人力资源管理-课程中心ppt课件

.,人力资源管理,主讲：王慧博,.,本课程考核为闭卷考试。成绩组成分布：期末成绩占总成绩的70%，平时成绩占20%（包括小组表演及平时作业），上课出勤占10%,缺1次课扣5分,3次不来平时成绩为0,请假1次扣2分,并需出具请假条。,.,第一章总论,一、人力资源概述1、资源：是指资财或财富的来源，泛指社会财富的源泉。迄今为止，世界上的资源可分为五大类：物质资源、金融资源、人力资源、权力资源和信息资源。（又可分为有形的和无形的两大类）,.,2、人力资源人力资源的定义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。,.,3、组织资源的特征：客观性有限性系统性可控性,.,4、人力资源的特点：不可剥夺性，最本质特征时代性时效性生物性能动性再生性增值性社会性,.,5、人力资源的地位或作用：（1）人力资源是一切组织活动的实践者；（2）人力资源是组织对物质、金融、信息等资源进行管理的实践者；（3）人力资源决定管理效率和效果；,.,（4）人力资源是经济发展的主要力量；（5）人力资源是形成企业核心竞争力的重要源泉；人力资源的价值有效性；人力资源的稀缺性与独特性；人力资源的难以模仿性；人力资源的组织化特征；,.,二、人力资源管理1、人力资源管理定义：人力资源管理包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源管理是对一个国家或地区的各个阶层、各种类型的人力资源实施的管理。包括在全社会的范围内，对人力资源从招聘、甄选、录用、培训、开发、使用、升迁、调动、直至退休的全过程管理。,.,微观人力资源管理是一套系统，它关注组织中人与人的关系、事（工作）与事的关系、人与事的关系、人与组织的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总和。,.,2、人力资源管理的目标和功能：美国的Armstrong提出了五个目标：人力资源管理的方针制度与组织业绩和目标相联系；人力资源管理的各项活动之间相互连贯；人力资源管理必须达到提高组织和个人共同的业绩；人力资源管理能够促进企业文化建设，鼓励个人的创造性；人力资源管理能够为员工发挥潜力提供支持。,.,功能：获取整合保持、调控开发奖酬维护,.,3、人力资源管理的领域：（目录）工作分析与设计；人力资源规划；人力资源的招募、甄选与录用；人力资源测评、优化配置；培训与开发；绩效管理；人力资源薪酬管理职业生涯管理社会保险与福利管理,.,4、人力资源管理的发展概况二战前为人事管理萌芽活动；二战后至20世纪70年代末为人事管理阶段；20世纪80年代至20世纪90年代为人力资源管理阶段；20世纪90年代以来为战略性人力资源管理阶段,.,（一）人事管理萌芽活动1）、工业革命2）、科学管理运动3）、人际关系运动,.,（二）人事管理阶段人事管理渐渐成形，并成为企业管理的一个组成部分。但这时的人事管理工作多局限于人员招聘、上岗培训、工资发放、档案保管之类较琐碎的具体工作，到20世纪60和70年代，又渐次涉及职务分析、绩效评估、薪酬设计等内容。与此同时，为企业避免司法诉讼，以及直接处理有关的司法诉讼等又成为人事管理的新职能。总的来说，这一时期人事管理的职能丰富了，地位也相应地提升了，但人事管理依然没有形成完整而严密的理论体系，人事管理仍属于行政事务性工作，被人们认为是没有技术含量的、无决策权力的、执行层次的工作。,.,（三）人力资源管理阶段首先，认为员工是实现组织目标的“第一资源”，从资源的高度去认识人力资源管理。人力资源管理在企业管理中的地位上升。人力资源部门已经成为企业的生产效益部门，将人力资源管理的目标与组织的竞争力、利润、劳动力特点等结合起来，既去开发人力资源的产品和服务，又注重人力资源对企业和部门战略的影响。人力资源管理与人事管理的区别P13,.,（四）战略性人力资源管理阶段是企业人力资源管理的升华，是指将人力资源管理职能与组织的战略目标联系起来以提高组织竞争优势的过程。（1）、战略性人力资源管理的特征1）战略性人力资源管理的原则是双层双元化，“双元”指企业发展和员工发展；“双层”指企业层次和员工层次。2）战略性人力资源管理更加关注决定企业命运的与人有关的战略性因素。3）战略性人力资源管理与与组织的战略规划是一体化关系。4）在实施战略性人力资源管理的企业，对员工的管理则主要是由直线经理推动完成。,.,人力资源管理的发展演变过程表P14,.,比肖夫的工作经历1951年，具有心理学学士学位和人际关系学硕士学位的查尔斯比肖夫四处寻找工作。不久，他找到了一家叫包兰亭索恩斯的酿造公司，做起了人事面试工作。后来，又到一家糖加工公司和美国美孚有限公司干了一段时间。1963年来到从事纤维、塑料生产及能源开发的联合公司。如今，他是这家公司的人事经理。当有人问他这些年当人事经理都干了些什么时，他微笑着并用带嘲弄的口吻回答：“保证每人在生日时得到一张生日卡，在感恩节得到一只火鸡。”他还说，“人事部对那些不能忍受这种工作方式的人来说，简直就是一个堆破烂的地方。”,.,确实，退回去许多年看看，人事工作除了雇佣工人就再没有别的内容，这大概还是从过去的工头那里传下来的吧。以前的工头总是习惯于走出工厂，从长长的求职队伍中去挑选工作。他们根本不用什么简历表，而是用他们的手随便点到，“你、你，还有你。”后来，这些工头也实在腾不出时间来干这类事情了，于是也就有人专门从事起人事工作来。除了干些招收新工人和发薪水之类的工作，人事部经理负责诸多这样的事情：如教人鞠躬时如何抬臂啦，教人如何打扫公司的停车场啦等。这确实产生了如25年前著名管理学家彼得德鲁克所指出的情形，“所有做人事工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对企业做出贡献。”