基于绩效管理的鱼骨头战略分解法

绩效治理的鱼刺图战略分解法鱼刺图战略分解法是在企业绩效治理方案设计过程中应用鱼刺图工具进行企业战略目标分解的一种方法，针对战略目标寻找关键成功因素（KSF），继而确定公司级关键绩效指标（KPI），再由公司级KPI分解到部分级KPI、每个岗位的KPI，使KPI形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。 一、概述鱼刺图是由日本治理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图，如图1所示。鱼刺图战略分解法就是在企业绩效治理方案设计过程中应用鱼刺图工具进行企业战略目标分解的一种方法，针对战略目标寻找关键成功因素（KSF），继而确定公司级关键绩效指标（KPI），再由公司级KPI分解到部分级KPI、每个岗位的KPI，使KPI形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。 图1 鱼刺图二、平衡计分卡与鱼刺图在战略分解中的关系平衡计分卡(BSC)是被应用非常广泛的一个战略治理工具，它被哈佛贸易周刊誉为“75年来最具影响的战略治理工具”，平衡计分卡超越了传统的仅从财务角度来衡量企业绩效的评测方法，创新地通过对企业在财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度的共同绩效评测，将抽象的战略有效地转化为具体的行动计划，从而大大进步战略的执行能力和绩效表现。 假如将平衡计分卡用鱼刺图来表示，即为图2所示。图2 平衡计分卡如图所示，平衡计分卡的四个维度的要因来支持企业战略目标的实现。鱼刺图战略分解法就是先通过平衡计分卡按照四个维度来梳理和明确企业战略目标，作为进一步分解企业关键绩效指标（KPI）的基础。1、财务指标：财务角度主要考核提供给股东的终极价值，即对销售收进的增长、降低本钱和进步资产利用效率等的衡量，如：销售收进、应收帐款周转率、坏帐比率、净资产收益率、存货周转率、产成品周转率、固定资产利用率等。2、客户指标：客户角度是指以客户的眼光来看待企业的经营活动，使企业对为客户提供什么价值形成清楚的熟悉，如：客户满足度、产品退货率、顾客回头率、新顾客比率、及时交货率等。3、内部运营指标：内部运营角度关注能提升企业经营水平的关键流程或对客户满足度有最大影响的业务程序，如：合格品率、产品可靠性、研发投进回报率、生产线本钱、订货交货时间等。4、学习与成长指标：学习与成长是另外三个指标取得出色成果的基础，即对人力系统和组织程序的衡量，如员工培训参加率、员工满足度、员工活动率、员工生产率、员工获提升比率等。通过平衡计分卡，我们就可以从四个维度明晰企业的战略目标重点，如财务维度方面：快速扩大销售规模，进步销售收进，客户维度方面：明显进步产品品牌，扩大市场占有率，内部运营维度方面：导进信息化平台治理，改善销售模式，学习与成长维度方面：加强骨干员工的培训，打造学习型团队，等等。明晰了企业的战略目标重点后，接下来就可以采用鱼刺图进行战略分解。三、鱼刺图战略分解法企业绩效治理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的治理方式，通过制定有效、客观的绩效治理标准，使各级治理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。绩效考核指标的设定应该最大程度地体现企业的战略目标，利用鱼刺图的因果关联的分解就可以将企业战略目标顺利地层层分解下往。鱼刺图中的鱼头表示为“战略目标重点”，大鱼刺表示为“主关键成功因素”，小鱼刺表示为“次关键成功因素”，次关键成功因素是对主关键成功因素的进一步分解，如图3所示。关键成功因素是对企业的成功起关键作用的某个战略要素的定性描述，是满足业务重点所需的策略手段，是制定关键绩效指标的依据，并由关键绩效指标具体化、定量化，从而使之可以衡量。 图3：“战略目标重点”鱼刺图鱼刺图可以协助企业清楚地界定所要创造的战略成果，以及促成该成果的绩效驱动因素，并把这些因素串成具有逻辑型的因果关系链，再完整地呈现出来。鱼刺图不但明确地揭示了企业的战略假设，描绘出清楚的执行过程，并揭示了企业应选择何种方式将无形资产转化为创造客户及财务层面的有形资产。更重要的是，它还能与平衡计分卡的衡量指标结合而作为战略目标达成与否的监测依据。这样每个战略目标重点都形成了一个逻辑型的因果关系链的鱼刺图。接下来，将从战略目标分解下来的关键成功因素整理为表格，如图4所示。图4：战略目标重点分解示意表四、关键绩效指标（KPI）的提取关键绩效指标（KPI）是治理中“计划执行评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。作为衡量各岗位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容终极取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的岗位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；假如KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的岗位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各岗位的关键绩效指标内容丰富，针对岗位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个岗位工作绩效要求的具体体现。关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。前面，我们已经将从战略目标分解下来的关键成功因素，从关键成功因素依次提取出关键的衡量指标，即关键绩效指标（KPI），如图5所示。 图5：从战略分解下来的关键绩效指标五、应用鱼刺图战略分解法提取KPI的实例某大型电子产品生产企业，拥有员工5000人，2004年销售收进达到30亿元，随着市场竞争日益激烈，该公司一方面进步产品质量、调整销售渠道，另一方面狠抓内部治理，在这样的背景下，该公司邀请咨询公司进行人力资源全面的诊断和治理方案的设计。以下就是咨询公司应用鱼刺图战略分解法提取KPI的绩效治理方案设计的实例。首先，我们应用BSC从财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度明确了企业的战略目标重点，然后利用鱼刺图战略分解法提取KPI，以下是以“快速扩大销售规模”这个战略目标重点进行分解的实例，如图6所示。 图6：利用鱼刺图战略分解法分解“快速扩大销售规模”依据以下流程，如图7所示，将鱼刺图中的关键成功因素整理成表格，继而提取出KPI。 图7继而，就可以提取到相应的KPI，如图8所示： 图8：基于KSF提取KPI的实例将公司级KPI提取之后，还需要进一步分解到岗位KPI，结合每个岗位的岗位职责及工作计划进一步筛选58项KPI作为考核员工的指标，并给每个KPI确定权重，由于篇幅所限，不在本文中赘述。六、结论随着市场竞争加剧，企业寻求生存的唯一利基在于如何提升组织经营绩效以达成战略。可是，对多数企业而言，战略却无法通过一连串的执行活动，具体加以实践而产生实质的效益。因