广州经典劳资纠纷案例分析PPT课件

-,1,广州经典劳资纠纷案例分析,劳动者请求支付加班工资差额用人单位应如何操作,一、劳动合同是否有约定（固定时间，固定报酬的双固定用工模式）；二、工资发放项目中是否有加班项目；三、特殊工时是否经劳动行政部门批准；四、实发工资中包含加班费并提供证据予以证实，且符合当地行业正常收入水平的；五、劳动计件工资的，是否有工作定额；六、时效；,加班工资计算基数及计算方法,（一）有约定的情形约定计算基数：正常工作时间的工资、标准工资。全包含方式：用人单位证明。双固定方式：用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度且劳动报酬固定的双固定（固定时间，固定报酬）用工模式。,（二）没有约定的情形没有约定的按实发工资中标准（基本）工资为基数。工资发放惯例确定加班工资计算基数。劳动计件工资按正常工作时间工作定额为基数。无法查明正常工作时间工作定额的用折算法确定。,避免加班工资争议的基本技巧,（一）加强和完善考勤制度（1）选择合适的考勤方式（2）务必保存完好的考勤记录（3）考勤结果由员工签名确认（4）不实行考勤的法律风险（二）及时发放加班费；（三）应当在工资清单中列明加班费。（四）解除、终止劳动合同时应在补偿协议中写明（已结清各种费用）。,解除劳动合同注意事项,条件充分；程序合法；手续完备；避免违法。,劳动者单方提出解除劳动合同后反悔能否得到支持,案情简介：张某于2009年11月20日与某销售公司订立无固定期限劳动合同，工作岗位为哈尔滨市分支机构销售经理,负责该公司在哈尔滨市场运营管理工作。2010年6月1日，该销售公司东北区运营经理到哈尔滨店巡查，两人在经营策略方面发生分岐。张某于当日给其共同上级亚太区域经理发出一封表达辞职意愿的电子邮件。亚太区域经理收到邮件后立即责成东北区运营经理与张某谈话，挽留张某继续留在公司工作，最终双方达成了继续工作的协议。,然而张某却在3日后收到了该公司亚太区域人力资源部向其发出的一份同意与其解除劳动关系的“办理离职手续和工作交接督促函”。张某认为在法律规定的劳动者单方解除劳动合同提前30日通知的“预告期”内，其已表达了收回辞职的意愿，且已与东北区运营经理达成了继续工作的协议，亚太区域人力资源部发出的应他的辞职申请回复的“办理离职手续和工作交接督促函”应无效，该公司与其解除劳动关系不符合法律规定。,如何界定员工是否违纪,案情：某公司为员工统一定制工服，具体的询价、定版等制作联系工作均由谭小姐负责。但当供应商如期将近300套制服送来时，公司却发现与事先定好的样品有出入。供应商称样品改动是经谭小姐同意的，并出示了谭小姐签过字的加工工艺要求明细单。谭小姐的做法给公司造成很大一笔经济损失，公司总经理认为其没有经过批准，其行为构成越权及严重失职，并造成严重损失，遂决定解除与谭小姐的劳动合同。,但是，谭小姐提出，公司没有关于工服定制的流程规定，也没有所谓“越权”的规定，自己只是希望能更主动地为领导承担工作，根本算不上违纪，公司不能以此为由解除劳动合同。于是谭小姐提起仲裁申请：要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。焦点问题：公司能否认定谭小姐的行为属于严重违纪，并以此缘由即时解除与谭小姐的劳动合同？,2009年12月28日，阿莉得知公司近日加薪人员中没有自己的名字时，就喊上公司其他20名未纳入增薪名单的工人，于中午时分聚集到公司门口，要求公司老板对调薪之事给说法。临近下午上班时，公司相关负责人出面劝说阿莉和工人们先回工作岗位上班，调薪之事待与公司协商解决，但阿莉等人不从。当天下午，这21名工人一直采取打卡却不上班的方式与公司“叫板”。,“罢工”被辞分文不补,次日，公司出具奖惩公告，公告中认为阿莉等21名工人采取罢工等极端方式向公司提出异议，情节严重，严重影响了公司的正常生产秩序，违反了公司劳动纪律，给公司造成了经济损失，公司依劳动法相关规定将他们开除。阿莉等人虽不情愿，但也于当日结清工资离开了公司。2010年1月，阿莉申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金、额外经济补偿金等近2万元中山市劳动争议仲裁委员会裁决驳回请求。阿莉不服，向法院提起诉讼。,法院经审理查明，阿莉离职前12个月的平均工资为1300元，远高于中山市最低工资标准。法院认为，阿莉等人对其工资待遇有异议，完全可以通过职工大会、职工代表大会或者其他形式与公司进行协商，也可以依法采取申请调解、仲裁、提起诉讼等方式解决双方存在的分歧，而不应采取集体罢工的方式表示不满，影响了公司的正常生产秩序，公司将其开除，符合法律规定。