《企业人员素质测评》PPT课件

01/23/2010,仲理峰版权所有,1,人员素质测评xxx中国人民大学商学院,01/23/2010,仲理峰版权所有,2,仲理峰博士、副教授研究方向：人力资源管理、组织行为,通讯地址：中国人民大学商学院邮政编码：100872电话子邮件：peakzhong电子邮件：,01/23/2010,仲理峰版权所有,3,参加完成的科研项目国家自然科学基金委管理学部面上基金项目:高层管理者胜任特征模型的评价研究（项目资助号:70072031,2001,1-2002,12）；国家自然科学基金委管理学部重点项目：企业人力资源开发的理论基础与管理对策（项目资助号:79930300,2000,1-2002,12）；国家自然科学基金委管理学部青年基金项目:雇佣关系、职权结构与激励机制：基于双向价值的选择；国家自然科学基金委管理学部青年基金项目:高技术企业员工离职行为的影响因素的模型研究；中国科学院项目:中国科学院京区后勤服务社会化改革职工心理调查，2001年3月。主持完成的科研项目国家自然科学基金委管理学部青年基金项目:雇佣关系与心理契约的一致性及其对雇员的影响（项目批准号:70302004,2004,1-2006,12）；正在主持的科研项目国家自然科学基金委管理学部青年基金项目:领导-部属交换对领导与部属工作结果的双向影响机制研究（项目批准号:70872105,2009,01-2011,12）；,01/23/2010,仲理峰版权所有,4,能够为企业咨询解决的主要问题：组织结构设计工作分析与评价管理人员胜任特征模型建立人才测评系统开发管理人员竞聘上岗结构化面试管理技能培训绩效管理系统设计与开发薪酬管理系统设计员工职业生涯管理企业文化建设员工满意度调查管理人员3600评价员工敬业度调查领导力/执行力培训,01/23/2010,仲理峰版权所有,5,曾经提供咨询的单位：北京三元基因工程有限公司北京市公共交通总公司北京市电信规划设计院北京市电信公司北京市商业银行建设银行廊坊分行神华集团神朔铁路公司北京市公安交通管理局浙江工贸职业技术学院温州市神力集团爱普生（北京）技术服务有限公司中国留学服务中心北京欣欣杰地动力技术服务有限公司中国兵器装备研究院北京市国有资产经营有限责任公司，等等,01/23/2010,仲理峰版权所有,6,什么是素质胜任特征的冰山模型胜任特征模型的建立胜任特征的测评与应用,讲课要点,01/23/2010,仲理峰版权所有,7,一、什么是素质,01/23/2010,仲理峰版权所有,8,什么是素质？素质是遗传的吗？员工的素质包括哪些内容？企业应该关注员工的哪些素质？,思考题,01/23/2010,仲理峰版权所有,9,素质的概念,素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。,01/23/2010,仲理峰版权所有,10,素质形成的决定因素,素质形成决定于两个基本因素遗传和环境。1.遗传是素质形成的生物学前提遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。2.良好环境是素质形成的根本条件环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。,01/23/2010,仲理峰版权所有,11,素质的构成,1.身体素质，包括体质、体力和精力。2.思想品德素质，包括思想观念、政治观念、伦理道德水平、以及纪律观念、法制观念等。3.心理素质，是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征以及人的个性心理特征和个性倾向性的特征。4.智能素质，包括科学智能素质和社会智能素质。,01/23/2010,仲理峰版权所有,12,人员素质测评的概念,人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的稳定的、基本的性质进行的测量和评价。,01/23/2010,仲理峰版权所有,13,胜任特征研究的发端,Taylor（1911）：时间-动作分析McClelland（1973）：测量胜任特征而不是智力“学校成绩不能预测职业成功；智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就；测验对少数民族不公平等等”,01/23/2010,仲理峰版权所有,14,胜任特征,胜任特征是指一个人潜在具有的、较为持久的个人特征（包括了认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性等方面的特点）。这些特征能引起或预测人的行为，并使其有优异的工作表现。