中国电信公司人力资源综合改革试点材料宣贯(非秘密).ppt

人力资源综合改革试点宣贯材料,人力资源部2012.5,目录,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的不足,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确及时间安排,部门绩效工资分配模式分析,创新以业绩为基础的绩效工资分配机制,提升一线员工销售能力和装维能力，提高企业的可持续发展能力和服务水平,规范一线员工管理，加大对外包人员的激励力度，提高员工积极性,实施以岗位价值为基础的新的岗位薪酬体系,创新适合岗位工作性质的绩效考核、薪酬分配和职业发展机制，提高企业人力资源的核心竞争力。,以岗位价值做指引，重点配置好促进业务发展的关键岗位人员。,综合改革的意义,服务员工,支撑发展,目录,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的不足,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确及时间安排,部门绩效工资分配模式分析,现状分析现有的岗位、薪酬、绩效体系的不足,职业发展路径不清晰。现有的每个岗位都有相同的起点和终点，通道中的岗位名称与岗位类别相同，不能体现不同岗位的差别,岗位任职条件比较宽泛，没有体现岗位间的差异性。现有的同类别岗位（如，同为专业八岗的营销策划岗位与维护支撑岗位）的任职条件相同，不能体现不同岗位内涵的不同要求,岗位动态管理模式比较单一。现有的所有岗位按统一的办法同步进行动态调整，不能形成差异化的岗位动态管理机制。（主要是基于年度考核结果的运用）,员工绩效工资未能完全体现贡献导向，绩效工资与岗位等级的关联度较大。“绩效工资跟着岗位走”，部门分配对员工的激励作用不突出，员工积极性不能得到有效调动。,目录,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的不足,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确及时间安排,部门绩效工资分配模式分析,岗位按价值进行分类，根据不同的价值设置不同的起点和终点，同一岗位设置初级、中级、高级、资深四个层级；设置横向与纵向发展相结合的网状职业发展路径。,按不同岗位的岗位职责和岗位层级描述不同的任职条件，持证等级与岗位层级挂钩,同类价值的岗位根据不同层级的比例确定岗位结构,岗位工资共有28个等级，每一个等级有10个档次（A-J），最低岗位工资提高到500元，岗位工资在工资总额的占比有一定幅度的增长,部门绩效破冰，要求各单位、部门对员工绩效工资的分配与岗位脱钩，体现贡献导向，鼓励通过计件制、提成制、对标制等方法实施灵活的绩效工资分配方案。对合同制员工、外包人员体现同岗位同绩效评价与分配标准,综合改革的主要目标,目录,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的不足,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确及时间安排,部门绩效工资分配模式分析,岗位体系岗位工资体系绩效分配体系,综合改革的主要内容（1）岗位体系,1、岗位类别岗位等级（15个岗位类别拓宽为28个岗位等级）,2、拓宽专业岗位通道（全省统一）,综合改革的主要内容（1）岗位体系,调整优化岗位体系市分公司设置了125个岗位等级，梳理出了196个专业岗位按照岗位价值设计岗位晋升通道按价值高低将所有专业岗位分成了八个类别（县分公司设置五个类别）不同价值类别的岗位设置不同的起点和终点。岗位价值分类体现了纵向和横向发展的路径企业为员工提供从低类岗位向高类岗位的横向发展和从初级到资深的纵向职业发展的路径指引明确岗位用工性质，规范岗位管理,按岗位价值归集八类专业岗位,综合改革的主要内容（1）岗位体系,3、专业岗位价值评估。根据岗位价值评估结果与岗级等级划分要求，划分合理的分值区间，将岗位价值评估结果套入岗级分布中，确定每个岗位的岗级分布情况。（全省统一）,综合改革的主要内容（1）岗位体系,4、新旧岗位体系衔接,岗位名称对应：按现岗位的工作职责和任职条件去对应到新岗位体系中的岗位；职责涉及新岗位体系中多个岗位的，按主要工作职责对应。岗位等级对应：按岗位类别直接衔接到对应的岗位等级；同时根据岗位所在的价值分类，对应到相应岗位层级。,如等级高出该类岗位最高等级的，其岗位等级保留，层级确定为资深。如等级低于通道最低等级的，其岗位等级不动，层级确定为通道的初级。,正常对应：如八岗的薪酬福利管理主办，在新岗位体系中对应到岗位等级的第9级，岗位层级对应到第5类通道的中级。