,企业可以罚款吗？,【案情简介】邱某于2007年9月17日入职番禺某电子工业有限公司，双方签订的最后一期劳动合同从2010年12月1日起至2015年11月30日止，约定邱某的工作岗位为保安。2011年8月3日，邱某对因对工资、加班费计算和社保缴纳等问题有意见，在多次向公司负责人反映后，公司负责人约见邱某和另两位同事面谈其反映的问题。就在同一天的同一时间，公司另5名保安在也来到负责人处向公司提要求，公司负责人以包括邱某在内的员工聚众闹事为由，取消了预约的面谈。另外那5名保安就在厂门口举牌，抗议公司的行为，邱某等员工在现场围观，单位录像并做报案处理。,当日上午，公司以邱某“在工作场所喧哗、吵闹、妨碍他人工作，情节严重者”为由，依据公司管理规章（该规章在2002年制定并在邱某入职时已向邱某告知）第二章第2.3条，对其作出记大过及罚款150元的处理。当日下午，公司又以“拉帮结派、组织参与非法集会者”为由，依据公司管理规章第二章第2.5.3.1条与邱某解除劳动合同。【申请人诉求】要求公司返还150元罚款，并支付违法解除劳动合同赔偿金。,【处理结果】裁决该公司返还邱某的罚款150元，并支付违法解除劳动合同经济补偿金22307元。【争议焦点】由于邱某的两项仲裁请求都涉及到被申请人的管理规章，因此，被申请人规章制度的合法性成为此案的关键。,劳动者病退能否享受一次性医疗补助费和经济补偿,【案情简介】申请人2007年9月入职被申请人某公司，双方于2009年10月16日签订了无固定期限的劳动合同，工作岗位为电工，正常工作时间工资为860元/月。2011年2月19日，申请人因患冠心病在到万顷沙人民医院住院治疗至2月24日，住院费用为44952.21元，发票显示医药费已按农保标准待遇报销。后因病情严重，申请人于2011年2月24日转至番禺区何贤纪念医院，并先后于2月24日至3月4日、3月28日至4月2日、6月10日至17日期间在何贤住院治疗，有疾病诊断证明书、出院记录及用药清单，但未能提供住院医疗费的发票。,申请人因患有1、冠心病,左主干+三支血管病变,心功能3级;2、高血压病1级（极高危组）。2011年6月13日，申请人到广州市劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，鉴定结论是：伤（病）等级为四级。丧失劳动能力程度为完全丧失。申请人于2011年8月9日被批准提前退休，领了退休证，已经享受相应的退休待遇。2011年3月，在申请人患病期间，被申请人以连续三天旷工为由，对申请人作出自动离厂的处理，并在被申请人的公告栏处张贴公告。另查明，申请人患病前12个月均工资标准为1368.93元,【申请人诉求】1、医疗期的病假工资7920元（医疗期9个月（从2011年2月至2011年11月）880元/月）；2、支付六个月工资的医疗补助费，患重病的增加医疗补助费的50%即40869元（2010年广州市社会月平均工资45416个月454150%）；3、支付经济补偿金4400元（基本工资11004个月）（劳动合同期满终止劳动合同）。【争议焦点】此案的焦点在于申请人在医疗期内办理了因病退休手续并享受按月领取退休金待遇后，能否享受一次性医疗补助费和合同期满的经济补偿金问题。,第十七条参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。如企业不参保就要企业承担,社会保险法,案例：把社保费发给员工能免除企业责任吗,殷某为外来工，于8年月日入职某电脑公司，工作地点为公司驻宁波的办事处，工作岗位为驾驶员。8年月日，殷某出具一份声明，同意公司不为其办理养老保险和失业保险，而将公司应缴保险费的金额以工资形式发放给殷某。此后，公司按月将保险费发放给殷某而没有为其参加社会保险。11年月日，公司决定调动殷某到深圳工作，殷某不同意。11年月日，殷某以公司未按规定缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同。,裁决结果：,单位支付经济补偿金及失业保险待遇。此案对用人单位的启示？,-,23,劳动者入职时用人单位需注意的事项？,劳动者入职时用人单位需注意的事项,(一)入职登记要详细(二)入职审查要慎重1、入职材料真实性审查2、劳动合同解除或终止的审查3、竞业限制义务的审查（背景调查）(三)告知义务要尽到(四)合同签订要及时(五)规章制度要告知(六)入职体检要严格（病史、女工）(七)录用条件要明确(八)岗位职责要具体(九)社会保险要缴纳（农保、住房公积金）(十)累计工作年限要核准（年休假、医疗期）,签订劳动合同（无固定期限劳动合同）,代签劳动合同问题1、单位代签；（本人知道、本人不知道）2、他人代签；其它问题,三是特殊情形,劳动合同期限届满未及时续订、双方存在事实劳动关系的。