胜任特征能够把某职位中表现优秀者和表现一般者区别开来。,01/23/2010,仲理峰版权所有,15,二、胜任特征的冰山模型,01/23/2010,仲理峰版权所有,16,胜任特征的“冰山模型”,社会角色自我形象特质动机,知识,技能,大专以上通信专业毕业10年以上邮电工作经验,优秀领导,大专以上通信专业毕业10年以上邮电工作经验,一般领导,权威，启发下属怎么做我们可以做好宏观的、全面的权利动机,权威，告诉下属怎么做我可以做好具体的、细致的个人功绩,可见的,外显的,深藏的,内隐的,01/23/2010,仲理峰版权所有,17,胜任特征的结构,基准性胜任特征：技能:将事情做好的能力，如熟练思考和动作等。知识:对某一领域的有用信息的运用，如发现和运用知识等。鉴别性胜任特征：社会角色:一个人力图向他人展现的形象，如自我表现等。自我形象:对自己身份的认识和看法，如自我认识、评价等。特质:相对持久的生理或行为特征，如视力好、善于倾听等。动机:决定一个人行为的特定想法,如成就导向、主动等。,01/23/2010,仲理峰版权所有,18,能预测成功的二十项胜任特征,成就取向:成就动机、主动性、关注质量秩序个性特质:自信、灵活性、组织承诺自我形象:自我控制、与人合作社会角色:人际理解、关系建立、影响他人、指挥、团队领导知识创新:专业知识、信息寻求、分析思维，概念思维专业技能:客户服务、培养他人、组织意识,01/23/2010,仲理峰版权所有,19,个人主动成就动机主动性自信与人合作影响他人关系建立团体领导,各职务共同需要的鉴别性胜任特征,01/23/2010,仲理峰版权所有,20,三、胜任特征模型的建立,01/23/2010,仲理峰版权所有,21,胜任特征模型,胜任特征模型（competencymodel）：针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构。,01/23/2010,仲理峰版权所有,22,胜任特征模型建立的一般流程,01/23/2010,仲理峰版权所有,23,建立胜任特征模型的方法,1、借用一般模型：选择一个现有胜任特征模型。2、专家头脑风暴法：3、行为事件访谈法：面对面访谈4、修改后的行为事件访谈法：把重要的行为故事写下来。,01/23/2010,仲理峰版权所有,24,关键行为事件访谈法,BehavioralEventInterview(BEI)行为事件访谈法是一种开放式的、行为回顾式的探察技术，促进被访谈者回顾自己在管理工作中经历的关键情境。,01/23/2010,仲理峰版权所有,25,关键行为事件访谈的步骤,第一步：确定绩效标准；第二步：选择效标样本，即根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组；第三步：获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；第四步：数据资料编码并建立胜任特征模型；第五步：验证胜任特征模型。,01/23/2010,仲理峰版权所有,26,我国家族企业高层管理者的胜任特征模型研究,研究过程研究方法访谈编码举例建立胜任特征模型,01/23/2010,仲理峰版权所有,27,研究过程,阶段1、选择被访谈者：20人阶段2、行为事件访谈：阶段3、胜任特征编码：阶段4、数据处理阶段5、建立胜任特征模型,01/23/2010,仲理峰版权所有,28,研究方法,1、表现优异的管理者的选择标准企业过去一年的销售额、企业的知名度以及温州企业家协会的提名2、工具设计1）行为事件访谈提纲（A）2）行为事件访谈提纲（B）3）行为事件访谈信息记录卡4）胜任特征编码词典,01/23/2010,仲理峰版权所有,29,编码方法举例,胜任特征影响他人的编码分析示例,访谈内容,编码记录,等级分,影响他人,L6,比如说，作为一个公司的老总，应该说这个企业是我的，上班下班我有我的自由，想什么时候来就什么来，想什么时候走就什么时候走，无所谓，但是，我们做老板的必须自己约束自己，如果不这样的话，整个企业的纪律一定很乱。再一个，在公司吃饭打饭时，我老总也必须排队，前面不管是10个人还是1个人，或者是100个人，我都得在后面排队，这并不是说一天做起来给大家看的，而是从94年我进入这个新厂就立下的规矩，94年是这样，到现在还是这样，这么多年一直不变，雷打不动。,01/23/2010,仲理峰版权所有,30,影响他人量表,A、采取的影响他人的行动A-1强调个人权力。在组织内激烈地竞争，只关心个人的职位，不顾组织的损失。A0不适用。没有劝说或影响他人的意图。A1表达意图但无具体行动。想产生具体的影响；关心自己的声誉、地位和形象。