KPI设计与绩效管理

KPI设计与绩效管理课后心得(一) 一、 在HR的工作中，最难的就是培训，最吃力不讨好的就是绩效考核 培训与绩效考核都是千里之行，需要专业严谨的科学态度去操作，需要平顺和谐的环境来支撑。 由此而见，绩效管理并不单纯是一种考核管理。真正有效的做法是：将其归类于培训体系 二、 绩效管理、目标管理难度大，是因为在前期工作准备很大 三、 了解工作中每一个人都会有成就感，即使是BOSS。我曾经碰见过这样的BOSS，当我把他的公司整顿规范，可以按部就班的时候他却宁愿将秩序弄乱，回归原始常态。你知道为什么吗？当环境不再依赖于他的权威的时候，他没有了成就感 职位越高，对成就感越在乎。在乎之至，连本人都可能不知道。有时候，谅解老板吧！ 四、 在座很多总经理相信都有过这样的体会：总经理、董事长和公司目标都有冲突。有时候公司的最大敌人就是老板。他除了做董事长，没有成就感。为什么王石去爬山？万科做得最好的事情就是让王石在万科之外找到了成就感。他不折腾万科了，他折腾自己了 海纳百川，有容乃大。王石心怀似海。他有很强的使命感。使命与成就是一定相连的，缺乏使命感的人，没有坚韧与毅力放弃或者追求。追求更大荣誉。 五、 如果老板是个HR专家公司HR总监的工作会非常好做。 当HR理念能够体现在公司整体规划，能够贯穿整个经营管理过程，HR推进过程将会变得更职业，公司管理环境将更具科学性及人性价值。 六、 如果认为公司的存在就是为了追求利润最大化明显他是个吃货。吃货和干活是有区别的。 有能够为别人带来超过利润的更大的价值这才是真正的使命感。 七、 最安全的是“沃尔沃”。它的内涵释义之一：“不生产汽车，只提供驾驶体验”是不是很清晰看见使命感的描述，比为了赚钱有脸面得多吧。这就是它的经营文化 八、 BOSS要让员工知道：我给你的不是一份job，而是career，是一份职业生涯 HR要让入职者知道：你的选择不是为了单纯的job，而是career，事关于你的职业生涯 九、 没有勤劳有苦劳，没有苦劳有疲劳，疲劳是绩效吗？疲劳当然是绩效 看重每一位员工的付出。付出就意味着价值，都是可以衡量的绩效。 十、 做过“工作访谈”的人都知道，所有的人都会放大自己的绩效 客观的科学态度很重要，能帮助HR看清现实，不做与现实脱离的事。于公司，于员工，都是一样。 十一、 绩效performance：员工通过其行为，以及运用知识、技能和能力所达成的、对组织目标有贡献的工作结果。 十二、 在分辨绩效的时候，做HR应该先清楚：他的工作对大目标有什么贡献。站在比BOSS还要高的角度来看 相信自己。BOSS不会比你更专业。 十三、 HR评定绩效不要片面看一个人有没有成就。要能够知道：他能让别人有成就也是成就 这是一种心态，也是一种精神。什么精神？公平、公正、严谨、专业的职业精神。 十四、 谁都明白在任何公司都有很多岗位是凑数的，很显然它们客观存在。没有这些人，绩效好的人就没有干劲 当你在高度俯瞰时，你会发现轮廓变得清晰。你会清楚看见自然规律。 十五、 饭店的服务员会收到小费，做出美味的厨师们却没有。服务员不会做美味，工作内容要受很多气。厨师有工作技能，但不需要做招待服务。厨师说公平吗？小费应我所得。服务员说公平吗，做一份没有技术又没有成就感的工作，而且还没有钱谁干？你是HR，你会怎么看？ 这是一个合格的HR、尤其是绩效管理者首应考虑的问题。想清楚这个问题，有助于认识绩效考核的最终目的与其涵义。 十六、 一个HR可以不见得很专业，看起来一定要专业。连看上去都不专业的话你会死得很难看 年轻的HR可以没有经验，但一定要基于专业的视角与职业精神去做事。 十七、 心理咨询是不为对方提供目标的。