人力资源管理ppt课件

.,人力资源招聘与选拔,人力资源开发与管理第4讲,.,招聘工作面临的挑战,合适人选难寻招聘表现与工作实绩反差较大对应聘人员的履历考察困难费用高录用人员与用人单位职位的兼容性差外来人员的稳定性低频繁跳槽现象严重招聘成本过高,.,招聘工作发展的趋势,招聘工作向战略化方向发展超前储备人才建立内部人才库招聘工作日益受到重视招聘方法越来越科学化多招聘者的要求越来越高计算机、网络技术应用日益普遍,.,身体检查,背景调查,初步筛选,部门面试,专业笔试,心理测试,人事面试,质量评价,甄选流程,.,人员招聘的目的,选用组织需要的人力资源，不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置减少人员流动减少人员初始培训与能力开发的开支管理活动的中心集中于使良好的员工更好,.,招聘失败可能造成的成本损失,招聘广告费招聘选拔成本新员工培训的费用错误选拔人员工资支出工作失误造成的损失,.,了解公司招聘战略和关键业务的要求评估职位要求面试团队和程序与人会面时保持热情,成功招聘因素,.,招聘的渠道与手段,内部招聘布告法推荐法档案法,外部招聘校园招聘广告招聘网络招聘公共雇佣机构猎头公司有目标的个人联系,.,劣势,内部招聘,外部招聘,了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾,进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性,优势,招聘途径/渠道的选择,来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资,.,内部招聘,50%的职务空缺由内部招聘填补发挥内部人才优势，调动员工积极性“三公原则”海尔的“赛马机制”,内部招聘的过程传递职位空缺信息员工提出申请筛选以调任或提升形式，补充空缺,.,内部招聘的特点,利点提高在职员工积极性、和忠诚度减少培训成本，降低离职率对员工能力有一定了解，成功可能性较大,注意点不易带来新空气、新思路“员工复制”对未提拔员工须做解释、鼓励,.,外部招聘,覆盖面广无地域限制时效性强针对性强宣传沟通便捷费用较低可不断使用具备粗筛功能,网络招聘,.,网络招聘的三种方式,公司网站宣传将企业人才需求信息作为网站的常设栏目同时介绍企业的用人政策和企业文化信息,有利于企业品牌、企业文化建设成本低廉访问人数受限,.,招聘网站宣传,专业从事招聘服务定位清晰、宣传力度大、涉及各行业职位信息库提供与职业发展有关的个性化增殖服务根据企业CI风格设计相关招聘页面招聘信息可随时更新,国内知名招聘网站51job。comchinahr。comzhaopin。comcjol。comhr。com。cn,.,网络化招聘管理,简历库搜索职位需求管理再线自动广告发布简历动态筛选信件自动回复系统简历流程管理,招聘网站为企业提供的招聘管理系统,.,外部招聘,“HeadHunting”促进高级人才的合理流动立竿见影的效果定向挖角专业甄选人事调查,猎头,服务费：寻访职位年薪的25%-30%有下限三个月的保证期,.,猎头服务的标准化程序,明确需求签定委托书人才搜寻及筛选测评面试后续服务,.,典型的招聘程序,用人部门提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选,第一轮选拔：用人部门经理进行面试第二轮选拔：人力资源部（评价中心）测评初步录用决定确定工资入职体检正式录用决定档案转移签订劳动协议,.,招聘录用系统的特征,标准化以有效顺序排列各种程序有明确的决策点设定目标职位所需的维度用人部门与人力资源部共同参与，责任各有侧重,.,A测评的重要方式面试,80%的组织在招聘过程中运用面试简捷方便直接接触应聘者了解综合素质,.,面试注意的几点,以主考官的主导控制为核心主考官的面试技巧和运作能力决定面试效果,.,测评的重要方式面试,面试前的准备履历分析确定评价要素及权重（维度）面试评定表设计5段评分制综合评价,基本评价要素求职动机个人修养语言表达专业知识工作经验人际交往情绪控制应变能力,.,个案研究招聘副局级干部1996年北京市政府公开招聘副局级干部时就曾用过此方法。面试的主考官对其中一位招聘者，提出了这样一个问题。假若：你是本局的副局长，由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理：一是有许多公文要你批示，这项工作约花费近一个小时的时间；二是十分钟后你要参加与外商约定好的一个谈判会；三是本局的某先生今天早晨出了车祸，人被送入医院抢救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如何处理这三件必须由你处理的事情。