论劳动合同法对企业人力资源管理的作用(定稿)

精选合同范本论劳动合同法对企业人力资源管理的作用摘要：中华人民共和国劳动合同法是我国一部调整劳动关系的重要法律，其作用力所到之处，均令到企业人力资源管理发生较大的变形，促使企业高级管理人员、企业人力资源管理工作人员和劳动者及其关系也发生相应的变化，这变形和变化对劳动关系有正作用也有负作用，正的作用我们要令其强化，负的作用我们要令其弱化甚至消失。关键词：劳动合同法；劳动关系；人力资源管理；规章制度目录引言-4一、劳动合同法实施前企业人力资源管理的状况-4（一）大部分企业劳动合同签订率低，劳动合同管理制度不健全-4（二）企业规章制度多有不合法内容，制定程序少见民主-4（三）劳动合同签订率低，企业员工的流动性过大-5（四）劳动合同多现“霸王条款”，劳动者被迫接受-5（五）企业薪酬制度不健全，不透明，存在瞒骗劳动者的现象-5二、劳动合同法对企业人力资源管理的正面作用-5（一）劳动合同法的实施促使企业完善规章制度，实施人性化管理-51、企业必须依照法定程序制定规章制度-52、企业必须依法将其规章制度予以公示才能生效-63、企业必须根据自身的实际情况制定相应的规章制度-64、企业所制定的规章制度必须体现人性化管理-6（二）劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理上加快建立健全劳动合同制度-71、企业必须同所有员工签订劳动合同-72、企业必须在规定的时间内同员工签订劳动合同-73、企业必须以劳动合同为依归进行企业人力资源管理-7（三）劳动合同法的实施促使企业人力资源管理工作的合法化和规范化-81、招工程序-82、用工程序-83、解除程序-8三、劳动合同法在企业人力资源管理中的负作用和缺失-9（一）劳动合同法在一定程度上限制了企业人力资源管理的灵活性-9（二）劳动合同法在一定程度上限制了企业人力资源管理的主动性-10（三）劳动合同法在一定程度上激化了企业人力资源管理与被管理两者之间的矛盾-10（四）劳动合同法对某些从事新的、特殊的工种劳动者的保护存在缺失-11（五）劳动合同法对指导和帮助企业如何建立健全劳动合同制度存在失位-11四、对劳动合同法改进与完善的建议-11（一）在法律弹性方面，可以考虑在适当地减少强制性条款同时适当地增加任意性条款-11（二）在法律权利和义务分配方面，先确保劳动者合法权益不受侵害，再科学设置企业和劳动者双方的权利和义务-11（三）在运用监督手段方面，行政监督和群众监督要合理协调，不能过于依赖群众监督-12（四）在覆盖对象方面，应扩大其适用范围，增强其适应性-12（五）在可操作性方面，应增加指导企业完善劳动合同制度的具体条款，加大政府对企业的帮助力度，提高法律的可操作性和效率性-12结语-12注释-13参考文献-13引言2007年6月29日，中华人民共和国劳动合同法（下称劳动合同法）经十届人大常委会二十八次会议审议通过，并于2008年1月1日起正式施行。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同制度是劳动法律制度的基础，是劳动关系产生、变更、终止的依据。劳动合同法的实施使劳动合同及劳动合同制度有了一部专门的法律规制，而无须到处打擦边球。本文所论及的企业人力资源管理是指与劳动关系和劳动合同法密切相关的那部分内容，并非等同于专业的人力资源管理概念。企业人力资源管理的依据主要集中在劳动合同和劳动合同制度，在劳动合同法的作用下企业人力资源管理产生了深刻的变化,并在企业内部引起极大的震动。第一，大幅提高劳动合同的签订率，截止2008年9月底，广东省东莞市的劳动合同签订率为96.07%,相对地提高了企业劳动力资源的稳定性。第二，许多企业都重新制定了企业规章制度。第三，劳动争议案件急剧上升，2009年全东莞市发生的劳动争议案件就达到了132418件。第四，劳动者维权意识提高和大规模的维权事件频发。如本田佛山“工资门”事件、东莞市大岭山镇的东莞台升家具有限公司因要求涨工资引发的大罢工事件、广州南沙电装公司要求加薪罢工事件等等。