劳动合同法重点解析

陕西永嘉信律师事务所ShaanxiYongjiaxinLawFirm,劳动合同法重点解析,主讲人：陈全 律师,陕西省律师协会劳动法专业委员会 主 任陕西省人力资源和社会保障厅 法律顾问陕西省劳动争议仲裁委员会 仲裁员陕西永嘉信律师事务所 副主任陈 全 律师TEL-mail:,维护企业的利益，保护自己的权利,解读新规定,把握新变化,立足新引导,实现新提升,目标,劳动合同法带来的冲击,制度诱导与冲击,保护劳动者,建立长期就业关系,正面的,负面的,就业压力,失业危机,薪资变革,成本风险,保护企业利益,劳动合同法的重大修改,第一节、劳动合同法的立法背景一、劳动合同法的通过与实施时间二、劳动合同法的立法背景三、劳动合同法与劳动法、地方立法的关系第二节、劳动合同法十个重点一、降低签订门槛，力推无固定期限合同二、强调书面合同，严惩事实劳动关系三、加强试用管理，员工只可试用一次四、界定出资培训，限制违约金适用范围五、制定规章制度，要求民主化公示化六、颠覆传统观念，合同终止也需补偿七、增大违法成本，引导企业管理加强八、增设随付义务，出证明转档案移保险九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责十、强化工会功能，推行集体合同制度,劳动合同法的通过与实施时间,中华人民共和国劳动合同法以下简称劳动合同法通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过实施日期：2008年1月1日内容章节：共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）,劳动合同法的立法背景,1994年7月4日中华人民共和国劳动法颁布，1995年1月1日施行。原劳动部相继制定了一系列有关劳动合同制度的配套规章和政策，但12年多的实践证明，劳动法及其相关的配套法规中有关劳动合同的一些条款已经不合时宜；实践中，用人单位不签订劳动合同，劳动合同短期化，滥用试用期等问题日益严重。因此，制订一部全国统一的劳动合同法，成为现实中的迫切需要。,劳动合同法与劳动法、地方立法的关系,两部法律都是全国人大常委会通过的，劳动法一部全面调整劳动关系的法律，劳动合同法仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整规范。理论上说，劳动法应当效力当然高于劳动合同法。但是立法法有明确规定：同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一般规定；新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定。因此劳动合同法与劳动法相冲突的时候，以劳动合同法为准。而劳动合同法与地方立法是上位法与下位法的关系，以劳动合同法为准。,第一部分劳动合同法的十个重点,一、降低签订门槛，力推无固定期限合同二、强调书面合同，严惩事实劳动关系三、加强试用管理，员工只可试用一次四、界定出资培训，限制违约金适用范围五、制定规章制度，要求民主化公示化六、颠覆传统观念，合同终止也需补偿七、增大违法成本，引导企业管理加强八、增设随付义务，出证明转档案移保险九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责十、强化工会功能，推行集体合同制度,第一部分劳动合同法十个重点,降低签订门槛力推无固定期限合同,为什么要订定无固定期限合同？,订定无固定期限合同的条件？,订定无固定期限有负担吗？,不订立无固定期限有什么后果？,什么情况会转化为无固定期限合同?,第一部分劳动合同法十个重点,强调书面合同严惩事实劳动关系,什么是事实劳动关系？,书面合同应该什么时候签？,订定书面合同有什么讲究？,不签书面合同有什么后果？,什么情况可以不签书面合同？,劳动关系什么时候建立?,第一部分劳动合同法十个重点,加强试用管理员工只能试用一次,试用期限可以多长？,试用期的工资怎么定？,试用期能单独签合同吗？,试用期违法怎么赔偿？,试用期可以几次？,第一部分劳动合同法十个重点,界定出资培训限定违约金范围,违约金的范围包括哪些？,怎么界定出资培训？,违约金可以约定多少？,保密协议怎么才能生效？,竞业禁止应该怎么操作？,培训服务期怎么约定?,第一部分劳动合同法十个重点,制定规章制度要求民主化公示化,什么是规章制度？,民主化流程怎么走？,如何进行公示化？,劳动报酬,工作时间,休息休假,劳动安全卫生,保险福利,职工培训,劳动纪律,劳动定额管理,其他,劳动合同法十个重点,颠覆传统观念合同终止也需补偿,经济补偿金的标准？,什么情况不需要支付经济补偿金？,什么情况下需要支付经济补偿金?,员工主动离职,惩罚性解除,员工不移交,被迫解除合同,企业协商解除,非过失性辞退,固定合同到期,企业经济裁员,第一部分劳动合同法十个重点,增大违法成本引导企业管理加强,管理过失导致合同终止,不签合同支付双倍工资,违法终止解除合同双倍补偿,试用期超期支付赔偿金,第一部分劳动合同法十个重点,增设随付义务出证明转档案移保险,后合同义务,离职证明,档案转移,社保转移,合同备查,第一部分劳动合同法十个重点,规制劳务派遣用工派遣单位共担责,劳务派遣的资质,用人单位与用工单位区分,二次外包的限定,用人单位不得自设派遣,造成劳动者损失承担连带责任,二年劳动合同与无工作负担,第一部分劳动合同法十个重点,强化工会功能推行集体合同制度,制定规章制度需要工会,集体合同签订需要工会,裁员需要通知工会,集体合同视情况签订,单方解除合同需要通知工会,劳动争议司法解释（四）,法条链接：第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。