《劳动合同法》解析PPT课件

-,1,劳动合同法解析,内部培训资料2007年11月作者：杨蕊,-,2,为什么要讲这个问题,1.劳动、人事争议日趋增多，单位败诉比例居高不下。2.规章制度可以作为审理案件的有力依据。3.举证责任的要求。,-,3,1.劳动、人事争议日趋增多，单位败诉比例居高不下。,自1995年以来，劳动仲裁案件每年以30%的增长率增多，且所有仲裁案件中有近92%的案件是由劳动者提起诉讼的。案件最终平均52%是劳动者胜诉，只有平均16%为企业胜诉，其余为双方部分胜诉。,-,4,2.规章制度可以作为审理案件的有力依据。,要求企业建立完善、健全的内部规章制度。最高人民法院司法解释第19条：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,-,5,3.举证责任的要求,最高人民法院司法解释第13条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,-,6,劳动合同法几大解析要点,一.新规则下的招聘与员工试用二.劳动合同的订立及期限的选择三.劳动合同的续订、解除与终止四.经济补偿五.竞业限制与培训服务期六.过渡性法规七.注意事项与建议,-,7,一.新规则下的招聘与员工试用,员工招聘：用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。（第七条）用人单位招用员工时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。（第八条）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（第九条）,-,8,一.新规则下的招聘与员工试用,员工试用以完成一定工作任务为期限、非全日制用工的劳动合同不得约定试用期（第十九条、七十条）劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（第十九条）,-,9,一.新规则下的招聘与员工试用,试用期内的单方解除权劳动者的单方解除权：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同（第三十七条）,-,10,一.新规则下的招聘与员工试用,用人单位的单方解除权：在试用期内劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除合同（第三十九条第一款）,-,11,一.新规则下的招聘与员工试用,注意事项：1.把好招聘关，切忌招聘不适合企业发展的员工，避免日后为剔除这样的员工付出代价。2.注意劳动合同期限与试用期的选择。3.在试用期间对员工进行全面的评估、考核，充分利用唯一不需要支付补偿金解除劳动合同的方法，剔除不合格员工。但需要企业收集与提供相应证明。,-,12,二.劳动合同的订立及期限的选择,劳动合同的订立建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立劳动合同的，应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同合同。（第十条）超过一个月不满一年未签合同的支付双倍工资。（第八十二条）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（第十四条第三款）,-,13,二.劳动合同的订立及期限的选择,无效劳动合同下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。认定的机构：由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,-,14,二.劳动合同的订立及期限的选择,无效后果部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动报酬：参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。主体自身变化与合同效力存续用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。,-,15,二.劳动合同的订立及期限的选择,劳动合同订立的必备和约定条款九项必备条款：（第十七条）（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。可以约定的条款（试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项）,-,16,二.劳动合同的订立及期限的选择,劳动合同的期限劳动合同期限分为固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定任务为期限的劳动合同。（第十二条）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。,-,17,二.劳动合同的订立及期限的选择,注意无固定期限劳动合同的法定条件劳动者在该用人单位连续工作满十年的（有溯及力）劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（俗称双十年的）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的（无溯及力，自08年1月1日以后）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,-,18,二.劳动合同的订立及期限的选择,劳动合同法强调劳动关系长期化、稳定化劳动合同法对无固定期限劳动合同的签订条件在劳动法的基础上做了大大的延伸应当签订而未签订无固定期限劳动合同的，用人单位承担发放劳动者双倍工资的责任,-,19,二.劳动合同的订立及期限的选择,注意事项：在08年1月1日前彻查合同的签订情况，确保所有员工都签订劳动合同。已存在的事实用工关系的，在新法实施前进行劳动合同的补签。将劳动合同的续签尽量都安排在08年1月1日之前，将不合格员工的合同解除也要都安排在08年1月1日之前。合同中要标明劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，防止产生纠纷时无法送达相关文书。不要将合同签署时间统一化，避开敏感时间签署合同。以避免合同到期时的麻烦。,-,20,三.劳动合同的续订、解除与终止,劳动合同的续订由于受到“连续订立二次固定期限劳动合同，除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同”的法定要求约束，用人单位必须在续订时做出慎重选择。自第二次固定期限的合同签订到期后，便开始了漫长的无固定期限劳动合同了。也只有法定情形出现，才可以终止劳动合同。,-,21,三.劳动合同的续订、解除与终止,注意事实劳动关系的存在固定期限劳动合同期满，如用人单位不再与劳动者续签的，应提前30天通知劳动者终止劳动合同，劳动合同期满后自行终止。