A2简单地说服。没有明显表现出针对听者的水平和兴趣说服。在讨论或发言中使用直接的说服方法（揭示原因、数据、大的意图；给出具体的例子、视觉辅助、演示等）。A3稍复杂地说服。没有明显表现出针对听者的水平和兴趣说服。为发言做仔细的资料准备，或在讨论中就有关问题进行不同观点的辩论。A4估计行动或言语对他人的影响。使讨论或发言针对他人的兴趣及水平。预期行动或其他细节对他人的影响。A5估计戏剧性行动对他人的影响。特意做出他人期望的行为，或做出经过仔细思考的、意外的、戏剧性的行为，力图产生特别的影响。A6采取稍复杂的行动去影响。每一步都针对特殊听众，想要产生特殊影响，预料和准备他们的反映。A7采取复杂行动去影响或间接影响。使用专家或第三方影响；采取多个不同的行动，或组织复杂的、逐步深入的辩论。有意给予或封闭信息以产生特殊影响，使用小组工作技巧领导或指挥某小组的工作。A8复杂的影响策略。针对组织内部个人的情况，使用复杂的策略（如使用间接影响链，即：使A展示给B，而B会告诉C），设计环境或工作，或改变组织结构以鼓励期望的行为；使用复杂的政策、策略以达到目标，产生影响。,01/23/2010,仲理峰版权所有,31,比较项目优秀组普通组DFT值均值标准差均值标准差威权导向7.0491.94624.77792.6894122.348*主动性4.18381.29122.31251.158853.128*仁慈关怀3.3750.91611.7917.9754102.767*影响他人4.54881.05942.66671.8886112.264*发展他人3.61461.51125.00007-.864创新3.7778.83333.0000.000091.266信息寻求.80192.03632.50001.4142122.228*分析思维3.2498.63752.6964.4406152.055客户服务5.87501.59102.87501.436142.346自信5.2344.77212.9833.894994.151*捕捉机遇4.87501.11802.70001.3038113.209*关注质量5.10002.68702.50001.4142人际洞察3.2500.75002.250021.155组织意识4.4472.99662.00001.1547103.819*关系建立4.08331.28134.0000.00006.087团队建设2.0000.00001.8000.44726.750指挥5.2667.63032.30001.890883.328*概念思维3.5741.58403.0000.000091.334自我控制3.1094.41961.6667.763894.127*自主学习4.02721.12122.7583.8480122.191*.表示在.05水平上差异显著*.表示在.01水平上差异显著,优秀组与普通组各胜任特征平均等级分数的差异检验,01/23/2010,仲理峰版权所有,32,自信指挥主动性信息寻求捕捉机遇组织意识自我控制威权导向影响他人仁慈关怀自主学习,我国家族式企业高层管理者的胜任特征模型,01/23/2010,仲理峰版权所有,33,美国最成功的50位CEO的胜任特征模型建立,盖洛普的调查对象：财富杂志前1，000家企业中200位CEO；美国500个发展最快的私营企业的170位CEO；著名大学里的117位系主任或校长,01/23/2010,仲理峰版权所有,34,1、激情2、智力和清晰的思路3、良好的沟通能力4、充沛的精力5、清醒的自我6、内心的平静7、充分利用早期的生活经历8、强有力的家庭支持9、积极的态度10、“将对的事情做对”,美国最成功的50位CEO的胜任特征模型,01/23/2010,仲理峰版权所有,35,能预测成功的二十项胜任特征,技能:分析思维、概括思维、人际理解知识:专业知识、信息寻求、组织意识社会角色:影响他人、客户服务、团队领导、培养他人、指挥、与人合作、关系建立自我形象：自信、组织承诺特质:主动性、灵活性动机:成就动机、关注质量秩序、自我控制,01/23/2010,仲理峰版权所有,36,业务人员的通用胜任特征模型,1、影响他人7、关系建立2、成就取向8、分析思维3、主动积极9、概括思维4、人际理解10、信息寻求5、客户服务11、专业知识6、自信,01/23/2010,仲理峰版权所有,37,技术专业人员的通用胜任特征模型,1、成就取向7、人际理解2、影响他人8、关注质量3、概括思维9、信息寻求4、分析思维10、团队合作5、主动积极11、专业知识6、自信12、客户服务,01/23/2010,仲理峰版权所有,38,四、胜任特征模的测评与应用,01/23/2010,仲理峰版权所有,39,胜任特征测评的概念,胜任特征测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的胜任特征进行的测量和评价。