人力资源规划课件

第三章人力资源规划,1,PPT学习交流,任何人力资源管理项目只有与公司的经营目标相联结，并贡献与经营目标才能真正为公司增值！只有整合的的人力资源管理才能形成合力，这种合力的形成有赖于对员工和职位的深入理解及两者之间的匹配！一流的企业需要一流的人力资源管理，一流的人力资源管理需要一流的人力资源管理能力！,2,PPT学习交流,中国企业的梦想是构建百年老店，还是谋求百大企业？决定因素是否具备有战略价值的人力资源管理模式和面向未来的员工队伍！,3,PPT学习交流,4,PPT学习交流,掌握人力资源规划的内容、流程和意义了解人力资源供求预测的基本方法了解人力资源规划评估与控制的方法,学习目标,知识点,掌握人力资源规划方案的编制,技能点,5,PPT学习交流,本章重点,人力资源规划的概念、内容、流程和意义人力资源供求预测的基本方法企业劳动定员定额管理人力资源规划方案的编制,6,PPT学习交流,总是缺人的企业,导入案例,7,PPT学习交流,万顺公司在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。,8,PPT学习交流,近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”,9,PPT学习交流,组织随时都能从市场上招聘到自己所需要的各种人员吗？为什么？何种类型的人员难以找到？组织的人力资源队伍总是稳定的吗？何种原因会影响组织人力资源的稳定？当企业出现人手不足时，招聘是唯一解决的办法吗？如果人员过剩，企业将如何解决？,思考：,10,PPT学习交流,第一节人力资源规划概述,11,PPT学习交流,1.人力资源战略含义：是企业在内、外部环境分析的基础上，确定组织战略目标，并根据组织战略目标制定出人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现组织战略目标和人力资源目标的过程。种类:开发战略、人才结构优化战略、用人战略人力资源战略与其他战略的关系（如下图）,一、人力资源战略与规划,12,PPT学习交流,人力资源战略与其他战略,企业战略,业务战略1,业务战略2,业务战略3,职能战略,营销战略,生产战略,HR战略,13,PPT学习交流,人力资源规划的含义广义：所有的人力资源计划狭义：人力资源供需平衡计划（人员规划）人力资源规划的类型：长期/中期/短期,一、人力资源战略与规划(11人力),2.人力资源规划,14,PPT学习交流,人力资源战略规划组织机构规划人力资源管理制度规划企业人员规划人力资源管理费用规划,人力资源规划的内容,15,PPT学习交流,某公司人力资源部管理费用项目统计表,16,PPT学习交流,人力资源管理如何满足企业经营活动的变化某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时，人力资源部经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”,即时案例,17,PPT学习交流,【案例分析】,销售经理,签订一个大的订单,收益,人力资源部经理,？,人员配置不足,招聘,培训,人力成本的提高,？,一年内完成,18,PPT学习交流,二、人力资源规划的编制流程,企业战略,人力资源存量分析,人力资源需求预测,人力资源供给预测,人力资源外部环境,人力资源内部环境,人力资源供需比较,制订人力资源规划,控制、评估与反馈,19,PPT学习交流,20,PPT学习交流,确保企业发展中人力资源的需求有利于人力资源管理活动的有序化有利于提高人力资源的利用效率有利于协调人力资源管理的具体计划有利于实现个人行为与企业目标的统一,三、人力资源规划的意义,21,PPT学习交流,第二节人力资源预测与平衡,22,PPT学习交流,含义：是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行估计。内容：现实的需求与未来的需求影响因素：外部环境：经济环境社会政治法律环境各类劳动力市场技术的革新和进步内部环境：企业发展战略企业经营状况的好坏企业管理水平企业员工素质方法：定性预测法、定量预测法,一、人力资源需求预测,23,PPT学习交流,（1）经验预测法经验预测法就是根据人力资源管理部门以往的经验对人力资源需求进行预测的办法。