从劳动合同法颁布至今两年多，对其的争论就未稍停过，有人说它是一部良法，有人说它是一部恶法，有人从社会各个层面反映出来的表象进行分析论证，有人从政治学、经济学、历史学等各个角度来说明，有的比较偏激，有的较为中肯，但是仍未形成比较一致的意见。笔者也试从劳动合同法对企业人力资源管理所起到的正面和负面作用来进行探讨，望能以点带面，给出这部较具争议的重要的法律一点启示。一、劳动合同法实施前企业人力资源管理的状况劳动合同法实施前，企业的人力资源管理总体来说处于一种“无法无天”的混乱状态。企业随意解雇员工不给经济补偿，极少签订劳动合同，随意同员工约定试用期和违约金，随意拖欠或扣押员工工资等等。对此种种，国家虽然制定了劳动法，并且地方也有相关的法律法规进行约束，但仍然无济于事。（一）大部分企业劳动合同签订率低，劳动合同管理制度不健全。劳动合同法实施前，企业管理人员利用劳动合同进行人力资源管理的意识非常淡薄，觉得签不签劳动合同无所谓。国有大中型企业的劳动合同签订率只有60%多一点，而这种状况在中小的非公有企业里更为严重，其劳动合同签订率甚至低于20%。据中消研市场研究有限公司一份调查报告显示，只有49.1%的私营企业有明文的劳动合同管理制度并按照制度执行。（二）企业规章制度多有不合法内容，制定程序少见民主。劳动合同法实施前，绝大部分企业都意识到“国有国法，家有家规”的重要性，大都制定了“家规”，即企业规章制度。但是这些“家规”存在的问题较多，首先这些“家规”制定程序不合法，大多数为“家长”自己制定，明确地说就是“想怎么着就怎么着”，谈不上任何民主程序。其次“家规”的内容存在随意性和违法性。列举如下：员工要提前半小时上班推迟半小时下班，期间不计工资；一个月上班满28天算满勤；旷工一天扣三天工资；旷工三天视作自离，自离无工资；要服从上级的工作安排，不得以任何理由顶撞上级，否则视情给予罚款50元200元；上厕所不得超过5分钟。这些多数是我国改革开放初期企业规章制度的延续，这些一成不变的规章制度严重损害了劳动者的权益，激化了劳资双方的矛盾。（三）劳动合同签订率低，企业员工的流动性大。没有劳动合同的约束，其结果自然是企业员工不断流失，然后又不断补充新的员工。东莞丽海纺织印染有限公司是东莞市一家外资企业，拥有员工5000多人，2007年该企业劳动合同签订率不足60%，期间每月均有800-900人辞工，最多达到1200人，月度企业员工流失率达到16%以上。员工流动性过大增加的是企业招用工成本和不稳定因素，降低的是企业的竞争力和稳定性。（四）劳动合同多现“霸王条款”，劳动者被迫接受。许多企业从维护自身的利益出发在劳动合同里添加了不符合法律要求的条款，形象点说就是“霸王条款”，而劳动者为了获得工作，只有在该劳动合同上签了自己的名字。这类现象直接催生的结果就是劳动合同仲裁和诉讼。东莞市一民营企业旺铁灯饰厂，其在同员工签订的劳动合同中均加入了“工伤自负，工厂不负任何责任”的条款，企图逃避不参加工伤保险所带来的责任，该厂在2006连续发生3宗工伤案件，劳动者均是通过劳动仲裁讨得工伤赔偿。（五）企业薪酬制度不健全，不透明，存在瞒骗劳动者的现象。其主要表现在企业无工薪制度相关的规定，怎么计发工资由企业说了算；在大多数企业里员工的工资属于高度保密事项，工资的增长机制更无从谈起；企业在招工中为了吸引劳动者打出了高工资的牌子，其实这高工资是在最大程度加班的情况下才能获取，而劳动者往往以为这是在提供正常上班的情况下就能得到的工资，到发工资时才知道上了当；最常见的是在福利待遇上做手脚，说好是包食包住，但最后又借故扣取这样或那样的费用，大多数劳动者只有忍气吞声，有的就辞工了之。二、劳动合同法对企业人力资源管理的正面作用劳动合同法实施前企业人力资源管理的状况不容乐观，而有了劳动合同法对其进行规范后，情况会有什么样的变化呢？下面就来探讨这部法律对于企业人力资源管理所产生的几个方面的作用。（一）劳动合同法的实施促使企业完善规章制度，实施人性化管理。劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”而劳动合同法对用人单位规章制度有了更加详细的规定，除了劳动法上述规定外还规定了用人单位在制定、修改、或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的有要向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。另外，劳动合同法还规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同；劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上述规定迫使企业必须依照劳动合同法的规定制定和完善规章制度。1、企业必须依照法定程序制定规章制度。这个法定程序就是劳动合同法规定的经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。这就是说企业在制定规章制度的时候要充分体现民主，形式上必须经过上述的民主程序才能生效，才能成为企业人力资源管理的依据，否则将成为一纸空文。劳动合同法实施后，越来越多的企业建立工会组织，截止2008年6月，我国工会基层组织达到170.24万个，私企建会率为75.8%。这有利于企业在制定企业规章制度时征询工会的意见，但仍有很大一部分企业未建立工会组织，在制定企业规章制度时也没经职工代表大会或全体职工讨论。因此，企业依照法定程序制定规章制度仍任重道远。2、企业必须依法将其规章制度予以公示才能生效。这是企业规章制度生效的又一要件，企业规章制度在经民主程序制定出来后，还必须进行公示，在形式上使企业所有的员工知晓，否则同样不能生效。对于这个程序很多企业都没有注意和重视，而大多数企业则是在员工入职时对照本企业的规章制度简单地学习一下，有的更是让员工在规章制度指定的地方签上一个名，作为履行了告知义务。3、企业必须根据自身的实际情况制定相应的规章制度。对于“严重违反规章制度”的定义每个企业都会有所不同，如对“在车间内禁止吸烟”这一规定的违反，有的企业因为吸烟行为不会造成重大影响，而只定义为一般违纪。对于一些生产和储存化学危险品的企业，吸烟则是一个危害非常巨大的危险行为，是这类企业首要禁止的，因而会被定义为“严重违反规章制度”。诸如此类在此不一一列举。企业在规章制度中定义“严重违反规章制度”对人力资源管理十分重要，因为劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果企业不对企业员工严重违反规章制度的情形作出规定，或者规定不够详尽，那么当企业员工发生某一行为严重损害了企业合法利益，而这一危害行为企业未写进企业的规章制度明文禁止或者未对其定义为“严重违反规章制度”的，企业就不能依据规章制度对该员工作出解除劳动合同或者其它严厉的处罚。企业的规章制度是企业内部的“法律”，其重要的一面是奖善罚恶，维护公平正义，约束员工行为，从而保证企业正常生产运营。如果企业的规章制度不能对员工严重损害企业合法利益的行为予以禁止和惩罚，那么这样的规章制度就失去它应有的作用，同时给企业带来的损害亦将不可估量。4、企业所制定的规章制度必须体现人性化管理。劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。同时劳动合同法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。因此，如果企业的规章制度不符合法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者不但可以解除劳动合同而且可以向企业追讨的经济补偿金。进一步说，企业的规章制度只顾及自身的利益而置劳动者的利益和感受不顾的，而今劳动者即可以随时拿起劳动合同法这件武器跟企业进行对抗。这样一来，一方面员工将对企业失去归属感，另一方面动摇了企业稳定的生产局面。