连锁企业人员招聘ppt课件

.,连锁企业人员招聘,第一节人员招聘过程管理,第四节选拔测试,第二节员工招聘渠道,第三节招聘的重点环节面试,第四节员工录用,.,一.招聘如何给公司带来竞争优势,提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍扩大企业知名度，树立企业良好形象。,.,1、人员招聘：是指企业在某些岗位空缺的时候向外界发布信息，决定聘请符合这些岗位要求人员的过程。,二、招聘、录用的定义及基础性工作,2、人员录用：是指在应聘的候选人当中，通过科学的筛选方法，寻找出最适合该岗位的人选的过程。,.,3、人员招聘的基础性工作,二、招聘、录用的定义及基础性工作,招聘与录用工作基础之一：人力资源规划招聘与录用工作基础之一：工作分析,.,三.招聘的原因基于需求（1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。,.,四、招聘中经常存在的问题,HR部与用人部门的沟通、分工问题：用人部门急于用人把HR部催得团团转，有中意候选人又迟迟不做出雇用决定；HR部在招聘活动中没有足够的预算缺乏评估招聘渠道的有效标准招聘没有计划，招聘经理如同救火队长HR部在招聘工作中角色定位不明确，有时是陪衬，有时又拥有极大权力。,.,1、宁缺勿滥原则。从长远来看，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。为了避免岗位空缺的时间过长给企业带来损失、这就要求人力资源部门在制定招聘计划时要有一个提前量。企业是一个创造效益的单位，人员臃肿，人浮于事会大大降低企业的效率。所以在可招可不招人员时尽量不招，在可少招可多招人员时尽量少招，以保持员工工作的饱满度。,五、招聘的原则,.,2、公开公平竞争原则。通过公开的招聘渠道能吸引足够多的应聘者，能够使招聘者有广阔的选拔余地；通过公平竞争能使人才脱颖而出，能够吸引真正的人才，进而能够对企业内部员工起到激励作用。公开与公平竞争原则能够帮助形成一种积极竞争的企业文化，使企业更有凝聚力。,五、招聘的原则,.,3、真实原则。即向应聘者陈述真实的工作岗位，包括职位优势和不足，让应聘者比较充分地了解该工作岗位。这种做法被称为真实职位预就。在一些发达国家，人力资源管理中已经越来越推崇通过RJP，使应聘者形成一种更加接近真实情况的预期。这种真实预期在一定程度上有助于减少员工的流失率，降低缺勤率以及其他由预期不能满足而引发的消极劳动行动。因此真实原则有助于降低雇员的流失率和提高雇员的满意度，以减少由于人才流失造成的更大损失。,五、招聘的原则,.,4.招聘的理论准备-能岗匹配原则,原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求,人的能力,岗位要求的能力,匹配,人得其职职得其人,适用：中级管理者和高级管理者。,某个人的能力完全胜任该岗位的要求,岗位所要求的能力这个人完全具备,.,企业过分强调员工的学历标准会导致哪些问题,以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。,.,案例导入：挥泪斩马谡错误选才的惨痛教训,六、招聘策略的确定,.,诸葛亮到了祁山，决定派出一支人马去占领街亭，作为据点。让谁来带领这支人马呢？当时他身边还有几个身经百战的老将。可是他都没有用，单单看中参军马。马谡这个人确定读了不少兵书，平时很喜欢谈论军事。诸葛亮找他商量起打仗的事来，他就谈个没完，也出过一些好注意。因此诸葛亮很信任他。这一回，他派马谡啃骨头当先锋，王平做副将。马谡和王平带领人马到了街亭，张郃的魏军也正从东面开过来。马谡看来地形对王平说：“这一带地形险要，街亭旁边有座山，正好在山上扎营，布置埋伏。”王平提醒他说：“临走的时候丞相嘱咐过，要坚守城池，稳扎营垒。在山上扎营太冒险。”马谡没有打仗的经验，自以为熟读兵书，根本不听王平的劝告，坚持要在山上扎营太冒险。”,.,王平一再劝马谡没有用，只好央求马谡拨给他一千人马，让他在山下临近的地方驻扎。张郃率领魏军赶到街亭，看到马谡反派现成的城池不守，却把人马驻扎在山上，暗暗高兴，马上吩咐手下将士，在山上筑好营垒，把马谡扎营的那座山围困起来。马谡几次命令兵士冲下山去，但是由于张郃坚守住营垒，蜀军没法攻破，反而被魏军乱箭射死了不少人。魏军切断了山上的水源。蜀军在山上断了水，连饭都做不成，时间一长，自己先乱了起来。张郃看准时机，发起总功。蜀军兵士纷纷逃散，马谡要禁也禁不了，最后，只好自己杀出重围，往西逃跑。,.,街亭失守，蜀军失去了重要的据点，又丧失了不少人马。诸葛亮按照军法，把马谡下了监狱，定了死罪。诸葛亮杀了马谡，想起他和马谡平时的情谊，心里十分难过，流下了眼泪。以上便是著名的“挥泪斩马谡”的故事，这个故事深刻告诉我们错误选才的惨痛代价。马谡故有错误，但我们也要反思一下，诸葛亮起用马谡作为先锋时就没有过错吗？显然，这里缺少一个严谨的选才策略确定过程。只是凭着个人印象来选才用才，可以说，从起用马谡那一刻起就已经注定了街亭失守的结局。,.,（一）错误选才可能造成的损失,1、公司的业绩受影响,3、企业员工士气受到影响,2、公司形象受到影响,4、间接地使竞争对手获利,5、使应聘者的职业生涯受到不良影响,6、给人力资源部制造压力,.,算算错误选才造成的招聘成本损失一般来说，由于招聘失误可能造成的费用支出或财务损失主要有以下几个方面；招聘广告费招聘选拔成本（包括筛选简历、面试等所花费的人力成本）新员工培训的费用错误选拔人员的工资支出行政办公费用支出由于招聘选拔失误造成的损失的机会成本。