的人；2、预测组织的效率利润；3、提高团队的凝聚力；4、录用诚实忠诚的员工，减少就业诉讼纠纷；5、培养员工的管理和行政协能力。,32,人才测评工具分类：对测评工具的分类、选择是人才测量过程中不可避免的一环，心理测验的分类方法多种多样，最通用的一种划分方法是分为认知测验和人格测验，其中认知测验包括智力测验、能力倾向测验和成就测验，人格测验包括性格测验、气质测验、职业兴趣和价值观测验。在人才测评领域，测评工具按照测验内容分类，可分为人格测验、能力测验和职业适应性测验；按照测验的形式分类，可分为标准化测验、投射测验和情境性测验（行为模拟与观察）。在实际应用中，要根据测评的目的（希望对受测者的哪些方面加以考察评估），再综合考虑人力成本、经济成本、时间成本等多方面因素，权衡利弊，选择合适的测验内容和测验方式。,33,人格测验：广义的人格测验用来测量受测者的情绪、性格、兴趣、态度、动力、气质、价值观、态度等非认知结构的特点，如卡特尔16人格因素问卷、艾森克气质量表、职业兴趣测验等。狭义的人格测验仅仅指性格测验。人格测验一般没有所谓的正确答案，而是要求受测者按照自己的典型行为做答。,34,能力测验：测量人的一般能力或者某方面的能力，例如逻辑推理能力、领导技能、机械操作能力、英语能力、计算机编程能力等，都属于能力测验。能力测验的特点是考察受测者的最高作为，题目有一定难度，有正确答案，要求受测者尽量表现出最高水平。,35,职业适应性测验：职业适应性测验主要从个体的需求、动力、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。特别地，这一类测验了解个体的生活目的或追求或愿望，反映个体对工作的期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。,36,认知测验：认知测验测量的是个体的认知行为，根据测量内容细化后可分为成就测验、智力测验和能力倾向测验。,37,成就测验：又称成绩测验，这类测验的主要功能是测量被试某种学科或训练的成绩，衡量其知识广度、深度及运用水平从而衡量其在工作中所具有的实际能力。有关的知识、理解、应用、综合、评价方面的测验，都属于这一类。,埃斯切尔的不可能的盒子,38,智力测验：这类测验的主要功能是测量个体的智力水平，测验的结果用智商（IQ）表示，衡量其在工作中较为稳定的行为特征。如斯坦福比内智力量表、韦克斯勒智力量表等。,AB=CD？,39,成就测验：又称成绩测验，这类测验的主要功能是测量被试某种学科或训练的成绩，衡量其知识广度、深度及运用水平从而衡量其在工作中所具有的实际能力。有关的知识、理解、应用、综合、评价方面的测验，都属于这一类。,不可能的棋盘！,40,能力倾向测验：这类测验主要测量被测人员的潜在能力，以深入了解其长处和发展倾向，衡量其在未来工作中的胜任能力。能力倾向测验又可分为一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验。前者测量一个人多方面的潜能，后者则偏重测量个体的特殊潜在能力，如创造力倾向、绘画能力倾向、音乐能力倾向、机械能力倾向等。,你能找到7颗心吗？,41,标准化测验：标准化测验是指包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度、项目分析等数据的测验系统。它具有方便、经济、客观等其他测验无法替代的优点，但也存在一些不足，如不能对受测者实际的行为表现进行测量，难以消除社会赞许性的影响。大多数能力测验、人格测验、成就测验等都采用了标准化测验的形式。,两个部分能凑成一个完整的圆吗？,42,投射测验：投射测验主要用于对人格、动力等内容的测量。要求受测者对一些模糊碧清或结构不明确的刺激做出描述或反应，这些刺激包括图片、未完成的句子等，或者让受测者创造一些图画、故事等，由专业的评价者做出解释。投射测验能够大大降低受测者的伪装性，但缺乏客观的计分和解释标准，分析结果费时费力，对评价者的要求很高，使得这类测验在人事领域中的广泛应用受到了限制。,43,情境性测验：这类测验通过安排一定的情境，在其中观察受测者的特定行为，从中分析所要考察的素质或特征。如角色扮演、无领导小组讨论等。行为观察法能够尽可能接近自然地观察受测者的真实行为反应，因此备受关注，其弊端是操作较为困难，对评价者的要求很高，测量的成本也很高，因此对于高层管理人员应用较多。,你能找到3个人的侧面吗？,44,社会赞许性：又叫符合社会要求的程度。许多社会规范已规定了什么样的态度与行为是社会所提倡的、被他人所称道的，什么是与之相反的。所以，对这些规范有所了解并受其引导的人们，为了免受惩罚与批评，或者是为了维护自尊、给人留下好印象，在完成自陈量表或问卷时常有否认自己拥有不被赞许的态度或行为，而肯定自己拥有正向特质的倾向。这种反应倾向被国外学者称为社会赞许性反应倾向。测评中的社会赞许性作答行为是指受测者掩饰自己的真实情况，按照社会认可的方式去做出自我评价，使自己看起来更“好”。,45,46,47,人才测评的理论基础：1、人与人之间的差异性：正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、和行为等方面。比如，有的人思维敏捷，有的人想象力丰富；有的人脾气暴躁，有的人性格温和；有的人做事认真，有的人行事草率，如此等等。正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得可能。可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。,48,2、个人特点的相对稳定性：如前所说，每个人都有自己的独特性，这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特点。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。比如说，一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。正因为个人特点具有相对性，才使人才测评变得有必要。如果个人特点没有这种稳定性，人才测评就没有意义了。