想，还是不想，都由自己决定。夫妻不和，一方问：我是离婚好，还是继续好呢？心理咨询只能够帮助到你分析，看清楚局面，而真正的决定，心理咨询师不会给到你回答。 理解：很多时候，能听得见自己的声音就还耳聪目明。而能够听见自己的声音就好，按照那个声音去做。而不是徘徊在路口，或者逢人即师：我究竟该怎么做？ 十八、 中国战略是： D时代：发展才是硬道理；不管黑猫白猫会抓老鼠才是好猫 H时代：大国崛起，伟大复兴，和谐社会；只要是猫，都是好猫 理解：“只要是猫，都是好猫”。孙悟空、猪八戒、沙僧，各有所长，和谐方能取经归。 十九、 愿景、目的、目标 愿景vision：是组织存在的理由，组织未来的理想状态，组织的志向和意愿。管理者致力于将组织成员的注意力集中于此。有共享与共同两种状态 目的goal：具描述性特征。一系列和愿景一致定性的目标表述 目标objective：具量化性特征。一系列和目的一致的定量的目标表述 HR审视自己，当工作深入下去时，有没有基于上述三点去做事。这是提高效率意识的前提 二十、 实在的愿景：BOSS对员工说，加油干，让我们争取做到500强！ 员工在心里说，TMD，500强关我什么事。你什么时候才能给涨涨工资。 员工和老板都看着窗外。不同的是，员工在这边看，老板在那边看。谁走到谁那边更方便呢？当员工的方向也是老板的方向，当然是BOSS走到员工的那一边。员工代表大多数，BOSS只代表一个人。表面一致了，心里的想的却不一致。员工关心钱，BOSS关心百强。这个时候，员工需要学习，学习接受，学习如何努力，学习步调一致，学习事业心，学习使命感。BOSS也一样，换位思考，都要学习。 二十一、 平衡记分卡最大的价值就是把财务目标变成实实在在的行为。在过去75年来最有影响的管理实践：第一是动作时间分析，第二就是平衡记分卡。商业化程度很高，能买到相关配套的东西。它的使用基础，是否有全面预算的管理，是否有？ 二十二、 如果你能理解平衡记分卡的原理，不用这个也能管理好公司； 如果你不理解平衡记分卡的逻辑，一定不能管理好公司 二十三、 平衡记分卡：看起来好复杂，用起来很简单 鱼骨图：看起来很简单，用起来好复杂，像外国人眼中的筷子 二十四、 部门画自己的鱼骨图部门画部门的鱼骨图能做到这样就很好很好了 二十五、 人流量、成交率、客单价是盈利指标；坪效、楼效是效率指标 二十六、 当客单价达到150、180、190左右时，就会有买200送50的活动，为了提高客单价。 二十七、 如果只有数据没有行为，知识分子。什么都明白，什么都不会干； 如果只有行为没有数据，经验分子。什么都明白，什么都总结不出来。 二十八、 “为什么南方人目标感会很强，因果逻辑意识也较北方人强，为什么浙江是鱼米之乡，经济三角多在南方北方人注意力最多集中5秒左右，南方人大致超过北方人。这就是差距。建议首都搬到萧山。”（笑） 二十九、 不同的地方沟通差异会不一样，心理状态不一样。 三十、 “我妻子是律师，她也有自己的事业。当我和我妻子沟通时，只有让她相信我是专家后我才可以对她说专业的话。 ”三十一、 “明白了逻辑，有时候女人和男人的沟通会变得简单，一个女人貌似很天真很崇拜地问男人，真的啊？真的吗？连这个你都懂啊？哎呀你怎么这么会能干嘛？这个时候男人的虚荣心无比膨胀，心啊简直像小猫挠似的，啊呀呀要抓狂。”（笑） 三十二、 老外和东亚人比，在逻辑上老外强很多，从小训练，因果逻辑；东亚人和老外比，直觉逻辑强很多，因为我们都是象形文字。学了心理学发现什么都适用，因为它都是关联逻辑。关联逻辑并非因果逻辑。 三十三、 绩效不是HR一个人，是所有人都要参与。左右因果逻辑都明白了，工作量就轻松了。如果你的公司中只有你一个HR，那就别轻易去碰绩效考核了。