,举例说明,.,企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些人才市场？企业应该雇佣固定员工，还是应利用其他灵活的雇佣方式？在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内外招聘？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？在招聘中应注意哪些法律因素的影响？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？1、制定招聘策略首先需要了解求职者的需求和决策行为2、搜集竞争对手的情报搜集的竞争对手情报，包括招聘策略、计划、工作方法及人员资料。3、合理报酬+发展前景+“充电”机会=好工作,（二）招聘策略的确定,.,七.招聘流程图（过程）,.,八、招聘程序1确定招聘需求2制定招聘简章3选择招聘渠道4填写登记表5初步筛选6选拔7录用,.,九、招聘团队,1招聘人员的基本素质（1）良好的个人品质与修养（2）具备多方面的能力（3）有专业知识、文化素质高2、招聘团队组建的原则（1）智能合理组合（2）个性的合理组合（3）年龄的合理组合（4）性别互补,3、招聘人员的误区（1）首因效应（2）晕轮效应（3）投射效应（4）归因效应（5）类比效应（6）反差效应（7）定势效应（8）关系效应（9）诱导效应（10）中央趋势效应（11）招聘压力带来的偏见,.,招聘的渠道,一、内部招聘,二、外部招聘,三、招聘的技巧,四、招聘广告的撰写指导,.,一、内部招聘,内部提拔内部机会系统(IOS)横向调动内部公开招募重新雇佣或召回以前的雇员,张贴海报人才储备,来源,途径,了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低,优点,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾,缺点,.,工作职位与申请公告,1、无论是晋升还是调任都应该公告2、在开始外部招募之前，应在一段特定的时间内公布工作空缺3、需要制定和讨论有关工作职位公告系统的合理规则4、公告应写明选拔的具体标准5、应要求工作申请人写出他们的有关资格和要求调任和提升的原因6、人力资源部门应该通知那些没有成功的申请人，并且说明他们没有被选中的原因,.,摩托罗拉内部招聘体系（IOS）,目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：PROMOTIOMFROMWITHIN（内部晋升优先制）范围：E09以下的所有摩托罗拉正式员工规定：职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法招聘启示的信息在公布后14天内有效应聘人员与目前部门没有培训协议之约束应聘人员在目前岗位服务不得少于1年应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意,.,事实上，很少有比下列现象更危险的事了，即一个组织经常地提升人员，以致把提升人员作为做好工作的一种公认的报答。”彼得.德鲁克“一家迅速发展的公司最好从外部聘请一些经过考验的老资格来担任重要的职位，以免本企业中年青的管理人员产生提升的期望，而几年以后又必然归于失望。,.,二、外部招聘,他人推荐，尤其是员工推荐自荐就业机构中介和猎头行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）网络招聘,来源,来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资,优势,劣势,进入角色慢了解少文化适应性可能影响内部员工积极性,.,内部招募和外部招募的比较,.,广告：四种发布招聘信息中介的比较,.,招聘广告的AIDA四点法,A（Attention）-引人注意I（Interest）-激发兴趣D（Desire）-产生欲望A（Action）-促使行动,.,就业中介,（1）猎头*精心选择信誉好*与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督*警惕引发法律诉讼的“猎头”事件（2）公共就业机构*给该机构提供准确完整的职务说明书；*指定采用特定的筛选技术和方法；*对招录工作进行监督；*与声誉较好的公共就业服务机构建立长期合作关系。,.,校园招聘,校园招聘活动的步骤第一步，进行招聘分析第二步，准备职位说明书第三步，挑选学校第四步，进行校园面试第五步，审查候选人第六步，评价招聘工作,.,美国校园招聘主要考虑以下标准:,1、符合本组织技术要求的专业的毕业生的人数2、该校以前有毕业生在本组织3、该校以前毕业生在本组织的业绩和服务年限4、该校在本组织关键技术领域的师资水平5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率6、该校培养学生的质量7、学校的地理位置,.,校园招聘需要组织注意:,1、组织的规模与培训机制2、学校的选择3、降低学生的期望值,.,招聘方法的选择,不同招聘方法适用的对象：发布广告和一般中介招聘使用中下级人员猎头公司适合热门、尖端稀缺人才校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员不同岗位适用不同方法：办公室人员首选内部提升，其次员工推荐专业技术服务类人员外部招聘,.,合适的才是最好的,技能及层次越高，选择范围越需扩大*管理职位报纸广告、猎头公司*专业技术职位校园招聘、报纸或专业杂志广告、猎头公司*销售员报纸广告,.,美国852家公司采用招聘方式的调查结果经熟人介绍81.6%以上从院校直接接收48.1%获得公共就业机构帮助42.1%经私人职业介绍所吸收35.2%经工会就业部6.0%,.,选择招聘地点,一般倾向于在全国范围内招聘高级管理人员和专家；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在其所在的当地市场上招聘文职办事人员和操作工人。