,49,3、心理的可测性：尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此人具有机械兴趣方面的特质。大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定的可靠性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。,50,4、岗位与人的匹配性：现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。由于没一个岗位对工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。由此，人与岗位的匹配问题成为现代人事管理的重大研究主题。而要做到人职匹配，首先需要对人和岗位的客观认识与评价。为了了解和评价人，就产生了心理测验、面试、评价中心等人才评价手段；为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。,51,人才测评实施的流程：人才测评是一项系统性工程，其实施过程大致可分为5个阶段：准备、实施、数据统计和分析、报告与反馈。各阶段的详细操作过程如下：1、前期准备：确定测评目标，选择被测人员，成立测评小组，建立测评指标体系，拟定测评实施方案,52,2、实施测评：动员被测人员，指导被测人员操作测评工具，协调控制测评过程，收集、记录测评数据3、统计分析：统计和分析测评数据，区分被测人员，分析测评的有效性和可靠性,53,4、报告结果：撰写测评报告，提供决策建议5、检验反馈：调查结果，总结经验，完善指标,54,胜任力素质：胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征，是指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。这些特征包括动力、特质、自我概念、知识及技能等方面。胜任力是潜在的、持久的个人特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。,55,胜任力素质模型及构建：胜任力素质模型,是指将某一个(类)岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。不同的岗位对人的胜任力素质要求不同，建立组织员工的岗位胜任力素质模型，对实行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义，对充分利用和合理配置组织的人力资源有着引导作用。,56,构建良好的岗位胜任力素质模型，关键在于明确该岗位聘任人员时应考察候选者的哪些素质。胜任力模型的构建程序一般包括以下步骤：第一步，定义绩效标准。第二步，选取分析样本。第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料。第四步，建立胜任力模型。第五步，验证胜任力模型。,57,“懒蚂蚁效应”日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动进行了观察。结果发现。大部分蚂蚁都很勤快地寻找、搬运食物、少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做“懒蚂蚁”。有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。,58,原来“懒蚂蚁”们把大部分时间都花在了“侦察”和“研究”上了。它们能观察到组织的薄弱之处，同时保持对新的食物的探索状态，从而保证群体不断得到新的食物来源。这就是所谓的“懒蚂蚁效应”。从“懒蚂蚁效应”现象中可看出，蚁群的成功基于多方面的：合理的分工合作、各尽其长、各显其能，但“懒蚂蚁”更显重要。而对于面对激烈市场竞争的企业来说，拥有“懒蚂蚁”式的员工也至关重要，这就是在组织建设中的“懒蚂蚁效应”。,59,第二节人才测评的特点、功能与原则一、人才测评的特点（一）人才测评是一种心理测评，而不是物理测评测试人的知识水平、能力及其倾向、工作技能、工作绩效、个性特征和发展潜力等心理要素；也涉及个体的身高、体重、血压、心跳等心理指标；还涉及到个体的家庭背景、成长经历等社会信息。,60,（二）人才测评是一种抽样测量、而不是具体测量理论上，取样范围越广，测评结果越有信度、越真实；操作上，取样范围越广，操作越困难，也没有必要。,61,（三）人才测评是一种相对测量，而不是绝对测量对人的素质的测量，没有理想的绝对零度，只有相对零度。如：某人的推断能力笔试成绩为0，只表明某人在这次考试中全部试题答错，并不是一点逻辑推断能力都没有。人才测评表现为模糊性、主观性、测不准性。介绍：海森堡的测不准原理,62,（四）人才测评是间接测量，而不是直接测量人的知识、技能、个性、智力、心理素质等属性是看不见的；而物理属性是看得见的、摸得着的、可以直接测量的。只通过测量人的外显行为来推断心理活动。,63,二、人才测评的基本功能（一）诊断与反馈类似测不准原理（二）甄别与评定这是人才测评中的一种最直接的功能。与测试工具、测试方法、评定标准有关。（三）预测与激励人才测评的目标除了选拔人才，还有一个重要目的是激发人们进取向上的愿望和动机,64,三、人员测评的基本原则（一）测量与评定相结合在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。,65,（二）精确与模糊相结合在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。,66,（三）普遍性与特殊性相结合现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。,67,（四）科学性与实用性相结合在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也不考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。,68,（五）静态与动态相结合在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。,69,有人认为动态测评则是从要