不想死也最终会死，不想死得难看最终会死得更难看。 公司每个部门如果完全没有HRM的概念，别说绩效考核管理，就连公司最基础的人事工作管理都将行进艰难。 三十四、 让员工明白，绩效管理不是为了考核他，是为了让他工作得更好。要先沟通，沟通前要做目标管理培训，要做面对面训练，面对面训练是很难的 三十五、 目标管理的培训有一项思维训练。思维训练中，魔鬼建议和天使建议是很有效的。魔鬼建议即任何事都说NO，都持否定态度；天使建议是任何事都SAR YES，一律好好好是是是。 三十六、 目标管理培训中有一项沟通训练。沟通训练中，组织沟通就是代表组织出来说话。组织沟通很关键，许多大企靠高智慧的沟通取得关键性逆转。此次奶粉事件，蒙牛的组织沟通值得赞许，已经超越危机公关的概念，因为事件性质已经超越事件本身，蒙牛没有回避、推卸，没有像往常采用“我们都严格控制奶源。”等具责任暗示的公关语言，而是做出保证“五年之内如消费者出现问题，蒙牛将承诺。”来直面相对于品牌声誉和社会使命感有更积极意义。 三十七、 “如果用易经指导行为，要学十五年。中国以后不会有易经了。它只会做为一种文化存在。” 三十八、 公司里很多人不愿意说话。不愿意让心OPEN。就是因为总有人评价，对或不对。这样的环境需要头脑风暴。头脑风暴的特点是没有对错，说什么都行。胡扯也行。 三十九、 “如果不能做到胡扯，去听花儿乐队唱歌。花儿乐队每一句歌词，上句和下句都几乎不关联，没有什么必然联系，这会给你启发。”（笑） 四十、 不能胡扯，就没有创新。 四十一、 “我作为父亲的最大的作用就是，让他成绩这么差也能活到八十岁。一年考不上大学有什么关系。反正中国的体制允许考到八十岁。”（笑） 四十二、 经由思维训练，当能够做到没有固定模式、全部按逻辑推理来形成惯性思考的话，就是智慧了。中国人的智慧。 四十三、 思维训练A：公司推行加盟连锁，7日后举办一个招商酒会。使用平衡记分卡，分析如何成功举办： 1、确定酒会目标签约率、签约意向； 2、分析股东收益财务指标； 3、分析顾客收益优惠、政策、服务； 4、关键流程； 5、人员培训产品培训、客户需求分析的培训 四十四、 思维训练B：公司推行加盟连锁，7日后举办一个招商酒会。使用鱼骨图，分析如何成功举办： 1、 定义目标（结果）什么是成功酒会 2、 分解目标（活动）酒会如何办成功 四十五、 老板也要明白过程，经理也要知道结果。 四十六、 向老板交付任何东西，不要经过加工。过程很重要。把自己的推理过程告诉你的上级，你的上级才会相信你。认可你的逻辑，认可你的数据采集形式，才会认可你的结果。 四十七、 思维训练C：公司推行加盟连锁，7日后举办一个招商酒会。从WBS来看分解，酒会的可交付结果为客户意向、客户的合同、形成的宣传资料等。从KPI考核，即为多少份合同，多少金额。邀请客户数比成交数更重要。 四十八、 如何界定绩效很关键。通常行为、能力、成果（目标）构成三大绩效内容。目标（计划）属自变量，如同水伐开大开小，是行为动机；行为、能力是因变量，反映水量大小，是绩效成果。 四十九、 绩效真正的识别体系分7大系统：结果、责任、能力、行为、流程、知识、动机 五十、 通常结果是因变量，不是绩效因素。在各方面条件都成熟情况下，结果才能做为绩效因素放进指标中考核，如：当员工知道把事情做对的方法；当员工已经掌握了重要的工作技能；当行为和结果之间的关系很清晰；当工作成果是持续变化的；当达成工作成果的方法有很多等等。 五十一、 在绩效识别系统的“责任”一项中，分：结果责任、过程责任、绝对责任、象征责任。 足球输了，教练是承担结果责任的。也是一种象征责任，因为球不是他踢的； 足球输了，球员是承担过程责任的