,01/23/2010,仲理峰版权所有,40,人员素质测评的基本假设,1、人与人的素质之间存在差异2、人的素质差异可以进行测评3、人员素质测评是有效的,01/23/2010,仲理峰版权所有,41,确定测评要素,根据对现任表现优秀的领导干部的行为事件访谈和职务分析，确定职位的胜任特征模型（素质要求），形成结构化面试的测评要素。,01/23/2010,仲理峰版权所有,42,如何确定人员测评要素,不同的工作性质、工作职位、工作责任所需要的胜任特征也不尽相同。,01/23/2010,仲理峰版权所有,43,常用的测评方法,心理测试职业能力、兴趣、人格胜任特征测评面试非结构化面试结构化面试评价中心文件筐无领导小组讨论角色扮演案例分析管理游戏,01/23/2010,仲理峰版权所有,44,职业人格测试,01/23/2010,仲理峰版权所有,45,职业人格测试,根据霍兰德的人格-工作匹配理论和我国心理学家的研究结果，可把职业人格划分为六种类型：常规型、现实型、研究型管理型、社会型、艺术型,01/23/2010,仲理峰版权所有,46,现实型,研究型,常规型,艺术型,管理型,社会型,01/23/2010,仲理峰版权所有,47,职业人格特征案例分析,被试常规型现实型研究型管理型社会型艺术型A422687B354753C875332,01/23/2010,仲理峰版权所有,48,什么是职业兴趣？,职业兴趣指人们在职业选择中的价值取向，表现为择业者对某些职业活动探索、认知的倾向喜欢什么职业？,01/23/2010,仲理峰版权所有,49,职业兴趣维度,研制依据：库德职业爱好调查表(KuderPreferenceRecordVocational)问卷维度：10类职业兴趣户外、机械、计算、科研、说服、艺术、文学、音乐、服务、文秘。,01/23/2010,仲理峰版权所有,50,测验结果解释的注意事项,测试结果只表明被试对10类职业兴趣的相对强度；个人的职业兴趣很大程度上代表个人的职业发展优势或者发展方向；根据职业兴趣倾向设计自己的职业发展通路无疑是极其重要的。,01/23/2010,仲理峰版权所有,51,职业兴趣结果剖析图表,01/23/2010,仲理峰版权所有,52,基本能力测试,能力指人顺利完成某种活动必需的心理品质。基本能力测试的目的，是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。,01/23/2010,仲理峰版权所有,53,基本能力测试要素,言语能力计算能力空间想象能力推理能力知觉速度,01/23/2010,仲理峰版权所有,54,基本能力测试的内容结构,01/23/2010,仲理峰版权所有,55,基本能力测试的时间安排,01/23/2010,仲理峰版权所有,56,样题1,测试要素：言语能力测试题型：选词填空题目举例：所谓“传统美德”，是指在自觉的或习俗的道德规范中那些为大多数人所接受并实际_的，而且是古今一贯的，在现代仍发挥着积极影响的那些品德。A遵循B恪守C尊奉D奉行,01/23/2010,仲理峰版权所有,57,样题2,测试要素：言语能力测试题型：语句表达题目举例：请从给出的四句话中找出没有语病的一句。A我俩一起把六寸照片和二寸照片都放大或缩小成四寸照片，以便保存。B这项科研任务，是在两所大学、三个研究所的研究员和教师的协作下完成的。C我们不靠天，不信命，信的是党的改革开放之政策，靠的是自己的努力，终于解决了穷山村的温饱问题。D两支演出队伍最近在工厂、部队为工人和战士演出了40多场。,01/23/2010,仲理峰版权所有,58,样题3,测试要素：言语能力测试题型：阅读理解题目举例：华罗庚同志的“运筹学”是科学的，但对于“眼看油瓶子倒了也不管的”人是不起作用的。引进的新技术装备掌握在不关心社会主义事业、只顾个人利益的人手里，不但不能充分发挥作用，而且会大大缩短它的寿命。这段话主要支持了这样一种论点，即：A科学的东西不一定能起作用。B科学和技术必须掌握在可靠的人手里。C引进新技术装备时要考虑使用者的能力水平和技术素质。D油瓶子倒了应该把它扶起来才对。,01/23/2010,仲理峰版权所有,59,样题4,测试要素：计算能力测试题型：数字推理题目举例：6，9，（），15，18A12B17C15D18,01/23/2010,仲理峰版权所有,60,样题5,测试要素：空间想象能力测试题型：图形辨别题目举例：,01/23/2010,仲理峰版权所有,61,样题6,测试要素：空间想象能力测试题型：数学图形推理题目举例：,ABCD,01/23/2010,仲理峰版权所有,62,样题7,测试要素：推理能力测试题型：逻辑推理题目举例：人们确认的最赚钱的事情，不一定是你最佳的赚钱机会。