,.,不过如今，比肖夫再也不谈什么生日卡、火鸡之类的事儿了。“电话随时都在嘟嘟响”，比肖夫在办公桌旁挥了一下手说，“嘿，准是董事会主席又叫我去他办公室了。”是的，人事经理一蹶不振的时代已经成为过去。那种由人事部门头目给公司各部门分西瓜的日子不过是令人一笑的回顾罢了。而事实上，“人事经理”这一称呼在公司的惯用语中已经销声匿迹了，取而代之的是另一种很有影响力的称呼人力资源管理经理。,.,（2）、战略性人力资源管理模型孙健敏教授将人力资源战略的类型分为：聚集型：用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训。利用型：用短期观点看待人力资源管理，主要目的是利用。促进型：把员工看成资源，组织提供一定的条件，促进员工个人能力的提升，促进员工与组织共同成长。,.,美国康奈尔大学的研究分为：诱引战略、投资战略、参与战略。诱导战略主要是依靠高薪去吸引人才。投资战略的企业提供的是具有挑战性的工作，并且需要员工拥有多方面的技能，形成现实和备用的人才库。运用参与战略的企业在战略决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权力，强调员工在工作中的自主权，重视沟通工作和团队工作等。,.,（3）战略性人力资源管理的发展趋势（4）战略性人力资源管理的实施步骤P161）.明确变革方向2）.塑造员工期望3）.改造结构流程4）.重构组织文化5）.改进人力资源管理体系,.,人力资源管理=企业竞争优势现任中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理的汪宁红曾谈到这样一则事情：“销售人员雷明打来电话高兴地告诉我，他6个月来一直为之呕心沥血的客户终于与他签单了，且数额可观。最让他得意的是，这个客户以前一直是竞争对手的忠实用户。4个月前，他参与了我们组织的长达60个小时的培训，表现积极。半个月前，他又参加了我们组织的为期16个小时的培训，在我们要求大家自愿贡献一个目前尚未签单的项目供大家讨论学习时，雷明主动拿出了今天签单的项目。我们提供了讨论模式，让销售人员集思广益、开动脑筋，共同为雷明分析项目、出谋划策。雷明对我说：大家的主意对我非常有帮助。回想这些，我开始觉得这个报喜电话该属自然，因为我们也像售前工程师一样在雷明需要销售和谈判技巧、产品知识及解决方案时提供了增值服务。”,.,二、人力资源管理的理论基础,（一）人性假设理论道格拉斯麦格雷戈（DouglasMcGregor）提出了关于人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。,.,1、X理论X理论类似于“经济人”假设。X理论的观点认为：（1）大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作；（2）大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任；（3）大多数人的个人目标与组织目标都是对立的，为了达到组织目标必须靠外力的强制；（4）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响；（5）大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做；（6）多数人符合上述假设，少数人能够克制自己，少数人应负起管理的责任。,.,根据X理论假设，相应的管理措施为：（1）将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；（2）应用职权发号施令，便下属服从；（3）强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；（4）在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。,.,2、Y理论Y理论类似于“自我实现人”假设。Y理论的观点认为：（1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。（2）人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。（3）个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。（4）在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。（5）大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。,.,根据Y理论假设，相应的管理措施为：（1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。（2）激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识，增长才干，发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。（3）在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。