自上而下预测法：由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划自下而上预测法(Bottom-up,orUnit)每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。,人力资源需求预测的定性方法,24,PPT学习交流,（2）德尔菲法(Delphitechnique)：获得专家（从普通员工，基层管理者到高层经理，可以来自组织内外）对问题的一致意见的程序化方法。,25,PPT学习交流,德尔菲法(Delphitechnique),有结构的专家预测法,主持人要求专家（通常6-12人）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素,要求专家估计组织对人力资源的需求,主持人收集各专家提供的数据和资料,并加以整理,然后将结果反馈给各专家,专家修改各自的估计,重复此过程,直至达成一致（根据设置的一致性标准）,26,PPT学习交流,二、人力资源供给预测,27,PPT学习交流,1.现状核查法：对组织的工作进行分类，确定每一级别每一职位的人数，经统计后，形成现有人力资源供给情况描述2.人员替补图法（见下图）,人力资源供给预测方法,28,PPT学习交流,职务系列A,职务系列B,职务系列C,人员需求量,人员供给量,A1,A2,A3,C3,B3,C2,B2,离职（1）,平调（1）,平调（1）,平调（1）,晋升（1）,晋升（1）,晋升（2）,招聘（2）,人员接替模型,29,PPT学习交流,3.马尔科夫模型马尔科夫预测模型是用来预测具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的数量分布。该方法的前提是企业内部各类人员的转移率是确定的。马尔科夫模型应用举例：,30,PPT学习交流,人员流动概率表,31,PPT学习交流,彼得原理,组织由职位、等级排列组成，每个人隶属于其中的某个等级。在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。如：称职是教授被提升为大学校长后无法胜任；优秀的运动员被提升为主管体育的官员无所作为。一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。,32,PPT学习交流,大刘在一家IT公司从事技术开发工作。由于他工作努力，肯钻研，为人和气又乐于助人，深受上司赏识和同事好评。大刘的性格非常适合他的岗位：可以试验各种创新，以工作为乐，与世无争。他在不久前被公司提拔为项目主管。大刘非常感激上司对自己的知遇之恩，决心以更好的业绩来回报上司。他更加埋头苦干，想更多的点子，下属有什么难处他总是一揽子全包了。但上任不久，大刘却发现自己困难重重：一是自己在从事技术工作之余，必须要以更大的精力来管理好这个项目小组，琐碎的事情让他忙得焦头烂额，根本无暇顾及更多技术的事。二是工作进程很不顺利，经常要加班到很晚还不能按时完成进度，同事怨言很大。三是小组中资历比自己老的很多技术人员对自己不服气，自己又不好意思说什么。结果，上司、同事、自己都很不满意，大刘从优秀的技术专家变成了不称职的项目主管。,33,PPT学习交流,是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都会遇到岗位适应的问题，都会受到彼得原理的困扰。比如现在各所名牌大学的校长，几乎是清一色的两院院士，可他们真都懂得管理吗？退一步说，即使他们懂得管理，那从事管理性的工作，对他们的本职工作教学和科研的影响又有多大呢？学校的行政管理者必须要由这些学术金字塔尖上的人来担任吗？料理上万人的吃喝拉撒和专攻尖端科学研究对国家来说孰轻孰重，作为院士，心里能不清楚吗？彼得原理说明提拔职员或干部一定要着眼于潜力，重视人与岗的匹配，目前的成绩并不能作为提升的理由，而要看到他是否能在更高的层次上发挥能力。,34,PPT学习交流,（一）人力资源短缺的调节1、充分利用现有人员将员工从人员过剩的部门或岗位调到人员短缺的部门或岗位;对员工进行培训;在法律允许的范围内增加工作时间;提高员工的工作效率,三、人力资源供需平衡的调节,35,PPT学习交流,2、降低员工离职率3、增加雇佣，补充人力资源的不足招聘临时工或小时工招聘新员工4、减少人力资源需求量安装新生产设备，用机械生产代替人工劳动外包（Outsourcing）,36,PPT学习交流,人力资源规划不能脱离企业战略。