,.,外来和尚会念经么？,很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。,.,企业在五种情况适合从外部招贤纳士,1.出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言上也存在障碍；2.企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时；3.招聘企业顾问或首席执行官的某些职位；4.物色合适人选帮助公司推出新的战略业务；5.将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。,空降兵陷阱,.,把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化,如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者,三、招聘技巧,.,故事：人力资源经理的选择,一天，一人力资源经理突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了St.Peter。“欢迎你到天堂来”St.Peter说：我们这里从来没有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么样对待你。“没有问题，让我进去就是了。”经理回答。“我们也这样想，但我接到命令，让你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。”“对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”,.,地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔夫球场。远处有一个乡村俱乐部，许多和她工作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙虾晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时候每一个人都和她握手告别。电梯直接上升，St.Peter正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。,.,接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。也很愉快，时间很快过去。St.Peter让她选择。”。经理犹豫了一秒钟回答道：“天堂的确很好，但我认为在地狱里会更好。”于是她到了地狱。她发现站在一个荒凉的垃圾堆上，她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作为晚餐。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说。Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”,.,在招聘前要让招聘者统一口径,公司经营范围有关事实数据公司历史空缺职位工作环境，可以适当说差点职业发展机会,.,四、招聘广告撰写指导,提高招聘广告的成功率对企业节省招聘成本大有益处，一份好的招聘广告至少要达到两个目的：一是吸引人才；二是宣传企业价值观与形象，所以撰写与发布招聘广告应当紧紧围绕这两个目的进行。,.,北京惠泽人咨询服务中心人力资源招募书（HR001-0601）,惠泽人是一家从事志愿服务发展和社区心理服务的NGO，为更好的推动中国志愿服务发展，现招聘首期全职员工和第15期志愿者。1.全职员工招聘说明：（1）首期招聘全职员工6人（详见表1.招聘岗位表）。（2）依据劳动法规定，全职员工与惠泽人按年度签署劳动合同，并享受基本社会保险。（3）新招聘员工试用期13个月。（4）惠泽人全职员工是当然的惠泽人志愿者。（5）工资待遇面议。,.,.,2志愿工作岗位说明,（1）惠泽人志愿工作团志愿者包括专家志愿者（理事会和顾问组）、专业志愿者（心理咨询师、社工和培训师等）和行政志愿者（行政助理与志愿服务发展等）（2）兼职志愿工作岗位16个，计划招募100名志愿者（含在册志愿者）。,.,行政志愿者,专业志愿者,专家志愿者,.,3.岗位结构图,.,4.全职员工及部分志愿者岗位描述,应聘者请将报名表发至中心电子邮件：huizeren，并请注明应聘岗位。北京惠泽人咨询服务中心执行管理委员会联系人：戈红联、李春玉联系电话：64002436Email:huizeren,.,.,.,B3.1行政助理岗位说明书,岗位责任：项目相关文档的整理、保管；办公室来宾、来电、来函的接待、记录、传达；起草简单的项目文件；项目资料的及时邮寄、网上E_mail发送；接收项目邮件，并转发给相应的责任人；,.,电话、E-mail联络项目活动的相关人员；项目利益相关方（资助人、合作机构、政府部门、媒体、服务对象、专家、讲师等）档案的建立与保管；完成项目执行人、后勤保障协调人交办的临时性工作；办公设备的日常维护；保守项目的各项秘密；树立项目良好的公众形象；与项目成员保持良好的合作关系。