以下哪一项，与上述陈述最为接近？人们确认的最赚钱的事情是你最佳的赚钱的机会。人们确认的最赚钱的事情没有你最佳赚钱机会的可能。人们确认的最赚钱的事情可能都不是你最佳的赚钱机会。在人们确认为最赚钱的事情中定有你最佳的赚钱机会。你的最佳赚钱机会是人们确认为赚钱的事情。,01/23/2010,仲理峰版权所有,63,样题8,测试要素：知觉速度测试题型：数字定位下面是一个包括有一些数字区间的表格，表格后面的每一道试题给出了一个数字，请你将这个数字与表格中的数字相比较，并确定这个数字属于哪一个数字区间，这个数字所属区间的标号就是正确答案。,1)92692)41263)78124)16345)84476)58327)48678)24869)781810)6456,01/23/2010,仲理峰版权所有,64,样题9,测试要素：知觉速度测试题型：同符查找下面每道题中有两组符号，请从这两组符号中找出相同字符的数目，这个数目就是正确答案，如果这两组符号中没有相同的字符，正确答案就是0。1笔折朋从方立水折炎K2%WX本W%IX上3中的在木止GNA中在4天田MVBX天厅M田5UXHJTYXJUH6FNUQU不WDU要7.中在不的中国在了不我,01/23/2010,仲理峰版权所有,65,样题10,测试要素：知觉速度测试题型：词表对照下面是一个包含有15个词的词表，词表后面的每一道试题中都有5个词，请你将每道题中所给的5个词与词表中的词相对照，找出包含在表中的词的个数，这个“个数”即为正确答案。如果这两组符号中没有相同的字符，正确答案就是0。补偿法制调查重视途径粗暴问题刊登精诚预期组建指标扶贫主管特殊1效益掌握法律组建登记2实践路径调整问题粗暴3迷惑成功补偿特殊组建4，燃烧奴役掌握调整实践5深刻跟踪主管法律综合6抛弃特殊闷热刊登专断,01/23/2010,仲理峰版权所有,66,样题11,测试要素：知觉速度测试题型：字符转换下表是汉字与数字或字母的对应表，表后各题给出了四个汉字，每道题后的五个选项是该题四个汉字替换成数字或字母后的形式，其中只有一项是替换得完全正确的，这一选项的标号即为正确答案。若五个选项替换得都不正确，答案是0。弓山刀文仑开中舌80E4Y35B仑山舌开（1）3B0Y（2）Y35B（3）B05Y(4）Y0B3（5）YB03,01/23/2010,仲理峰版权所有,67,素质的构成,1.身体素质，包括体质、体力和精力。2.思想品德素质，包括思想观念、政治观念、伦理道德水平、以及纪律观念、法制观念等。3.心理素质，是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征以及人的个性心理特征和个性倾向性的特征。4.智能素质，包括科学智能素质和社会智能素质。,01/23/2010,仲理峰版权所有,68,测评的含义,测评是测量与评价的简称测量：用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价：是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。测量和评价都要依赖某种法则,01/23/2010,仲理峰版权所有,69,人员素质测评的概念,人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的稳定的、基本的性质进行的测量和评价。,01/23/2010,仲理峰版权所有,70,常用的测评方法,心理测试职业能力、兴趣、人格胜任特征测评面试非结构化面试结构化面试评价中心文件筐无领导小组讨论角色扮演案例分析管理游戏,01/23/2010,仲理峰版权所有,71,心理测验（测试）：是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。,测量与测验,01/23/2010,仲理峰版权所有,72,信度的含义,信度：测量结果的一致性程度能够回答：测量工具是否稳定；测量结果是否可以推论（概括能力），即从一次测量来推论总体的正确程度。信度只受随机误差的影响,01/23/2010,仲理峰版权所有,73,效度的含义,效度：是指测量的准确性，即一个测量能够测出所要测的东西的程度。能够回答：一个工具测评什么东西？对于所要测评的东西测得有多准？