因此，企业的规章制度必须符合法律、法规的规定，在不损害劳动者权益的基础上再进一步体现企业的人性化管理，消除劳动者的对立情绪，建立和谐的劳动关系。以下案例佐证了完善规章制度对企业人力资源管理的必要性。东莞日益电机制造有限公司员工张某强和陈某兵分别于2001年3月和2003年7月入职，任搬运工，工资每月1500元。一直以来两合作尚好，只是偶有磨擦，直到2008年9月的一天，两人在搬货物时发现少了一箱，当时因为无法找到那箱被遗漏的货物，公司负责行政的李经理即怀疑货物是他们俩偷走的，要求他俩老实交待，就在推卸责任过程中两人发生口角进而互相追逐打斗起来，曾一度引起混乱，后被公司五名保安员竭力制止。到后来货物在厂区一个较隐蔽的地方找到，公司就更加肯定是张某强和陈某兵两人所为，因此决定以偷盗公司财物和打架两个理由将两人作辞退处理，令两人即时结清工资离厂。两人均不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求该公司支付二倍赔偿金和代通知金。理由是公司违反劳动合同法解除他们的劳动合同，而公司解除劳动合同的两个理由：“偷盗公司财物”和“严重违反公司规章制度”均不能成立。在审理过程中，日益电机公司提出答辩意见，一是货物的丢失两人的嫌疑最大，根据劳动合同法第三十九条第六款规定，被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同而无须支付经济补偿金；二是两人在公司打架斗殴，严重违反公司规章制度，根据劳动合同法第三十九条第二款规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，无须支付经济补偿金。因此要求驳回申请人的所有仲裁请求。劳动争议仲裁委员会经审理查明事实后认为：1、日益电机公司无足够证据证明申请人作出过偷盗行为。2、日益电机公司的规章制度第55条规定：“员工在厂区内打架斗殴，记大过一次，罚款200元。”而该公司的规章制度中并没有规定“严重违反规章制度”的内容，因而申请人严重违反用人单位规章制度不成立。最终张某强和陈某兵两人的仲裁请求全部获得支持。案例中，东莞日益电机公司的管理人员想当然地把两名员工涉嫌偷盗和打架斗殴的行为认定为犯罪和严重违反公司规章制度，其原因有企业管理人员的法律素养不高，也有公司的规章制度存在漏洞。按照常理，在厂区内打架斗殴，严重影响企业正常的生产生活秩序，是一种严重违反用人单位规章制度的行为，但该公司竟然未对“严重违反规章制度”进行规定，直接导致败诉，即使今后再发生类似事件该公司同样不能以“严重违反规章制度”的理由解除员工的劳动合同。（二）劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理上加快建立健全劳动合同制度。劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”同时劳动合同法第八十二条还规定了不签订劳动合同的法律责任。这些规定以及用工方面各种形势迫使企业必须增强劳动合同管理意识，加快建立健全企业劳动合同制度。1、企业必须同所有员工签订劳动合同。劳动合同法规定自用工之日起即建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，因此企业用工就必须同员工签订书面的劳动合同，这是劳动合同法明确的立场。劳动合同法实施后，企业劳动合同签订率大幅提高，多数省（区、市）规模以上企业劳动合同签订率在90%以上，大型国有企业达到100%。2、企业必须在规定的时间内同员工签订劳动合同。劳动合同法第八十二第规定了两种不签订书面劳动合同须支付二倍工资的情形，第一种是自用工之日起超过一个月未满一年未签订，第二种是违反劳动合同法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同。所以，企业如果不在上述规定的两个时间同员工签订劳动合同，就将承担多支付一倍工资的法律责任。3、企业必须以劳动合同为依归进行企业人力资源管理。