,.,技能要求：,勤奋、敬业、耐心、细心，有较强的志愿精神；女性，大学专科以上（含）学历；良好的沟通与协调能力；熟练使用电脑。,.,B3.2项目发展助理岗位描述,岗位职责：1、协助培训部部长主持培训部日常工作及临时性工作。2、协助培训部部长制订并执行年度对内、对外培训计划。3、协助培训部部长制定并实施本部门人力资源管理制度，包括：人才需求评估，岗位描述，招聘，面试，工作安排，督导与考核、评估、激励等。,.,4、培训部部长因故不能履行工作职责时，临时代理培训部部长职务，至培训部部长到岗时止。5、掌握培训部工作情况及有关资料、数据。6、做好培训部对外联络、宣传工作，处理好与外部利益相关者的关系。7、有效开拓外部利益相关者资源。8、经过一段时间（1年左右）的学习、煅炼后，能独立承担课程开发、课程讲授任务。9、定期/不定期向培训部部长汇报工作。,.,技能要求：具有志愿精神，认同机构的使命及目标；对公民社会组织有一定的了解，一年以上志愿服务经验；性格外向，开朗热情，思维活跃，行动力强；良好的沟通与协调能力；责任心强，有团队精神、进取精神；22-30岁，正规大学社会学、教育学、中文、外语或相关专业本科（含本科）以上学历；熟练使用办公软件；英语水平优秀者优先录用。,.,B3.3社工兼心理部助理岗位描述,岗位描述：从社会工作者的角度介入心理矫正，具体完成工作室主任所交给的任务，协助心理矫正师开展心理矫正工作，对与工作相关的社会联系、社区服刑人员的家庭支持以及工作室内务负有职责。,.,岗位条件：热衷于社会公益事业，认同非营利机构的思想和理念，具有一定志愿精神。具有社会工作或心理学专业背景，大专以上学历，年龄在2430岁。最好具有两年以上社会工作经验，能够胜任基本的办公文书、档案管理的工作。,.,A2.3培训部部长兼志愿服务发展中心主任岗位描述,岗位责任：1、主持培训部日常工作及临时性工作。2、制订机构年度对内、对外培训计划，经执管会批准后执行。3、制定培训部人力资源管理制度，包括：人才需求评估，岗位描述，招聘，面试，工作安排，督导与考核、评估、激励等，经主管部门批准后执行。4、根据需要调整下属员工的工作岗位，经执管会批准后执行。5、受理下属的合理化建议，按程序处理。6、及时对下属工作中的争议做出裁决。7、掌握培训部工作情况及有关资料、数据。8、关心培训部员工的思想、生活和待遇。9、为机构选拔、培养高素质的培训和管理人才,.,10、定期向执管会汇报工作。11、搞好与相关部门的横向联系，及时协调好部门间的工作。12、对培训部工作计划的完成情况负责。13、对下属的工作质量、纪律行为、工作秩序负责。14、对培训部工作给机构造成的影响负责。15、对培训工作流程的正确执行负责。16、对培训活动执行的效果负责。17、对与培训部有关的机构秘密的安全负责,.,技能要求：具有志愿精神，认同机构的使命及目标；对公民社会组织有一定的了解，一年以上志愿者管理经验（或两年以上志愿服务经验）；强烈的责任心与进取精神，学习能力强；28-45岁，正规大学心理学、教育学或人力资源管理相关专业本科（含本科）以上学历，3年以上工作经验。或正规大学本科（含本科）以上学历，5年以上培训管理/企业培训师经验，熟悉培训的组织、管理与实施；良好的沟通与协调能力；良好的口头、文字表达能力，能独立承担课程开发任务，能独立承担参与式课程讲授任务；熟练使用办公软件；英语水平优秀者优先录用。,.,A2.4社区心理部部长兼心理矫正工作室主任岗位描述,岗位描述：作为惠泽人中心执行管理委员会成员，对中心执行主任负责。参与中心管理工作的决策、组织和执行。每周出席管委会工作会议和办公会议。根据中心使命目标，建立、总结、完善心理部和社区心理工作的相关制度和工作体系。制订心理部工作计划和预算，全面组织和管理心理部的各项活动，达到工作目标。执行中心执管会和社区心理工作委员会的各项决议，开展社区心理工作。负责心理部专业培训与研讨、工作督导和评估工作。协助心理咨询督导开展心理咨询志愿者专业督导与个人辅导工作。作为惠泽心理矫正工作室主任，根据社区矫正工作要求，全面统筹安排本工作室的心理矫正工作，负有计划、落实、监督和协调的职责。每周工作五天。,.,岗位要求：1、具有志愿精神，认同惠泽人使命和价值观。热爱社区心理工作事业，对工作具有使命感和责任心。大学本科以上文化程度。具有较丰富的心理工作实践经验，从事临床心理咨询工作三年以上。具有协调与沟通能力，能够与政府、社区等各部门建立良好合作关系；具有团队精神，较好的语言与文字表达能力，能够撰写工作报告和办公文件。心理和身体健康，年龄3050岁，男性优先。,.,心理咨询师岗位描述（志愿者）,岗位描述：根据工作室每月的计划安排，对社区服刑人员具体实施心理矫正工作，并对工作室主任负责，对心理矫正志愿者队伍的组织建设、业务培训和技术指导负有具体职责。,.,岗位条件：热心于心理矫正事业，严格遵守心理咨询师的职业规范，对自我有清醒的认知。具有心理学专业背景和国家心理咨询师认证资格，有相应的专业技能，能够开展个案和团体咨询。文化程度在大学本科以上，心理学专业背景大专学历以上，需有三年以上心理咨询实践经验，年龄在3045岁。有较强的人际沟通能力和独立的临床心理实践能力，能够胜任制定工作计划、总结、简报等办公文案工作。每周可以工作五天，包括在双休日提供志愿服务时间。,.,培训师岗位描述（志愿者）,岗位职责：课前备课，执行培训任务，课后参与培训评估，保证培训质量。提供培训的后续技术支持。执行培训课程开发任务，保证培训课程的质量。参加每年两次的团队能力建设培训、工作坊、研讨会及其他活动。参与讲师间的交流、分享、小组成长活动。与各地NGO保持联络，了解公民社会、志愿服务发展情况，为项目组稿。