日清表填写说明

2020/5/6,1,日清表填写说明,主讲：杨克明博士,2020/5/6,2,日清表,日清目标,日清，检查日事日毕，日清日高,日清激励：自评和复审为A或C的，自评者和复审者要写明原因,双向沟通定出日清的项目及目标职能部门管理人员以岗位职责和重点工作作为目标,差异分析找关键问题,姓名：部门：年月日,2020/5/6,3,日清表填写说明工作项目填写,工作项目就是当日的日清目标，该目标一般来源如下：月度计划、周计划分解，一项工作推进需要几个阶段，各阶段目标。填报人的工作职责，有些岗位工作内容相对固定，如出纳、保管员，这些岗位日清目标就是高效、准确及时的完成重要的工作职责。当日的重点工作，一些阶段性的重点工作。最短板上级交办重点,2020/5/6,4,差异分析是填写日清表的重要环节。差异分析至少要求找出1-3条关键问题。差异分析就是对照目标和现状找出存在的关键问题。例如，职能部门管理人员从问题发生的关键流程、关键环节、关键人员进行分析。,日清表填写说明差异分析填写,2020/5/6,5,根据5W3H1S的原则，解决措施要具体，可操作。分析问题时要举一反三，要避免问题再发生，解决措施可以分为三步走：1、紧急措施将出现的问题临时紧急处理，避免事态扩大或恶化,紧急措施必须果断有效；2、过渡措施在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生；3、根治措施针对问题的根源拿出具体可操作的措施，能够从体系上使问题得以根治。,日清表填写说明解决措施填写,2020/5/6,6,OEC管理的九个要素（5W3H1S）What：何项工作发生了何问题Where：问题发生的地点When：问题发生的时间Who：问题的责任人Why：发生问题的原因How：如何解决Howmuch：同类问题发生有多少Howmuchcost：造成多大损失Safety：有无可靠性及安全保障,日清表填写说明解决措施填写,2020/5/6,7,内容：领导安排的明日完成的；职责范围内重点关注的；“明日重点”预算完成的。,日清表填写说明重点工作填写,2020/5/6,8,需要上级、其他部门参与协调、解决的问题。对呈报的问题上级要及时给予批复、反馈，有时较复杂问题可以安排日清会、专题会进行讨论，对于当前不可能解决的问题可以直接批复暂不考虑或者批复解决的日期。,日清表填写说明呈报问题填写,2020/5/6,9,自评每日日清要有自评，自评当日工作完成情况。（A/B/C）复审日清复审是一个关键环节，没有复审，工作只布置不检查，便不可能形成闭环，也不可能达到预期效果。（A/B/C）,日清表填写说明评价,2020/5/6,10,日清表的评价是一个即时激励，员工日清得到A有正激励（10元）、得到C有负激励（-5元）、得到B不进行激励。根据员工当日的目标完成情况，管理者进行评价。日清评价的标准是：完成当日目标，工作有创新，考评得A；达到当日目标，考评得B；未完成目标，考评得C。,日清评价评价标准,2020/5/6,11,评A的标准：1、超额完成当日的主要指标（岗位职责内的主要工作）；2、工作有创新,并且完成当日的主要指标；3、能发扬主人翁意识，为企业带来效益和荣誉，如有效降低成本；4、工作能靠前一步，积极协调和协作，工作效果好；5、为企业挽回事故损失；6、发扬助人为乐的精神，积极帮助他人；7、提出合理化建议，并被企业采纳。,日清评价评价标准,2020/5/6,12,评B的标准：1、能完成当日的主项指标（岗位职责内的主要工作）；2、请事假，工作能提前安排好。,日清评价评价标准,2020/5/6,13,评C的标准：1、下级出现严重失误，负领导责任；2、当日主项工作未完成；3、本职工作出现失控，造成工作体系运转不畅；4、当日未日清；5、安排的指令性工作不执行或未完成；6、当日日清未报；7、请假前，未将工作安排好，造成工作出现失控。,日清评价评价标准,2020/5/6,14,日清评A和C的必须有原因说明。,日清评价评价标准,2020/5/6,15,日清表填写说明复审,日清复审是一个关键环节，没有复审，工作只布置不检查，便不可能形成闭环，也不可能达到预期效果。所以在日清中重点抓管理层的一级级复审。复审中发现问题，要随时纠偏。