,虚假身份致劳动合同无效时的劳动关系如何确认,案例某公司2006年招聘工人的条件是应聘人需年满20周岁。而刘某当时只有18岁，故刘某借用老乡张某某的身份证与公司签订劳动合同。工作期间刘某在参加社会保险、获取劳动报酬、填写各种登记信息时均使用张某某的身份信息。2009年底实行新的保险费征缴系统，发现存在两个身份信息相同的张某某。,该公司经核查属实后以欺诈为由单方解除刘某劳动合同。刘某不服公司的决定，向劳动争议仲裁委提出申请，要求确认与公司之间存在4年的事实劳动关系并支付赔偿金。公司则认为在双方劳动合同无效的情况下，不可能存在事实劳动关系，也不须支付赔偿金。焦点问题：刘某与公司存在事实劳动关系吗？,-,29,商业秘密保护分析用人风险,商业秘密:反不正当竞争法第十条规定:“商业秘密是不为大众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”竞业禁止，也称竞业限制:是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营者。它作为一项法律制度，主要体现在公司法和其他规章中。,劳动合同法订立之违约金,劳动合同法严格限制了违约金的约定条件，但限制只是针对约定由劳动者承担违约金的情形：1、违反“双专”培训约定的服务期；2、违反竞业限制的约定义务。,违反“双专”培训约定服务期的违约金：1、约定的条件：专项经费+专业技术培训；2、服务期内的正常工资增长机制；3、违约金约定的顶线；4、违约金赔偿的顶线；5、违约金的性质。,违反竞业限制约定义务的违约金：1、约定的条件：“两高”+“一保”人员；2、竞业限制的期限限制：二年；3、竞业限制的对价：经济补偿；4、违约金的性质。,企业中常有哪些涉密人员？,涉密人员：高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员。由于他们掌握企业的核心商业秘密，因而容易引起竞争企业的特别注意。一般技术人员和关键岗位的技术工人。因工作需要，他们可能了解部分重要的商业秘密或保密信息，也不排除泄露秘密的可能性。市场计划和销售人员。这些人往往掌握经营秘密，也是竞争企业注意的重点。,财会人员。企业的财务状况包含有大量的不宜公开的信息。秘书人员。他们在参加会议、管理和传发文件等过程中，会接触到商业秘密。保安人员。这类人员有机会在下班后或公休日、节假日趁别人不在时，研究、拍摄、复制有关的保密设备和文件。网络安全管理人员。这类人员负责公司的网络，公司有关商业秘密的信息存储到网络中，而且公司的秘密信息以及需要保护的信息在使用中，会通过网络传递，这类人员负责管理公司的网络安全。,银行普通柜员是否承担竞业禁止责任,案例王某系某银行柜员，双方订立的劳动合同期限为2009年10月30日至2012年10月30日。合同中约定了竞业限制条款：在双方解除或终止劳动合同后的两年内，王某不得到其他金融机构或与银行具有竞争关系的其他单位上班，也不得自行经营与银行有竞争关系的行业，否则，王某要支付给银行24个月本人工资的违约金；银行在王某离开后，以其离开单位前12个月平均工资为基准，逐月给予王某两年的工资作为经济补偿。,王某的工作地点在新塘，每天早出晚归，对于家在城区的王某来说，照顾家庭很不方便。为此，王某一心想找机会调往离家较近的单位工作。2010年9月初，有家外地商业银行进驻本市区，王某知晓后便到那家商业银行应聘，经过笔试、面试后顺利过关，商业银行与王某达成了用工意向。2010年10月5日，王某向银行提出书面辞职申请，要求解除双方劳动合同。一个月后，银行无任何答复，王某便离开银行，到商业银行报到上班了。,银行认为王某无故提前解除劳动合同违反了双方合同约定，也违反了双方竞业限制约定。于是，将王某诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求王某支付违约金20万元；商业银行承担连带责任；王某继续履行原竞业限制约定的义务。王某认为，本人以书面形式提前三十日提出辞职，解除双方劳动合同是符合法律规定的。本人只是一般柜面工作人员，银行在双方所订合同中规定的“竞业限制”条款不适用于本人，并不接触银行的商业秘密，因而不应支付违约金。,经仲裁委调解，最后三方达成如下协议：（1）王某与银行解除劳动合同；（2）王某于调解书生效之日支付给银行违约金7.5万元，双方解除原竞业限制约定。