定期以书面形式向教研协调人汇报培训、课程开发工作的进展情况，提出建设性意见，并反馈培训相关信息。为机构的人才培养担负起传帮带的责任。不得将在机构从事志愿服务的各种信息、资料用于任何商业盈利目的。,.,技能要求：具有志愿精神，认同机构的使命及目标；有较强的团队合作精神与责任心，有热情能，吃苦路；正规大学本科以上（含）学历，社会学、教育学、心理学、管理学等相关专业教育背景，两年以上培训/教育/管理/讲师工作经验。良好的口头、文字表达能力，较强的逻辑思维能力。能独立承担参与式课程讲授任务。熟练使用办公软件。思想开放，能接受国际最先进的观念。有较强的学习能力。能独立承担课程开发任务者优先。,.,编辑（志愿者）,责任与义务：按项目计划，执行编辑任务。掌握项目编辑工作情况及有关文件、数据。定期向编辑协调人汇报编辑工作的进展情况。向项目执人（或编辑协调人）提供合理化建议。参加项目要求的团队能力建设培训、研讨会等活动。不得将在机构从事志愿服务的各种信息、资料用于任何商业盈利目的。,.,技能要求：具有志愿精神，认同机构的使命及目标；有较强的团队合作精神与责任心；正规大学本科以上（含）学历，中文、教育学、新闻学、人力资源管理、英语等相关教育背景，三年以上工作经验；或5年以上（含）编辑、记者、文案、培训师（大中学教师）等相关工作经验。良好的文字表达能力。熟练使用办公、编辑排版软件。,.,常见问题,1、没有招聘单位名称，让读者对企业的可信度产生怀疑，至少无法了解企业的经营范围；2、没有关于招聘职位的工作信息，即没有交待清楚所招聘岗位的主要职责与任务；3、对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等内容提出了要求，有歧视倾向；4、能力要求太笼统。例如出众的中英文书写及沟通技巧，出众一词过于模糊；社会关系良好，具卓越领导才能，其中社会关系良好是指关系融洽还是关系广泛，没有明确定义；还有卓越的领导才能，没有进行详细描述，让人摸不着头脑。5、要求过高或过于全面。找到满足此例中所有要求的青年高级人才恐怕非常困难，即使有具备了这些的条件人才，现在必定身居要职，不会轻易跳槽，更不会跳到一个连名字都不（敢）写的企业。6、令人不愉快的用词或用语，例如：谢绝来电与来访。,.,经验性练习：写一份招聘广告,介绍：假如你是ABC公司的人力资源经理，现在你接到上级的要求选择最合适的方式来为公司招聘一个财务主管。你经过细心考虑，认为用招聘广告的方式是最合适的？请撰写这份招聘广告。选择的广告媒体是什么？通过调查预算招聘费用,.,设计原则,招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention,Interest,Desire,Action,Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。（）引起注意原则随手笔记一则好的招聘广告必须能吸引眼球，这就要求广告能用独特的、与众不同的格式、篇幅、标题、字体、色彩或图案进行设计，再配合合适的媒体与广告位，才会取得好的效果。,.,例如：诚纳英贤志士，共创世纪伟业；您想加入一个成功的国际企业吗？融入这个充满活力的团队吗？您职业发展的良机加入！；您想提高自己吗？一个提高您自己的机会摆在您面前，与一起抓住它吧！。有一则招聘广告，刊有一幅雄鹰图案，图案上方写着：飞翔，需要更广阔的天空。在一群大雁下边写着：展翅飞翔，期待着您的加盟！这样的广告语非常有吸引力。,.,（）产生兴趣原则,如果只让大家对你有所关注，但产生不了兴趣，也就失去了意义。要想在引起注意的基础上让受众产生兴趣，就必须设计出能够使人产生兴趣的点或面，比如语言的表述要力求生动形象，有时还需带些幽默感。,.,（）激发愿望原则,求职者看到了广告，但进而如何使他们产生申请的愿望，除了以上所列内容外，还要来点实际的，即能够满足他们需求的内容。人的愿望大多来自内部需要和外部刺激，内部需要是他们是否想找我们能提供的工作（职位），外部刺激就是要让他们看到应聘该职位能得到的好处。所以，在广告中还要加入：员工能够得到的薪酬福利与培训发展机会、挑战性的工作与责任、自我实现的可能等内容。例如，有一则房地产公司在招聘售楼业务员时采用：你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗？；我们致力于培养职业经理人，追求健康丰盛的人生等。,.,例如有一则电视招聘广告：描述一位送货员在恶劣的天气下骑着摩托车送货，却碰上了拥挤的交通。于是，他绕小路并运用夸张、高超的驾驶技术，按时将货物送到客户手中。此时旁白响起：当发现如此优秀的员工时，我们绝不放过。下一幕是送货员的摩托车轮胎被人用铁链缠绕在电线杆上，由于送货员不知情，仍然加大油门向前冲，被后坐力拉倒，整个人刚好跌入一个事先预备好的货车厢中。然后车门被关上了，他便囚犯似被载走。最后一幕是送货员穿着某公司制服微笑地出现在画面中。幽默夸张的情节让人莞尔，这则广告不但贴切地描述了公司对于优秀人才的渴求，更反映出对人才惺惺相惜之情。报纸广告也有很多精彩的例子，如：精彩，与您共演绎。公司遵从尊重人、培养人、服务人的理念，以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的企业文化，诚招天下英才。；与您携手共进，共创辉煌未来；永远属于富有理想和激情的年轻一代！等。,.,（）采取行动原则招聘广告的最终目的是在公布后很快收到大量符合条件的申请信与简历，要做到这一点就需要简单明了地写明联系人与联系方式，包括电话、传真、电子信箱、通信地址等，以便让求职者利用他们习惯的方式与你联系。