,第二部分劳动合同法的十五变化,适用范围,增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工,规章制度,规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素,告知义务,企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况,不得扣押,企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物,书面合同,建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同劳动关系自用工之日起建立,第二部分劳动合同法的十五变化,试用管理,试用期工资有所要求，试用期限有所调整试用期解雇要说明理由,项目用工,增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式,培训服务期,专项培训可约定服务期及违约金,竞业限制,商业机密知识产权可设保密协议约定可设二年内的竞业限制期,员工兼职,不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任,第二部分劳动合同法的十五变化,拖欠工资社保,拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保员工可随时解除劳动合同,经济补偿金,经济补偿金适用范围扩大,经济裁员,经济裁员条件放宽，应善加利用,劳务派遣,对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务,非全日制用工,每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工,第二部分劳动合同法的十五变化,培训服务期,“两专”,违约金,进行专业技术培训；提供专项培训经费（向第三方）,不超过培训费用。违约实际支付：不超过服务期尚未履行部分应分摊的费用。,实际作用,并非防止劳动者“跳槽”的有效手段，仅保证用人单位不因劳动者自主择业而受损，,第二部分劳动合同法的十五变化,保密与竞业限制,明确约定,竞业限制期限,补偿金,对象,应当在劳动合同或保密协议中明确约定,不超过2年,劳动者离职后按月向其支付；法律未限定金额,负有保密义务的人员,法条链接： 第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。,1、未约定经济补偿的竞业限制条款的效力,劳动争议司法解释（四）,法条链接： 第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。,2、竞业限制条款的效力与违法解除劳动合同相分离,劳动争议司法解释（四）,法条链接： 第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。,3、约定但未支付经济补偿时竞业限制协议的效力,劳动争议司法解释（四）,法条链接： 第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。,4、用人单位的任意解除权与违约责任,劳动争议司法解释（四）,法条链接： 第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。,5、违约责任的承担与竞业限制协议的继续履行,劳动争议司法解释（四）,第三部分劳动合同专项,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项,劳动合同必备条款,第三部分劳动合同专项,劳动合同的履行和变更,合同履行,拖欠劳动报酬申请支付令不得强迫或者变相强迫劳动者加班可拒绝违章指挥、强令冒险作业的,合同变更,变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项合同不受影响发生合并或者分立等情况，由承继其权利和义务的用人单位继续履行协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容,法条链接： 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。劳动合同法第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。,劳动争议司法解释（四）,第三部分劳动合同专项,劳动者解除劳动合同的条件,随时解除,单位以不正当手段强迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,第三部分劳动合同专项,用人单位解除劳动合同的条件,随时解除,在试用期内被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追究刑事责任,兼职对用人单位造成影响,培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提前30天通知,客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,第三部分劳动合同专项,劳动合同的终止,合同的终止,1、合同期满；2、无固定的终止条件出现；3、工作项目完成；4、开始依法享受基本养老保险待遇；5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪；6、用人单位被宣告破产；7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散；8、法律规定的其他情形。,限制合同终止,1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；2.患病或非因工负伤在医疗期内；3.女职工三期内；4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年；5.法律规定的其他情形。,注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了,第三部分 劳动合同专项,经济解除,裁员条件,1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的需要告知工会2、依照企业破产法规定进行重整的；3、生产经营发生严重困难的； 4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,优先留用,1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,第三部分劳动合同专项,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。