本案的焦点：是双方的竞业限制约定是否有效，王某应否支付竞业限制违约金，王某如果支付违约金是否还需要遵守竞业限制约定。,-,40,2011年3月日企业能预先支付终止劳动合同经济补偿金吗,蔡2000年1月6日入职被申请人，任职工程部技工，当日双方开始签订劳动合同，2008年1月1日开始，申请人工作岗位变动为正领班，双方最后一份劳动合同期限为2008年1月6日至2009年1月5日止。2009年1月5日，被申请人以合同到期不续订为由与申请人终止劳动合同，当日申请人离职。申请人离职前月工资标准为基本工资1200元、交通伙食补贴400元，职务补贴150元，绩效工资500元，全勤奖52元，每月工资由银行转账方式发放；申请人主张其离职前12个月平均工资为2096元，被申请人主张剔除绩效工资和伙食补贴后月平均工资应为1258.8元。,申请人仲裁请求为：被申请人支付终止劳动合同的经济补偿金19057.5元。被申请人辩称：申请人任职期间，单位已根据劳动合同法第四十七条及申请人每年提交的领取经济补偿金/生活补助费书面请求于每年年底支付，此申请为双方均同意的，申请人在办理离职手续时，也向申请人支付了2008年度经济补偿金，故应驳回申请人支付终止劳动关系经济补偿金的请求。,问题:用人单位是否要支付经济补偿金,延迟档案转移给劳动者造成损害的赔偿争议是否属于劳动争议？,【案情简介】2006年1月初，刘某大学毕业后入职到某销售公司担任业务员，双方签订5年期限的书面劳动合同。工作期间刘某勤奋努力、业绩突出，成为该销售公司业务骨干，2010年末双方劳动合同即将到期，刘某不满意现有岗位和工资而萌生去意，并很快与某企业达成月工资5000元的初步聘用意向，约定刘某与销售公司的劳动合同到期终止后，双方签订正式的劳动合同，建立用工关系。2011年1月刘某正式向某销售公司表达了劳动合同到期终止不再续订的意向。某销售公司对刘某进行了极力挽留，并对劳动合同的相关内容与刘某进行磋商，但仍不能满足刘某对岗位和工资方面的要求，双方就续订劳动合同未能达成一致。,2011年2月，刘某与某销售公司的劳动合同到期终止，刘某不再到某销售公司上班。而某销售公司以各种理由进行推托，不为刘某办理终止劳动关系的相关手续。由于档案等手续不齐全，刘某未能与之前达成聘用意向的某企业建立劳动关系。2011年5月刘某向仲裁委员会提出书面仲裁申请，要求某销售公司为其出具终止劳动合同证明书，办理档案、社会保险关系转移手续，并赔偿因延迟档案转移给刘某造成的损失。某销售公司在仲裁庭审过程中以该争议不是劳动争议，仲裁委员会不应受理为由进行抗辩。,【焦点分析】,用人单位延迟出具终止劳动合同证明书和办理档案及社会保险关系转移，给劳动者造成损害，劳动者提出损害赔偿的仲裁请求是否属于劳动争议，这是本案的焦点问题。对此问题可以从以下三个方面进行分析：,-,47,劳务派遣与劳务外包相关问题,2、何谓：业务外包？,业务外包也称资源外包、资源外置，它是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成。比如保洁工作（简单概括：是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照公司的要求完成相应的业务或工作。）,劳务派遣与业务外包的共同之处是：用工单位或发包单位都不与劳动者签订劳动合同，都是由非企业内部人员完成企业工作任务的生产活动过程。劳务派遣与业务外包之间的区别是：业务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。,具体的区别：（1）法律性质不同。（2）签订合同双方主体不同。（3）目的不同。（4）法律关系不同。（5）员工管理关系的责任主体不同。（6）内容不同。（7）违法的后果不同。,人力资源外包的风险防范,我国外包市场不完善，企业对风险评估不足，相关法规滞后等，给人力资源外包带来很大挑战，我国的人力资源外包主要风险可归结为：(一)法律风险。立法滞后带来的隐性风险,(二)管理风险。（企业自身能力不够的风险）决策能力、适应外包带来变化的能力、与外包服务商进行谈判的能力、关系管理能力、外包过程的监控能力等。失去业务控制成本风险责任外移风险。（三）员工认同度风险(顺得姑情逆嫂意)可能挫伤员工工作热情职业道德会降低。,（四）供应商风险选择风险专业咨询公司的规范经营和专业化问题管理决策滞后，成本增大。监控风险（忠诚度）（五）文化（经营理念）融合风险文化冲突风险价值观、价值尺度差异。内部协调的困难.,（六）信息安全风险自身信息透露外包机构掌握分享合作中的知识产权。（七）劳动（劳务）争议风险,业