（）留下记忆原则不管看到广告的人是否采取了行动，都要在他们记忆中留下深刻印象，这是招聘广告的第二个目的，即对企业的形象与业务进行宣传。要想达到此目的，上面谈到的广告手法都可使用。,.,广告的内容,根据招聘广告的目的、作用与设计原则，一份有效的招聘广告至少要包括下列内容或信息：随手笔记（）企业价值观或使命尤其要体现企业对人才的态度，即用人理念。例如：为您提供一个没有天花板的发展空间；以人为本；本公司注重应聘者的人品和能力，尤其是对贡献社会、成就自我的认同感；公司将运用现代企业管理理念和先进的企业经营机制，为每一位加盟人士提供充分实现自我价值的舞台和持续的发展空间等。当然，不要把那些你做不到，或根本不想做到的口号写在上面。,.,（）企业所从事业务（包括企业的商标与标识）简要介绍企业主要业务，如果有企业网站，可给出网址，但要避免长篇大论。举例：世界500强企业之一，在全世界26个国家和地区拥有分公司及分店，在北京、上海、天津等地的大型超市开张后，公司在华前景乐观。为配合福州东街口店开张，诚聘；公司由一批留学归国人员创建，是一家以网络平台运营、软件开发和系统集成等为主的高科技企业。现诚邀各界精英加盟，共创网络事业。,.,（）招聘岗位信息一是岗位名称。岗位名称一定要规范，即使用行业通用名称。例如：英语口语翻译、客户服务部经理、财务经理、软件开发工程师等；二是岗位目的。此岗位在企业中的作用与地位，即此岗位为企业所作贡献，目的是让应聘者明确岗位对求职者的期望（这也是许多招聘广告最为不足之处）。举例，某食品生产厂肉食生产主管岗位目的是：按工厂确定的生产计划，按时、保质、保量地完成肉食生产任务。采购部主管岗位目的：保证以公道的价格，按时、足量、保质地提供生产所需要的原料。,.,三是主要职责与任务。即此岗位在企业中主要负责的工作，完成的工作等，列出三至五条即可。例如，某公司品牌管理人员的主要职责为：参与公司品牌管理工作；参与公司品牌计划的调研、制定工作；参与公司品牌的打假、维权工作；负责商标申请注册、续展、备案等日常工作；沟通内外总关系。另一政府事务主管的主要职责：及时掌握国家医药相关政策及信息；负责确定公司产品价格；协助招标工作及医疗保险目录的申报工作等。四是岗位要求。即职位说明书中的任职条件，需要从大众角度进行修辞。如果企业还没有职位说明书或招聘岗位为新增岗位，则应当在招聘前对上述内容进行界定，然后起草招聘广告。,.,主要内容可用KASO概括，即K（Knowledge）：基本知识；A（Ability）：能力；S（Skill）：技巧；O（Others）：其他特质。在大量招聘广告中，一般都会提到对基本知识、能力和技巧的要求，但对其他特质（决定了一个人在工作中的思维、感觉和行为方式）的要求不多，而这一点恰好是应聘者能否很好履行岗位职责的重要因素。其他特质（可通过对在岗优秀人员分析得到）大致分为三类：奋斗精神、思维方式和交往特征。例如，服务行业的服务员工只具备相关知识、能力与技巧是不够的，必须具有亲切感、性格稳定性等素质；市场人员必须具备很好的创意、判断力和不怕困难的精神以及很强的交往欲望；财会人员必须天生喜欢精确。为了强化或突出对某类人员的要求，可单独列出几条共性内容，例如：我们的选才标准为锐意进取的敬业精神、高度合作的团队意识、良好的沟通表达能力、承受压力的心理素质。,.,（）需申请者提供的信息在招聘广告中应对应聘者应提供哪些信息提出明确要求。一般包括简历（如果工作中需要用到外语，则应当要求中英文简历）、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片（视需要而定）等。（）时间信息招聘广告中应当明确广告的截止时间与安排面试的大概时间，以便申请者心中有数。（）联系信息一是联系部门（表明单位程序正规）；二是联系人；三是联系方式（电子邮件、通信地址、联系电话、传真等）。,.,选择媒介,发布招聘广告时可供选择的媒介很多，主要包括：报纸、杂志、电视、广播（现在用得较少）、网站（包括企业内部网与专业招聘网站）、人才招聘会现场宣传题板、散发印刷品等。这些媒介各有优点与缺点，在选择时应考虑以下几个方面因素：随手笔记（1）媒介的受众与招聘对象是否吻合选择在招聘对象接触最多的媒介上发布广告效果最佳，这受到教育水平、年龄结构、专业领域、职业划分或所从事行业等因素影响。,.,（2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介（3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式如可运用报纸与网络结合的方式等。（4）切忌在报纸夹逢中刊登广告一是因为读者的注意力一般不在那里，另一方面版面位置影响到读者对企业层次或势力的判断。,.,歧视现象,在招聘广告中，我们经常可以看到有关年龄、性别、身高、学历、户口等限制条件，造成这种现象的原因是多方面的，一是多少年来大家一直这样做，另一方面目前劳动力市场还处于买方市场，游戏规则由单方制定。此外，我国目前还缺乏保障个人就业权利和就业机会的相关法律。因而，作为担负社会责任的企业，特别是负责服务员工工作的人力资源管理人员，应当加强法律意识，避免各类歧视问题。当然，如果某些岗位确实对一些人的自然属性有特殊要求，也可以在招聘广告中提出，但同时要给出附加说明，解释为什么需要这些限制条件。例如招聘空姐、高空作业的重机械操作人员等，都会有具体限制。,.,招聘广告的设计广告实例,上海英才管理咨询公司招聘本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务（本企业基本情况）。