,目录,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的不足,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确及时间安排,部门绩效工资分配模式分析,岗位体系岗位工资体系绩效分配体系,综合改革的主要内容（2）岗位工资体系,现体系：岗位工资共有15个类别，每一个类别有6个档次（F-A），最低岗位工资标准300元，同类别岗位的工资档级差距相同，岗位工资在工资总额的占比为15%新体系：岗位工资共有28个等级，每一个等级有10个档次（A-J），最低岗位工资提高到500元，同等级岗位的工资档级差距不同，岗位工资在工资总额的占比有一定幅度的增长岗位工资衔接：近两年年度考核均在称职及以上的员工，基于现岗位工资标准按照一定的测算增幅增长后在新岗位等级中按照“就近向上”的原则确定新岗位工资标准。,综合改革的主要内容（2）岗位工资体系,30%测算增幅,示例,5,1170,F档,1180,实际增幅31.1%,就近向上,目录,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的不足,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确及时间安排,部门绩效工资分配模式分析,岗位体系岗位工资体系绩效分配体系,综合改革的主要内容（3）绩效工资配置,完善现有的绩效工资配置模式（一次配置）,计件单价切块法：根据计件单价和完成业务量核算部门绩效工资的切块方法计件单价的测算要综合考虑公司的人工成本、社会同岗位工种的社会平均薪酬水平、综合业绩指标情况、业务发展趋势、地域特点、部门员工平均先进的劳动定额水平等综合因素,KPI目标切块法：以部门岗位价值为基础，按考核周期根据部门KPI指标完成情况直接切块各部门绩效工资的方式当部门岗位发生调整时，由公司根据调整岗位的价值重新配置相关部门的绩效工资基准总额。,综合改革的主要内容（3）绩效工资配置,细化部门对岗位人员的二次分配，与固定系数脱钩，突出业绩贡献量化考核岗位完全打破岗位系数，明确计件发放方式；目标考核岗位提供岗位宽幅的绩效工资标准，由部门根据岗位业绩贡献、工作量饱和度、工作难易程度、协作创新能力等四个维度动态确定岗位绩效标准，与岗位绩效系数脱钩；量化+目标考核岗位提出量化考核和目标考核应用到绩效工资的比例和核算方式。,改革重点,部门员工的绩效工资分配要求（二次分配）,绩效系数,绩效系数要脱钩，对直线经理的管理要求提高,目录,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的不足,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确及时间安排,部门绩效工资分配案例分析,市公司成立综合改革试点工作领导小组、综合推进小组以及前端、后端、管控实施小组，明确各工作机构的职责。县公司需同步成立综合改革工作机构。,综合改革组织架构,工作机构主要职责,一、领导小组职责1、负责全面统筹规划综合改革试点工作；2、研究、协调、决策工作推进中的重大事项；3、做好工作推进的总体安排。二、综合推进小组职责1、根据上级公司及领导小组的要求制定相关办法、制度，在公司层面传达相关工作精神；2、具体负责综合改革试点工作的日常管理、拟定推进计划并做好计划的实施；3、做好综合改革的宣贯工作，指导相关部门做好部门绩效管理办法的优化、完善工作。4、定期召集推进会议，通报工作进展情况。三、实施小组职责1、根据综合改革推进计划，牵头负责前端、后端或管控各部门员工的岗位现状梳理、岗位写实及岗位对应工作；2、根据人力资源综合改革绩效工资与岗位完全脱钩的要求，负责优化前端、后端或管控各部门的绩效评价办法及绩效工资分配办法。3、负责对相关部门的绩效评价办法及绩效工资分配办法进行审核。,工作计划安排综合推进小组,二、综合推进小组（一）市公司1、部门岗位现状梳理（已完成）；2、部门岗位写实（已完成）；3、进行岗位衔接对应（已完成）；4、向部门反馈岗位衔接对应表（5月28日前）；5、修订公司2012年度绩效管理办法（5月30日前）；6、拟草综合改革实施方案初稿报省公司（6月1日前）；7、根据省公司反馈情况，向工会办提交综合改革实施方案（6月3日前）；8、职工代表联席会议审议综合改革实施方案（6月5日前）；9、实施方案正式上报省公司，6月岗位工资按新体系发放。（6月10日前）,二、综合推进小组工作安排（一）县公司1、部门岗位现状梳理（5月26日前）；2、部门岗位写实（5月26日前）；3、进行岗位衔接对应（5月27日前）；4、向部门反馈岗位衔接对应表（5月28日前）；5、修订公司2012年度绩效管理办法（5月30日前）；6、拟草综合改革实施方案初稿报市公司（6月2日前）；7、根据省公司反馈情况，向工会提交综合改革实施方案（6月4日前）；8、职工代表联席会议审议综合改革实施方案（6月6日前）；9、实施方案正式上报市公司，6月岗位工资按新体系发放。（6月10日前）,工作计划安排综合推进小组,（一）市公司1、组织服务全区的部门成立各专业工作小组（5月28日前）；成员组成：市、县公司部门负责人、专业管理员2、各部门成立工作小组（5月28日前）；成员组成：部门负责人、绩效管理员、职工（员工）代表、工会小组长3、审核县公司对口部门的岗位梳理情况（5月26日前）；4、确认部门员工岗位衔接对应表（5月30日前）；5、各部门修订部门绩效管理办法（6月5日前）；要求：员工绩效工资与岗位脱钩。