,01/23/2010,仲理峰版权所有,74,准确性与一致性,不准，不一致不准，一致准，一致,01/23/2010,仲理峰版权所有,75,常用的测评方法,心理测试职业能力、兴趣、人格胜任特征测评面试非结构化面试结构化面试评价中心文件筐无领导小组讨论角色扮演案例分析管理游戏,01/23/2010,仲理峰版权所有,76,面试的基本形式,单人面试和小组面试常规面试和情景面试结构化面试与非结构化面试,01/23/2010,仲理峰版权所有,77,什么是结构化面试,结构化面试（StructuredInterview）是根据特定职位的胜任特征要求，遵循事先制定的标准化的面试程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价应考者的胜任特征的标准化人才测评过程和方法。,01/23/2010,仲理峰版权所有,78,结构化面试的题型,智能型情境型行为型投射型,01/23/2010,仲理峰版权所有,79,智能型,多为社会关注的热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。评价时主要关注的不是讲述的内容是否与考官想法一致，关键是看他（她）的表述是否思路清楚、合乎逻辑，表现出较高的逻辑思维能力。,01/23/2010,仲理峰版权所有,80,情景型,描述一个针对某种能力、与工作有关的假定情景，要求应试者回答在这个给定的情景中会怎么做，以考察应试者是否具备应对的素质。关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求，面试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射自己的真实想法。,01/23/2010,仲理峰版权所有,81,行为型,通过确认应试者在过去某种情景和任务中的实际行为，获得考生具备某能力的相关信息。回答问题的STAR模式：S-Situation当时的情境是什么？T-Task具体任务是什么？A-Action采取了什么具体行动？R-Results结果怎么样？,01/23/2010,仲理峰版权所有,82,投射型,测验者给被试看一张主题不明确的图片，要求他/她尽量发挥想象力，讲一个故事。然后,主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释。图片投射测验可以避免面试中的称许性问题，主要测试成就动机等深层次的胜任特征。,01/23/2010,仲理峰版权所有,83,评分标准和等级,根据要素分配的分数值，按照4个等级记分，并转换成相应分数，比如，项目总分为10分时：优（优秀）910分，良（较好）68分，中（一般）35分，差（很差）02分。,01/23/2010,仲理峰版权所有,84,有效面试的六个步骤,根据职位要求确定面试测评要素；确定各测评要素的权重；根据测评要素选择面试方法；编制面试试题；选择和培训面试考官；根据面试方案实施面试。,01/23/2010,仲理峰版权所有,85,IT行业管理干部胜任特征模型示例,逻辑思维、计划安排、管理决策应变能力、组织协调、创新意识激励指挥、成就动机、仪表气质,01/23/2010,仲理峰版权所有,86,确定各测评要素的权重,不同的管理者职位在胜任特征要求上，不仅有要素的差异，即使要素相同，在各要素的权重要求上也不同，因此应确定各要素之间的权重关系。,01/23/2010,仲理峰版权所有,87,高层管理者（行政、业务总监）胜任特征模型,决策能力0.4洞察力、预见力0.3计划安排能力0.2组织协调能力0.1,01/23/2010,仲理峰版权所有,88,商务类员工（市场、销售、客服）胜任特征模型,计划安排能力0.25沟通表达能力0.25谈判说服能力0.25应变能力0.15组织协调能力0.10,01/23/2010,仲理峰版权所有,89,逻辑思维、计划安排、管理决策应变能力、组织协调、创新意识激励指挥、成就动机、仪表气质,胜任特征模型示例,01/23/2010,仲理峰版权所有,90,特征九：“仪表气质”,外表、言语的亲和力仪表、风度举止和言语姿态对他人的感染力自信、谦和、影响力依靠考官的观察、交流后对于考生的总体印象做出评分。,01/23/2010,仲理峰版权所有,91,面试小组人员构成,主考：1人考官：4-8人监督与核分员：各1人引导员：1人,01/23/2010,仲理峰版权所有,92,面试考官构成,行政领导干部（用人单位）专业、行业专家心理测评、人力资源管理专家,01/23/2010,仲理峰版权所有,93,结构化面试的环境要求,考场周围应保持安静，避免干扰；考场的大小适中，一般为30-40平方米；考场内应布置简朴，张贴画要淡雅；为考生备有饮用水和纸巾；考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰；考官与考生的距离不要太远（2.5-3米）。