复审不仅仅是根据员工日清表的内容进行简单的评价，而是领导要结合自己现场检查的结果或掌握的实际情况对员工的工作做出综合公正的评价。领导最终评价的A、B、C作为周、月度、年度考核的重要依据。,2020/5/6,16,日清表复审评价注意事项,关键目标和次要目标有些管理者认为，员工当日5个工作目标，如果有一项未完成，当日考评应该为C。这样考评给员工造成很大的压力，有些员工因此产生了消极情绪。实际上对工作目标的理解要结合企业的实际情况，一般我们将目标分为关键目标和次要目标。在日清推进的初期，为了调动员工的积极性，我们可以规定只要关键目标完成，当日的考评就可以得B，然后在逐步提高评价标准。而对工作相对程序化（没有什么变化），指标相对稳定的一些岗位，可以采取“5-1=0”的评价方法，有一项未完成就评价为C。,2020/5/6,17,目标值有些管理人员只要目标值一高，就给员工评价A，实际上可能是一个偶然因素的影响，结果第二天目标值一低下来，马上又打C了。让有些员工感到无所适从。例如，某公司要求消费者满意率达到99.5%，卖场经理采取了一些措施来提高服务水平，但有些措施是一个长期工程，虽然采取措施了，但是不能立竿见影的提高满意率。管理者根据实际情况在评价时可以留一些余量，只要这个卖场经理采取措施了，虽然没有达到目标植，但只要满意率不是特别低，就可以不评C。,日清表复审评价注意事项,2020/5/6,18,横向目标和纵向目标公司在推行OEC初期，还没有建立科学的目标体系，没有明确的量化目标或者目标不一定合理，也给评价造成障碍。这时我们可以根据目标的性质采取纵向比较或者横向比较的办法。纵向比较就是今天和昨天比，本月同上月比，是以自身为参照进行比较；横向比是不同部门之间互相比较，找出最好的和最差的来。经营指标、利润指标等目标可以纵向比，而劳动纪律、现场管理等可以横向比。,日清表复审评价注意事项,2020/5/6,19,创新的理解有些管理者认为必须是对企业有突出贡献的行为才能称为创新，要评上一项创新可能要经过申报、试点、评审等多个环节，最终固化形成一项制度。我们在OEC推行的初期，为了鼓励更多的员工创新可以把标准适当放宽松，给员工更多的鼓励，唤起员工的创新意识，然后再不断提高对创新的评价标准。可能一个观念上的转变、一个做法都可以理解为创新，我们可以随着企业的发展、员工素质的提升将创新的标准不断提高。,日清评价复审评价注意事项,2020/5/6,20,评价尺度的把握部门内部人员的日清由部门负责人进行评价，部门经理的日清由分管总监评价，上一级的负责人进行抽查。这就带来一个问题，不同人的评价尺度不一样，有些部门评得松，有些部门评得紧，如何去统一评价尺度。有些公司要求部门负责人将当天的评价情况写在日清上，由上一级领导把握。也可以要求负责人按照10/10的原则来复审。即10%的A，10%的C，每个员工一个月的考评结果在3-5个A，3-5个C左右。当然有些部门业绩较好，有些员工表现突出的5-8个A也是正常的。如果按照一个月3个A算，一个员工平均一周多有一项创新、超额完成工作目标，这与多数员工的工作表现基本相符。有的员工一个月得了15个A，平均2天就有一个创新，这就不正常了，说明他工作标准可以再提高一点。,日清表复审评价注意事项,2020/5/6,21,老好人心理这种管理者认为平时大家关系都不错，有什么问题把人叫过来说一说，而不愿意给下属评C。这种心态其实会纵容你的下属工作不达标，你再给他评C时更让他无法接受。或者觉得大家工作都很辛苦，没有功劳有苦劳，这种心态会造成部下不能及时地调整工作方法，工作效率低下。,日清表复审评价人心态,2020/5/6,22,见数不见人：指标一好什么都好，指标不好什么都不好。其实有些人指标好了他也不知道为什么好的，有些人指标未完成，但是已经有所改进，管理者关键要看出数据背后的问题，只根据数评价的方式会影响员工积极性，造成有些人造假数。远离现场，无从下手：根本原因还是管理者对日清填报人的工作状况不了解，看不出问题来。有些人的日清天天都没问题，一方面是他确实干得好，这种情况管理者应该及时激励，将它的好做法作为创新推广；如果是员工在糊弄或者自己看不出问题，这时管理者就要及时给他指出问题，让他改进。,日清表复审评价人心态,2020/5/6,23,复审中对日清呈报问题的解决,对日清问题的解决面谈。