方法：计件计量法、收入提成法、事件评价法、对标评价法6、实施小组评审各部门绩效管理办法；（6月8日前）；7、专业部门对县公司对口部门绩效办法进行审核指导；（6月10日前）；8、部门讨论通过绩效办法，发文并做好员工的培训辅导（6月15日前）；9、6月绩效工资按新办法模拟，7月份正式试行,工作计划安排实施小组,（二）县公司1、成立本单位综合改革工作机构（5月28日前）；2、各部门成立工作小组（5月28日前）；成员组成：部门负责人、绩效管理员、职工（员工）代表、工会小组长3、部门岗位现状梳理、岗位写实（5月25日前）；4、岗位梳理初步情况报市公司专业部门（5月25日前）；5、部门岗位现状确认情况报各单位综合管理部（5月26日前）；6、各部门修订部门绩效管理办法（6月6日前）；要求：员工绩效工资与岗位脱钩。方法：计件计量法、收入提成法、事件评价法、对标评价法7、县公司部门绩效办法报市公司专业部门审批（6月8日前）；8、领导小组评审各部门绩效管理办法；（6月12日前）；9、部门讨论通过绩效办法，发文并做好员工的培训辅导（6月16日前）；10、6月绩效工资按新办法模拟，7月份正式试行,工作计划安排实施小组,目录,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的不足,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确及时间安排,部门绩效工资分配模式分析,绩效体系改革总体说明和介绍,一、绩效体系改革是本次综合改革的关键点和难点：要能在绩效管理机制创新方面寻求突破，打破岗位系数，动态调整绩效分配方式，充分调动员工积极性、主动性和创造性,二、总体要求：部门绩效破冰，要求各单位、部门对员工绩效工资的分配与岗位脱钩，体现贡献导向，鼓励通过计件制、提成制、对标制等方法实施灵活的绩效工资分配方案对合同制员工、外包人员体现同岗位同绩效评价与分配标准三、省改革项目组总结的几种员工绩效分配模式,员工绩效工资分配模式A计件计量分配法,由各部门根据业务指标和部门切块绩效工资总额确定计件项目，并测算计件单价按周期提取各员工业务完成量（对于无法从系统中直接提取的计件项目，可通过员工填报的方式确定业务完成量并由部门审核）按周期根据各员工业务完成数量和质量结合计件单价核算员工绩效工资,优势：,不足：,计件计量分配法案例,以某本地网政企客户部为例：计件计量项目：业务收入、业务发展、重点工作、基础性工作。定性评价项目：部分行业信息化评价项目。（1）业务收入：X=A（B+C）+D注：A=30业务收入实际完成值/业务收入指标值；B为保存量系数：按月业务收入25万元(不含ICT收入)，保存量系数B设为1，业务收入每增加1万元，保存量系数B相应增加0.03。C为增量系数：按月业务收入(不含ICT收入)完成指标，业务收入每增加或减少1%，增量系数C相应增加或减少2%。D为长话保有率：以上年长话收入为基数，按工作日时序测算月度指标，长话收入下降控制在3%不扣分，每增长或降低3%加减1分。（2）业务发展：Y=EF（E：产品分值F：实际发展量）（3）重点工作:根据部门的实际工作需要，相应增加当月本部门的重点工作。重点工作设置最低完成门槛（4）基础性工作：客户档案和客户走访、商机覆盖率及流程管控、隔月欠费回收率、市场信息收集及案例、培训等按比例考核，以定量为主。（5）行业信息化：A定性评分项目：每个行业信息化项目根据等级满分最高为15，12，8，5，成绩特别突出者可另加10-20分；B计量项目举例如下：酒店完美联盟项目客房长市话包天营销：与酒店签订长市话（指国内长话）包月或包天协议。每签约一家酒店（5个客房以上）绩效考核加3分，每增加10个房间再加2分。数码E房的营销推广：主要对三星以上酒店推介数码E房业务，每签约一家（5间客房以上）绩效考核加10分，每增加5个房间再加2分。,员工绩效工资分配模式A计件计量分配法,员工绩效工资分配模式B收入提成分配法,某本地网政企客户部对客户经理实施的ICT收入提成分配办法:对所有的转型项目及ICT项目在获利的前提下，按合同金额分档奖励，具体标准如下：(1)未录入商机管理系统的项目不进行奖励。(2)奖励以当月到账金额为准，按月付费的客户：奖励以年度总和在到帐首月一次性发放。(3)收入每1万元折算2分计入当月虚拟绩效得分，作为季度或年终排名的依据。,员工绩效工资分配模式B收入提成分配法,员工绩效工资分配模式C事件评价分配法,（1）工作分工及对应绩效系数说明根据部门现有人力资源状况以及工作内容，在公司原岗位设置基础上，对部门每一项具体工作从“贡献价值”、“难易度”、“技能要求”、“工作强度”四个纬度进行综合打分，首先确定每一项具体工作所对应的分值，最终根据每位员工所承担的具体工作确定员工对应的工作总分值，以此作为对员工考核时所对应的绩效系数。工作分工中各个纬度分值从2分到10分，权重分布为：“贡献价值”40，“难易度”25，“技能要求”20，“工作强度”15（2）多维度综合评分标准（3）工作项综合打分表（4）确定员工的贡献度评价得分,员工绩效工资分配模式C事件评价分配法,案例一：以某本地网增值业务部为例（基于工作事件的贡献度、难易程度、技能要求、工作强度等四个维度综合评价）