如合同到期未做出终止或续订的通知，劳动者继续在单位上班的，视为形成事实劳动关系，劳动合同继续有效，视为续订。,-,22,三.劳动合同的续订、解除与终止,劳动合同的解除协商解除1.协商一致，没有提前通知期的要求。2.企业提出，协商一致，支付补偿金；劳动者提出，协商一致，不支付补偿金。3.灵活、不冲突，注重的是协商一致。,-,23,三.劳动合同的续订、解除与终止,劳动合同的解除用人单位单方解除1.过错性解除（第三十九条）可以不提前通知，可以不支付补偿金，但需要有充分证明其中对严重违反规章制度员工实施解除合同的注意事项：制定出好的用人单位规章制度、绩效考核方案。使绩效考核方案更具可操作性，使规章制度在实施解除劳动合同时更具说服力。,-,24,三.劳动合同的续订、解除与终止,劳动合同的解除用人单位单方解除注意工会的权益，很多时候形式也要走。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,-,25,三.劳动合同的续订、解除与终止,劳动合同的解除用人单位单方解除2.非过错性解除（第四十条）与旧法比较，条款完全一致，只是新法可以用支付一个月工资，代替提前一个月通知。,-,26,三.劳动合同的续订、解除与终止,劳动合同的解除用人单位单方解除3.裁员（第四十一条）裁减界定：裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。旧法规定裁一人也得履行本条规定的程序，此条与旧法的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。,-,27,三.劳动合同的续订、解除与终止,劳动合同的解除用人单位单方解除用人单位不可以解除劳动合同的情形（第四十二条）1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6.法律、行政法规规定的其他情形。（兜底条款，为将来法律法规留接口）劳动者具备上述条件不代表有了“护身符”，如有过错性解除之情形的，同样可被辞退。,-,28,三.劳动合同的续订、解除与终止,总结一下企业单方解除劳动合同是否需要提前通知及支付补偿金的情形违反本法规定的常见情形：未及时、足额支付工资（加班工资）的；未依法缴纳保险的；用人单位规章制度不合法的。,-,29,三.劳动合同的续订、解除与终止,劳动合同的解除劳动者单方解除1.劳动者单方解除之预告解除提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，试用期间提前3天通知，可以解除。注意提前30日通知，无论单位是否同意，到期员工即可离职。注意用人单位除与员工签有培训服务协议或竞业限制协议的，均不得收取劳动者违约金。（第二十五条，员工辞职更自由了）,-,30,三.劳动合同的续订、解除与终止,劳动合同的解除劳动者单方解除2.劳动者单方解除之即时解除用人单位有劳动合同法中第三十八条情形的，劳动者可随时与用人单位解除劳动关系，不需提前30日通知第2款：未及时、足额支付劳动报酬的（包含加班费）第3款：未依法为劳动者缴纳社会保险的以上两种情况应引起用人单位的重视。注意：如果单位违反本法条款，即使员工提出解除劳动合同，单位同样需要支付补偿金,-,31,三.劳动合同的续订、解除与终止,劳动合同的终止已享受养老保险待遇的已经到达法定年龄退休的人员，重要的是视其是否享受了基本养老保险。,-,32,三.劳动合同的续订、解除与终止,劳动合同终止的新变化由用人单位提出终止劳动合同的要支付补偿金，旧法无需支付。无固定期限劳动合同只有法定终止条件，没有约定终止条件。增加了新的限制条件：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的不得终止。,-,33,四.关于经济补偿,需要支付经济补偿金的情形（第四十六条）劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。（第三十八条）用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。（第四十、四十一条）用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。（第三十六条）劳动合同期满终止，用人单位在不降低劳动合同条件续签但劳动者不愿续签而终止的情形外。用人单位被宣告破产、解散、被吊销营业执照或者责令关闭而终止劳动合同的。（第四十四条第五款）,-,34,四.关于经济补偿,支付经济补偿金的标准与限制经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。上线限制：区分情况A高薪员工：月工资高于本市上年度职工月平均工资三倍。B两个上限：（1）月薪标准：本市上年度职工月平均工资三倍。（2）补偿年限：最高不超过十二年。,-,35,四.关于经济补偿,支付时间与特别支付要求支付时间劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。（原因：劳动保障监察条例规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。）特别支付要求用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,-,36,四.关于经济补偿,经济补偿金月平均工资的界定北京市人民政府令第142号北京市工资支付规定第四十条：本规定所称工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。,等字很可怕，它可以包含劳动者提供所有发放的薪酬,-,37,五.竞业限制与培训服务期,竟业限制规定适用人员限于：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的人员2、适用范围、地域、期限由双方约定（其中期限不得超过二年）3、经济补偿A支付标准：由双方约定（无法定标准）B支付时间：解除或终止劳动合同后C支付方式：在竞业限制期限内按月支付,-,38,五.竞业限制与培训服务期,培训服务期规定用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。（第二十二条）注意事项：违约金与赔偿金不同，要区别对待。专项培训费用和专业技术培训对于企业很难界定，法律法规也没有明显的界定，很容易成为争议焦点，因此培训服务协议的起草尤为重要。保密与竞业限制协议将成为个性管理的核心。,-,39,六.过渡性法规,1、以前已签订的劳动合同继续履行。2、订立定期劳动合同的次数以劳动合同法实施后计算。3、以前未订立书面劳动合同的，于新法实施后1个月内应订立劳动合同。4、计算经济补偿金，按照分段计算的方法。08年以前的按照旧法规定计算，08年以后的按照新法规定计算。,-,40,七.注意事项与建议,1.把握法律调整的