,.,（二）激励理论1、需要层次理论2、ERG理论3、赫兹伯格的“双因素理论”4、成就需要理论5、期望理论6、公平理论,.,三、日本、美国和我国人力资源管理模式1、日本企业的人力资源管理模式：重视员工素质和对员工的培训；年功序列工资制度和内部提拔；终身雇佣制和弹性工资制；企业内部工会制度与合作性劳资关系；,.,2、美国企业的人力资源管理模式：发达的劳动力市场调节和灵活的人力资源配置；人力资源管理的制度化和人才提拔的“快车道”；劳资关系的对抗性；刚性的薪酬体系；,.,.,3、我国的人力资源管理发展阶段P26建国后至文革结束时期的劳动人事管理：1977年以后的劳动人事管理：19781991年，出现了停薪留职、下海等现象；19921999年，劳动力市场进一步发展，人才流动成为社会普遍现象；1999年以后，人力资源管理成为独立的专业在高校出现，受到社会的普遍关注。,.,四、人力资源管理面临的挑战：1、挑战：全球化的挑战；技术进步的影响；组织管理模式的改变；劳动队伍结构的变化；,.,2、人力资源管理发展的新趋势：人力资源管理模式界限模糊；人力资源外包和人才租赁逐渐成为潮流；人力资源管理重心变化人力资源管理更注重以人为本；人力资源管理更注重服务；人力资源管理的重心转向知识型员工；人力资源管理在组织中上升到战略地位；人力资源管理的全球化、信息化、虚拟化；人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化；人力资源管理的角色多重化、职业化；沟通、共识、信任、尊重、自主、创新、学习、合作、授权、赋能等将成为人力资源管理的新准则。,.,五、人力资源管理从业人员的资质要求资质的概念.美国哈佛大学教授麦克莱兰德测量资质而非智力论文中，引入了资质的概念。Competence又翻译为胜任力、胜任特征、素质、资质。至今尚无明确定义，但大家普遍认为资质具有以下的特征1.资质是个体的基本特征2.资质是一种行为3.资质是一种知识/技能4.资质是一种综合体,.,资质模型的内容与评价.资质模型的基本内容：（1）知识（2）能力（3）态度,.,人力资源管理从业人员的资质要求.人事管理专家.领导者.业务伙伴.变革推动者,.,我国人力资源管理从业人员的资质要求分为以下几类：,1、接受过相对专业化的培训和持续的学习能力要系统地学习人力资源管理概论、组织行为学、心理学、经济学、管理学、劳动法律法规、会计学、统计学、绩效管理、薪酬管理、人员测评、劳资关系等相关课程。并经常参加人力资源专业机构召开的研讨会和单项培训，保持旺盛的、持续的学习能力，深入理解人力资源管理各环节的难点及各项法律法规政策的精髓所在。,.,2、获取专业的职业资格证书职业资格是对从事某一职业所必备的知识、技能和水平的基本要求，反映了持证者为适应职业劳动需要而运用特定的知识、技术和技能的能力。职业资格证书反映了持证者从事该职业所具备的工作能力。2002年7月，人力资源和社会保障部正式推出了人力资源管理人员职业资格认证鉴定考试，采取全国统一标准、统一教材、统一命题、统一考务管理和统一证书核发，进行质量控制。,.,（1）资格认证人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为:人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。凡考核合格者，由国家人力资源和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。,.,人力资源管理师国家职业等级内容：一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。二级：人力资源管理师，相当于中级职称。处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。,.,三级：人力资源管理助理，相当于助理级职称。助理人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。四级：人力资源管理员，人力资源员。主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。,.,（3）考试时间每年考两次，分别为5月、11月。考试报名时间分别为3月和9月，一般考前2个月截止报名。2013年上半年5月19日考试，下半年11月17日考试。考试时间的安排：08:30-10:00（职业道德、理论知识考试）10:30-12:30（专业技能考试），综合评审时间由省级鉴定中心确定。目前考生不能个人报名，只能通过培训单位代报考。,.,（4）报考条件人力资源管理员（国家职业资格四级）要求：1）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；2）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作2年以上。3）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；4）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。,.,助理人力资源管理师（国家职业资格三级）要求：1）连续从事本职业工作6年以上。2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。7）具有硕士研究生及以上学历证书。,.,人力资源管理师（国家职业资格二级）要求：1）连续从事本职业工作13年以上。2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。,.,高级人力资源管理师（国家职业资格一级）要求：1）取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。2）具有博士学位（含同等学力），从