人力资源规划的目的，就是要提供未来企业经营目标实现所需要的人力资源。具体的工作目标就是：在合适的时间，以合适的方式，提供合适数量的合适员工。,37,PPT学习交流,这四个“合适”反映了人力资源规划所要追求的四个平衡的目标：合适的时间时间段的平衡，比如现在多少人，今年多少人，明年多少人；合适的方式内外部的平衡，内部培养多少人，外部空降多少人；合适的员工人岗匹配的平衡，如每个具体岗位与人员的匹配，每个类别岗位与人员的匹配，每个层级岗位与人员的匹配；合适的数量各类岗位编制与人员数量的平衡，如营销岗位需要多少人、中层管理需要多少人。一言以蔽之，人力资源规划就是要弄清楚实现企业战略目标或者短期经营目标及策略，在每个或者每类岗位上，每个时间段上分别需要从内外部配置的人力的数量与质量。,38,PPT学习交流,1、限制雇佣;2、减少工作时间或限制加班;3、鼓励提前退休;4、减少工资或限制工资的增长;5、工作轮换或工作分享;6、解聘或裁员,（二）人力资源过剩的调节,39,PPT学习交流,一企业劳动定额定员的含义1.劳动定额的含义在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量（一般用劳动或工作时间来表示）标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。劳动定额是衡量劳动效率的标准，是工时定额和产量定额的合称。,第三节企业劳动定额定员管理,40,PPT学习交流,2.企业定员在特定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。类似企业定员的一个概念是编制。行政编制企业编制军事编制,41,PPT学习交流,1.为企业用人提供科学标准2.为人力资源规划提供坚实的基础3.为企业内部员工调配提供依据4.提高员工队伍的整体素质,二.企业劳动定额定员的作用,42,PPT学习交流,1.根据劳动效率定员2.根据设备定员3.根据岗位定员4.根据比例定员5.根据组织机构、职责范围和业务分工定员,三.企业定员的基本方法,43,PPT学习交流,例：假设D公司生产线上的每个工人的日产量定额为16只，年平均出勤率为95%，2012年需生产某零件418万只，则2012年所需车间工人数量?,44,PPT学习交流,定编人数=4180000只/（16只/天、人250天0.95）=1100人其中：250天是法定年工作日，即年工作日为：365天104天（休息日）11天（法定节假日）250天。,45,PPT学习交流,某企业原有总经理4名，部门经理12名，其他员工120名。一年后，1名总经理退休，1名总经理辞职，部门经理退休2名，辞职3名，其他员工退休10名，辞职5名。如果该企业人员规模保持不变，如何编制HRP？,技能训练,46,PPT学习交流,从部门经理中提升2人做总经理共4人，从工人中提升5人做部门经理共10人，管理剩余100工人，等于还是原来1:10编制,47,PPT学习交流,你的上司给你打电话要你参加晚上的舞会；然后你的前任女朋友请你吃饭，她有可能成为你的客户；最后你的老婆给你打电话，今天是你们的结婚纪念日，还是她的生日。三个电话接完，手机就没有电了，失去任何通讯器械，三个人都是在同一时间，同一个饭店，你与他们之间不许说任何话语，你会选择去哪个桌吃饭，只能选一个。,人力资源助理面试题目,48,PPT学习交流,这个问题没有标准答案，选哪个一个都没有错。只是他们的生活重心不同，选上司那桌是以工作为重心的人选前女友的那个是以利益为重心的人，选老婆的是以家庭为重心的人。你可以诚实的回答你上司的你的选择。然后跟他说，我觉得重点不是在于我去了哪一桌，而是在于我作出决定后非常明确我要的是什么，更不会因为没有去其他桌而感到有丝毫遗憾。一般，选上司那桌的适合做行政，选前女友的适合做业务员，选老婆的适合做那种没有风险的工作，例如文员之类的。,49,PPT学习交流,猎头回答：当然是去上司那里；想办法和前女友联系上，再约时间见面；最重要就是结束一切活动去陪老婆。这个题目就是看你的事业心强不强。知道他们想考你什么的时候，你就知道他们想要什么答案了，在这个情况下，他们肯定是想选择一个对工作认真负责的人，按照他们想要的给出答案就行了。