场外有专门的接待人员，避免前后考生交流。,01/23/2010,仲理峰版权所有,94,面试材料及说明,1、面试人员情况一览表介绍面试人员的简况；姓名、性别、年龄、学历、职称、户口所在地、专业、政治面貌、工作简历。2、面试评分表针对某一考生进行评分的表格，内容包括：测评要素、权重分数、评分要点、评分等级、得分、评语。3、面试题本为面试提供的面试题和评分要点。4、面试评分对照表供考官对考生相互比较用的评分初步记录，内容包括：考官姓名、招聘单位和职位，评价要素和考生姓名。,01/23/2010,仲理峰版权所有,95,结构化面试的流程,第一、测评人员就位，分发结构化面试评价材料；第二、引导员将考生引入考场，相互介绍；第三、主考官开始与考生轻松的交谈，以消除考生的顾虑；第四、主考官说明总体时间和问题数，希考生控制好时间；第五、测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每一个问题后，说明“回答完毕”；第六、测评人员根据考生回答问题的质量进行评分；第七、考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。,01/23/2010,仲理峰版权所有,96,与考生建立信任的技巧,开始阶段，主试问一些轻松的问题，减轻考生的心理压力，消除考生的顾虑，建立双方和谐和信任的气氛；注意与考生的目光接触，以激励考生发表自己的看法；用点头示意对考生的回答表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。,01/23/2010,仲理峰版权所有,97,把握时间进度的技巧,考官自己应严格遵守面试的程序和内容主考官事先向考生明确交代考试的时间、问题数的数量，使考生能主动控制时间，把握面试进度，5分钟测1个要素考官与主考官应相互协调，提问以主考官为主，其他考官更多是追问和插话。,01/23/2010,仲理峰版权所有,98,提问、追问和插话的技巧,事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问；追问时以重在行为表现，是补充，不要喧宾夺主；插话是描述性、而非判断的，平等的、而非权威的。,01/23/2010,仲理峰版权所有,99,提问和插话要求,由主考官提问。其他考官的插话，每个问题不得超过2个问题；专业问题的插话主要由专业考官进行。,01/23/2010,仲理峰版权所有,100,避免评分误差的技巧,准确理解评价要素和评分等级，高低分特征；不要急于一一对位，要考虑全程表现，可在相应的等级上做记号，对相关要素也可做记号，以免遗忘。考官对第一位考生的评分情况要有所沟通，以便保持同组考官对评分要素和等级的正确理解。要以第一位考生各项得分为参照系数，确定其他考生与之的相互位置。对各项要素分别评分，检查评分结果合成是否有误，交核分员。,01/23/2010,仲理峰版权所有,101,结构化面试结果剖析图示例,01/23/2010,仲理峰版权所有,102,结构化面试现场演练,考官7名应聘者1名其他人现场观摩并对整体表现进行评价点评与总结,01/23/2010,仲理峰版权所有,103,常用的测评方法,心理测试职业能力、兴趣、人格胜任特征测评面试非结构化面试结构化面试评价中心文件筐无领导小组讨论角色扮演案例分析管理游戏,01/23/2010,仲理峰版权所有,104,文件（或公文）筐测验,组织中的信息流为原理规定条件下，对各类公文材料进行处理，形成公文报告公文材料的形式可以是函电、报告、声明、请示文件等，内容可能涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等,01/23/2010,仲理峰版权所有,105,公文写作测验,公文写作测验不同与我们常写的作文,通常采用施政或者案例分析的形式进行。主要通过在规定的时间内让被测者就某一确定的题目发表见解来完成，除了解被测者的文字写作功底之外，还可以获得许多有关被测者分析问题、办事态度和方法、决策等胜任特征的信息。,01/23/2010,仲理峰版权所有,106,测试时间一般为23小时笔试面谈适用于管理人员，尤其是中层既可以用于评价，也可以用于培训,文件（或公文）筐测验：过程,01/23/2010,仲理峰版权所有,107,编制成本比较高编制者：测验专家，管理专家和行业专家（实际工作者）收集文件和文件典型化都需要大量人力和物力评分比较困难笔试，很难直接看到与他人交往时的能力,文件（或公文）筐测验：局限,01/23/2010,仲理峰版权所有,108,与事有关的能力：收集利用信息、组织、决策、计划、协调、授权、条理性等。