因发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘下列人员（是否经过有关方面批准）：1市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。2财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。3办公室主任1名，男/女，40岁以下，大专学历以上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先。（招聘人员的基本条件）凡是具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于10天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明、一寸近照二张、涵寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访。（报名的方式；报名的时间和地点；报名需带的材料、证件）,.,案例:无效的招聘广告,国际制造公司的招聘负责人多萝西在担任生产部门的一个工作组长几年后被提升到现在的职位。多萝西上任后首要的一个任务便是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，多萝西在当地一家发行量超过100万的报纸上刊登了如下的招聘广告：,.,案例:无效的招聘广告,软件设计工程师的就业机会两个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师，最好具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机!充满信心!请把简历寄到：XX国际制造公司2528信箱多萝西收在第一周内，多萝西收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对简历进行筛选过程中，发现没有符合要求的人选，多萝西感到有些失望。请问，造成无效广告的主要原因是什么?,.,案例分析：（）小W设计的招聘广告,介绍：小W刚被聘为北京的QM家具公司人力资源部招聘主管，上班的第一天，人力资源部经理H先生在将小W介绍给各位同事之后，急着给小W布置了第一项任务。由于近期公司与欧美的一些国家贸易看好，急需要懂家具会外语的国际商务人员，另外，原来的总经理秘书Z小姐和办公室行政主任刚刚离职，一大堆事务急需要处理，H经理希望10天内落实人员事宜。小W思考片刻，决定采用在北京晚报做招聘广告的形式完成H经理交给的任务。小W立刻打电话给H经理，H经理说：“我只要尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小W很高兴，立即打开电脑，设计了一份招聘广告，内容如下：,.,诚聘,北京QM家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家具公司，注册资金300万人民币，为民营企业，成立已经十年，因业务发展需要，经北京市人事局人才市场管理办公室批准，诚聘有志之士加盟，共创QM未来。国际贸易主管3名国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有从事家具行业经历者优先考虑。,.,总经理秘书1名大学本科以上学历，英语专业毕业优先，优秀的英语听、说、读、写能力。具有三年以上相关的工作经验，熟悉外资公司的运作方式。具有很强的亲和力，做事积极主动。善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能力。办公室行政主任1名13年以上家具行业企业办公室行政工作经验；2大学本科以上学历，MBA优先考虑，40岁以上；3优秀汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力；4熟练使用各类办公设备；5有驾驶证。,.,讨论：,1.小W在北京晚报刊登招聘广告是否合适，为什么？2.小W设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？3.目前，有那些招聘渠道，你认为哪个有效？,.,面试,.,案例导入：为什么他并不像我想象得那么好呢宇宙开发公司市场部周总经理上月刚刚通过网络渠道招聘到一名高级市场经理魏大伟，此人是美国某大学MBA，以前做过某制造公司市场部经理，有过管理20多个下属的经验。初见面时，给人的感觉十分干练、一表人才、足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。而1个月之后，周总则感到有些困惑，这为高级市场经理往往有很多想法，说得也好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并不像我想象的那么好呢？在面试的时候怎么就没有看出这些问题来呢？”,.,周总回想招聘过程中，自己与魏大伟聊得特别开心，大伟是很多想法与自己如出一辙，按道理这样的人招进来不会有问题的呀？当周总向我述说自己的苦恼时，我问他：“你们在招聘测试方面做了哪些工作？”“还能测试？怎么测评？一定很麻烦吧，还不如让他先进来试一段时间就看出行不行了。”“如果行大家可以皆大欢喜，但如果不行的话，您不是得不偿失吗。通过测试我们就可以在是否聘用这个员工之前做出一个结论，这样我们可以节省很多成本。”“那你快点告诉我该怎么测试呀？”周总已经急于想了解招聘测试的方法了。