然后就看你的思维和表达能力。有阐述的机会，就表达自己对待工作和生活的想法。诸如工作第一，先把工作安排好，然后相信老婆是能体谅的；既然是前恋人，又有利益关系，相信不会急在一时，和她再约时间见面问题不大。面试官看到你的思路是清晰的，并且表达完整，得分不会低的。,50,PPT学习交流,案例分析怎么办,四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，市场前景良好，发展速度非常快，但问题也多。陈峰受邀对四海公司进行综合诊断。研究发展部的前身是四海公司的一个办公室，当初就两个人，维修设备，做一些简单设计。这两年，随着企业发展的要求，在产品设计开发、技术引进等方面做了大量的工作，同时招聘了一些本科院校的本科生、研究生充实技术力量。目前的挑战是：技术人员跳槽的太多了。经常是一些学生，工作了半年或一年后，就去了其它电子公司。做了很多思想工作，可他们说那边的工资高，有更多的晋升机会。现在，此部门被他们搞的人心惶惶。,51,PPT学习交流,营销部是四海公司规模最大的部门，在华北、东北和华东都建立经销网络和维修机构。上半年的统计，市场份额大概有35%，比去年增长了40%。一定程度上得益于紧抓服务的营销战略。上个月，东北地区的销售经理反映：公司单纯以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售。因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其它两个地区。而公司制定年初目标时，对这方面的考虑似乎不够充分。此外，销售人员的士气有些低落。,52,PPT学习交流,生产部对人力资源部有些意见。根据质检部门的抽查和顾客服务部门的反馈，产品质量出现下滑。原因在于有些工人的操作不符合规定。三个月前，生产部曾经提出了对员工的培训要求。因为是出国培训，人力资源部就选派了那些平时表现好的员工。没有得到培训的员工，以前的技术就需要提高，这次又失去了机会。现在，不仅技术有缺点，而且情绪低落。安排的一些文体活动，没有彻底解决他们的思想压力。如果这种状态继续持续下去的话，产品质量将很难得到保证。财务部员较少，问题是：如何给财务人员分工。有时候有些人非常忙，而有些人又没有事做，效率不高。,53,PPT学习交流,计划办公室的任务是做好企业的整体计划，包括企业的发展计划，生产计划等。有时还会同财务部门做预算。人力资源计划只是人事部每年做个很简单的计划，主要是有关招聘和薪酬方面。案例思考题：四海公司在企业管理方面遇到的问题有哪些，导致这些问题最根本的原因是什么？采取什么对策?,54,PPT学习交流,第一遍阅读整体和初步印象,处于成长期的四海公司，虽然各个职能齐全，但每个职能部门都有不同程度的问题，而且这些问题或大或小地影响着组织的正常运转和工作绩效的提高。,55,PPT学习交流,第二遍阅读找出关键因素和初步判断,1.企业所处阶段快速成长期可能面临的主要环境和问题2.研发部：发展现状，问题，原因，影响3.营销部：发展现状，问题，原因，影响4.生产部：问题，原因，影响5.财务部：问题，影响6.计划办公室：主要工作，问题，原因7.HRD：招聘，薪酬，激励，培训，与其他职能部门的协调，定位人力资源规划,56,PPT学习交流,案例分析,从案例中我们看出：处于成长期的四海公司，出现了一系列的问题，综合表现在人力资源管理上。而这些是处于成长期的中小企业的通病。（一）企业缺乏一个整体的人力资源规划，导致企业在招聘，培训，绩效评估，激励以及各职能部门之间的工作协调和合作方面出现了一系列问题，主要表现为：人力资源部门定位太狭窄，自我认可差，其重要性更未被其他职能部门认可；着眼于具体职能分工，信息流动有限，缺乏合作沟通机制和习惯等。,57,PPT学习交流,（二）流动率较高，尤其是技术人员。企业的成长，业务的扩张，功能日益完善，本身对人员数量和质量都提出了更高要求，但人力资源管理还仅仅停留在对招聘和薪酬进行简单化管理，缺乏预测和规划，对新员工的整合也不到位，加上外部竞争等方面的原因，导致较高的流动率，而技术人员或管理人员的高离职率不仅会加大招聘，培训等方面的成本，也使职能性工作缺乏持续性，更会影响到整体情绪和对公司的判断。,58,PPT学习交流,（三）绩效评估标准单一，有损评估的公正性和有效性，尤其是销售业绩评估。这是企业迅速发展期，内部人事制度对外部环境的