与人有关的能力：知人能力、人际敏感性、沟通等,文件（或公文）筐测验：使用范围,01/23/2010,仲理峰版权所有,109,公文筐测验的题型,问题型批阅型分析型,01/23/2010,仲理峰版权所有,110,例子,总指导语这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文化和管理人员常用的信息。这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：年3月14日，星期日。现在的时间是：下午7点45分。,01/23/2010,仲理峰版权所有,111,你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你公司的总经理已经辞职离开了公司。这里为你准备了你今天需要处理的全部材料共16份，放在专用的塑料文件袋里。,01/23/2010,仲理峰版权所有,112,测验材料样例,关于增加人事干部编制名额的请示总经理：经董事会批准，今后总公司、分公司两级的干部培训工作由人事部门负责。但是，在公司最初确定人事部门人员编制时没有培训工作这项任务。为了做好这项工作，需要给人事部门增加必要的编制名额，建议给人事部增加3人，每个分公司增加1-2人。关于人事部增加的3个编制名额，请总经理审批；关于给分公司增加的编制名额，请批转各分公司从现有名额中调剂解决。以上请示当否，请批示。人事部,01/23/2010,仲理峰版权所有,113,无领导小组讨论,在并不指定负责人的情况下，安排一组互不相识的应聘者（通常68人）就给定的讨论题目进行自由讨论，并要求拿出讨论意见和决策。由于没有安排领导，而在讨论的过程中又需要有人来组织、引导、调节和总结，最终使意见归于一致，因此，具有领导才能的个体就必然会在讨论的情景中脱颖而出。在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄录像设备，但主试不参与讨论。,01/23/2010,仲理峰版权所有,114,无领导小组讨论可以测量的内容,1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服能力、倾听的技巧等。3.领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见的综合能力等。,01/23/2010,仲理峰版权所有,115,题目类型,意见求同型题目资源争夺型题目团队作品型题目两难式问题,01/23/2010,仲理峰版权所有,116,意见求同型,一个问题，若干备选项目重要性排序或者选择某个符合条件的选项要求先提出自己见解，最后达成小组意见,01/23/2010,仲理峰版权所有,117,一艘轮船在海上触礁沉没。旅客和船员们有组织地弃船逃生。船长带着有指北针的笨重导航仪器和一桶燃油、一名水手带着一箱饼干和一桶淡水、一位商人带着一大包重要的商务公文和商品样品、一位妇女带着一匣贵重的珠宝和一箱衣物，登上同一只小救生汽艇逃生。而小艇的载荷十分有限，只能承载四个人和少量物品。要逃生就必须抛弃非必要的物品。请讨论决定抛弃这些物品的顺序。,01/23/2010,仲理峰版权所有,118,资源争夺型,提供有限资源（钱，空间，物品，人，机会等）个人代表各自利益或者所属群体利益目标相互冲突圆满分配资源没有结果，每人扣分,01/23/2010,仲理峰版权所有,119,东方公司和北辰公司是两家经营旅游观光服务的企业。最近，南海海域的一群珊瑚岛礁被开发为新的风光旅游点，预计年接待观光旅客的容量约为10,000人次。两家公司的服务能力都不足以单独接待这么多观光旅客，而同时进入该旅游点，服务能力之和又会大大富余。况且，各家公司还有其他的经营困难须克服。请“东”和“西”代表东方公司，“北”和“南”代表北辰公司，双方通过谈判就分割该旅游点市场达成协议。,01/23/2010,仲理峰版权所有,120,东方公司情况,东方公司可投入该旅游点的服务能力为8,400人次。但该公司因服务质量赔偿亏损4,200万元，因此财务上遇到很大困难，声誉也受到较大损害。该公司了解到，北辰公司是新成立的旅游企业，估计可能投入该旅游点的服务能力至多为8,200人次，资金缺口不少于1,800万元。,01/23/2010,仲理峰版权所有,121,北辰公司情况,北辰公司是新成立的旅游公司，至今欠银行贷款3,800万元，可投入该旅游点的服务能力为7,100人次。该公司知道，东方公司最近因服务质量赔偿亏损不少于3,800万元，声誉下降，估计东方公司可投入该旅游点的服务能力至多8,600人次。,01/23/2010,仲理峰版权所有,122,团队作品型,评价