于是，我和周总就招聘测试的方法、内容、流程交流沟通了深夜,.,面试面试是精心设计的，通过主试与被试双方面对面的观察和交流，来科学测评被试者的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的一种测评方法。,.,一、面试的特点,语言行为非语言行为,以观察和谈话为主,工作内容经历、背景回答情况,情感交流能力的较量,面试的双向沟通性,面试内容的随机性,.,二、面试的种类,1.从面试所达到的效果把面试分为初次面试和诊断面试。2.从参与面试过程的人员把面试分为个别面试、小组面试和集体面试。3.从面试的组织形式把面试分为结构型面试、非结构型面试和压力面试。4.BD面试与能力面试,.,结构型面试又称为指示面试，是在面试之前，已有一个固定的框架(或问题清单)，主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个被试分别作相同的提问，同时记录下对方的回答。试题的结构化、考官结构化、测评要素结构化、评分标准的结构化、程序和时间安排结构化非结构型面试又称为非指示面试，即主考官事先无须太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提问题可以因人而异，往往提问一些开放性的问题。事先无需太多准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。具有很大随意性。,.,压力面试通过事先营造一个紧张的气氛，提出一些敌意或粗鲁的问题，给被试意想不到的一击，使其处于不愉快或尴尬的情景之中，以观察被试的反应，从而识别被试的敏感性和压力承受力。BD面试即行为描述面试是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。能力面试是继BD面试之后的又一研究成果。与注重被试以往取得的成就不同的是，这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。,.,题1.日常工作和生活中，有许多需要组织协调的事情，比如组织会议、参观、聚会、旅游等等，请举一个你在工作或生活中做得比较成功的例子，谈谈计划、组织、协调方面的情况。,.,题2.你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。,.,面试的优缺点,1.面试的优点适应性强。可以进行双向沟通。增加人情味。全面、多渠道获得被试的信息。2.面试的缺点时间较长。费用较高。受主试主观影响大。不易数量化。,.,三、人员面试的基本步骤,面试前的准备阶段确定面试的目的(需要测评的能力)慎重选择面试考官科学设计面试题目选择合适的面试类型确定面试的时间和地点面试开始阶段：创造融洽氛围，消除紧张情绪正式面试阶段：注意提问和追问技巧结束面试阶段：给予进一步补充说明的机会面试评价阶段：评分式和评语式，评价和推荐,.,面试问题的设计,设计面试问题的依据：工作说明书、应聘者的个人资料情景面试和行为面试情景面试：假设某种情景，请应聘者回答碰到这种情景如何反应。“假如用人部门的领导非常挑剔，一直不满意你推荐给他的人选，你该如何处理？”行为面试：询问应聘者过去发生的事情，通过过去的行为来预测将来的行为。“你是否经常向用人部门的领导推荐人选？请讲述一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？”,.,四、面试考官,1、面试主考官2、考官小组的组成及培训3、面试考官必须规避的错误,.,(一)面试主考官,1、人力资源管理理论实践知识,2、较深的人生阅历,3、广博的知识修养和文化底蕴,4、去伪存真、去虚存实的洞察力,5、爱才惜才之心,6、驾驭宏观的能力,7、公正正直、品德高尚,.,(二)考官小组的组成及培训,组成即考官不是随意形成的，而是由79名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。谁担任主试人（1）用人部门主管（2）人力资源部主管（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人（4）一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。（5）面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成,.,培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误,.,（三）主考官的心理与心理偏差,在面试过程中，主考官因处于主动、支配地位，故产生一种心理上的优越感。这种优越感有利于主考官主动性、能动性的发挥，但把握不好也容易形成极端化倾向。面试实践表明，主考官易出现以下心理特征及心理偏差：1愿当“伯乐”,.,2择优心理3注重第一印象4优势心理5自炫心理6疲劳心理7定势心理8“喧宾夺主”倾向9、专业化倾向10、标准化倾向,.,面试考官必须规避的面谈误区,1.“坏事传千里”效应2.近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）3、光环效应4、“脱线风筝”效应5、“只听不看”现象,.,五、招聘面谈技巧,（一）面谈提问技巧1.提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。,.,（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。,.,（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