,.,KeymilestonesforACB测评的重要方式测评中心测评中心发展的里程碑,1930s-1940sEurope欧洲军官选拔-世界大战民用服务行政人员1950sUSA美国1960s-1980sUSA,UK,Asia美国，英国及亚洲,.,Toolsused使用的工具,Interviews面谈Resumesandreferences简历及推荐Groupinterviews/discussions群体面谈/讨论Psychometrictests(aptitudetests,personalityquestionnaires,motivationaltools)心理测试（性向测试，人格问卷，动机工具）Jobsimulations(in-trayexercises,fact-findingexercises)工作模拟（公文筐练习，发现事实练习）Interactiveexercises(role-plays,analysispresentationexercises)交互式联系（角色扮演，分析呈现练习）,.,测评中心的关键成功要素,Clearcommunicationplan清晰的沟通计划Developa“policy”制定“政策”Nominationprocess/criteria提名程序/标准Languageconsistency用语的一致性Gainseniormgmtsupport获得高层支持Getlinemgrinvolved让一线经理参与Designprocesscarefullywithrelevanttools运用相关工具认真设计流程Ensureadequatetraining保证足够的训练,.,C测评的重要方式心理测验,智力测验职业能力倾向测验数量关系言语理解与表达逻辑推理资料分析个性（人格）测验气质性格职业兴趣创造力情商需要人际关系价值观,.,D能力差异与管理,能力的一般概念（一）能力：是一个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。（二）分类：1一般能力：从事任何活动都需要具备的能力。如观察能力、思维能力、语言能力、操作能力、想象力、记忆力，等等。2特殊能力：从事某种专业活动必须具备的能力。例如：运动能力、数学能力、绘画能力、音乐能力、飞行能力，等等。,.,能力差异与管理,能力的一般概念（一）能力：是一个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。（二）分类：一般能力：从事任何活动都需要具备的能力。如观察能力、思维能力、语言能力、操作能力、想象力、记忆力，等等。特殊能力：从事某种专业活动必须具备的能力。例如：运动能力、数学能力、绘画能力、音乐能力、飞行能力，等等。,.,从完成任务的角度看：人的总体能力,1心理能力：认知能力-感知、记忆、思维情感能力-情感的控制、驾驭经验能力-熟练解决实际问题2体质能力：体力,.,美国心理学家布兰卡特发现：,当年美国建立第一个农业大工厂时，需雇用一批保安人员，要求最低文化程度为高中生，而且还要具备三年警察或警卫工作经验。开始按这个标准雇用的保安人员，因文化水准较高，故感到整天只检查进出者的证件太单调、乏味、无法容忍。因此，离职率很高。后来，降低标准改为雇用只受过45年初等教育的人来承担这项工作，他们热爱本职工作、责任心强、缺勤率和离职率都比较低，保卫工作做得很出色。,.,能力差异与管理实践,（一）选拔人才才职相适（二）培训人才终身学习（三）使用人才人尽其用,.,E人格差异与管理,人格的概念人格（Personality）,源自于拉丁文“面具”（Persona），既表现人物特定性格和角色的脸谱。有两层含义：1、人在生活舞台上的各种典型行为特征2、一个在公众场合表现于外的真实自我,.,关于人格的众家之说：,人格是个体行为的全部品质；是个人经由社会化所获得的整体；是从一个人所有行为中抽象出来的理论解释；是一个人不同于他人的主要心理历程；是人的特质的独特模式；是一个人的生活方式；是由观察个人行为而获得的假设系统。.,.,关于人格的概念：,奥尔波特提出：人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。”艾森克认为：“人格是个体由遗传和环境所决定的显在的和潜在的行为模式的总和，是一个人气质和性格的具体体现。”,.,人格的基本构成要素：,气质是人格的遗传基础，社会实践和人生经历是人格形成的主要外在影响因素。,.,人格障碍的主要类型及行为表现：,1、偏执型人格障碍；2、分裂型人格障碍；3、分裂病型人格障碍；4、戏剧化人格障碍；5、自爱恋型人格障碍；6、反社会型人格障碍；7、边缘型人格障碍；8、回避型人格障碍；9、依赖型人格障碍；10、强迫型人格障碍；11、被动攻击型人格障碍,.,F态度与压力管理,态度的涵义态度：是个体对某一认知对象所持有的基本评价与行为倾向。它包含三种主要成分：1、认知成分：对态度对象的理解认识2、情感成分：对态度对象的情感体验3、意向成分：对态度对象的反映倾向,.,态度的性质,1、态度不是遗传的，是后天习得的2、态度是有特定对象的3、态度一旦形成有相对持久性4、态度的背后有一定内在结构5、态度的核心是价值观，对人的行为将产生直接的支配和影响力。,.,什么是压力？,压力是人们面对困难在心理与生理上所产生的的异常反应，是一种因人而异的心理感受。,.,请问：这是为什么？,为什么有的人已经很优秀了，但说起来仍自我感觉非常惭愧？为什么有的人