劳动合同法第一条就开宗明义规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”因此，劳动合同法是要引导企业建立健全劳动合同制度，抛弃人治倡导法治，对企业的人力资源管理必须重劳动合同，必须依靠劳动合同制度进行管理。劳动合同制度是现代企业管理制度的重要组成部分，一个企业要在全球经济一体化这个大环境立足，建立健全劳动合同制度便是必须迈出的第一步。最近，广东省政府出台了关于加强人文关怀改善用工环境的指导意见，其中要求企业着力做到“六个优化”，首先就提到要优化管理方式，其核心内容是民主管理，而公平透明的劳动合同制度必然是优化管理方式要实施的核心内容之一。以下案例说明劳动合同法实施后企业完善劳动合同制度的重要性。东莞柏辉玩具厂是一家拥有1500多名员工的外资企业，赵某刚于2007年4月入职并任职人事部经理，该厂对劳动合同的签订一直不重视，劳动合同签订率一直不高，自劳动合同法实施后才陆陆续续地同员工签订了一些劳动合同。2009年7月，赵某刚向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决东莞柏辉玩具厂支付2008年2月至2008年月12月未签订劳动合同11个月二倍工资的差额共计33000元，并解除劳动关系。经劳动争议仲裁委员会审理认为，赵某刚作为被申请人的人事部经理，主管劳动合同签订工作，工厂78%的员工都签订了劳动合同，而作为人事部经理未签订，申请人亦负有不可推卸的责任，根据诚实信用原则，对赵某刚的仲裁请求不予支持。这是一个非典型的案例，案中仲裁申请人赵某刚是人事部经理，本身主管劳动合同的签订工作，他是利用工厂管理的漏洞和法律硬性规定来达到追讨二倍工资的目的。虽然，赵某刚的小九九没有得逞，但是暴露了该企业仍未树立劳动合同管理的意识，劳动合同制度远未成型，劳动关系管理混乱导致偶尔发出这样那样不和谐的声音。经过此事件后，该厂立即对人事部门进行整顿，着手完善劳动合同制度，其后该厂劳动关系相对平静了许多。（三）劳动合同法的实施促使企业人力资源管理工作的合法化和规范化。企业的人力资源管理是一项系统系统工程，劳动合同法的实施迫使企业再不能象过去那样掺入太多的人为因素，而要竭力去除人为的随意性，增加法律的程序性。如果企业的人力资源管理工作不走上合法规范的程序化道路，它将处处碰壁，甚至使整个企业走向毁灭。1、招工程序。劳动合同法第八条和第九条规定企业在招工时应承担的义务，一是企业的告知义务，相对就是劳动者的知情权，如果劳动者的知情权受到侵害，可以到劳动行政部门提出申诉。二是企业不得象过去那样随意扣押应聘者的证件和收取一定数量的押金，否则依据劳动合同法第八十四条由企业承担相应的法律责任。2、用工程序。对于用工程序劳动合同法规范得更加细致，从而使得企业用工更具规范性和程序性。劳动合同法规定用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系则要建立职工名册备查，并且一个月内应当订立书面劳动合同。企业执行上述程序后，就按照劳动合同的规范和程序进行用工管理，那么企业的用工即开始走上正轨。劳动合同法同时规定了大量的企业偏离正轨用工的法律责任，这些法律则大大增加了企业违法用工的成本，这正是劳动合同法对企业用工规范作用和程序作用的体现。3、解除程序。劳动合同法用了一整章来规定劳动合同的解除和终止，企业再不能随心欲地解雇一名员工。企业要同一名员工解除劳动关系或者一名员工要同企业解除劳动关系，必须符合劳动合同法所规定的情形并按照规定的程序才得以解除，否则双方都将承担相应的法律责任。以下案例是一个反面例子：东莞市兴昌木业有限公司是一家民营家族企业，该公司王老板是土生土长的东莞本地人，文化不高，早期靠倒卖木材发家致富，进而买地建厂房办起这家公司。起初公司生意兴隆，员工人数在2002年时一度达到1000人以上。该公司的管理仍沿用东莞早期“三来一补”工厂的管理思维，公司大小事务均由王老板亲自过问，公司的规章制度内容只有厂内的保安规则，其余事项均由王老板一人说了算。这个王老板本人眼中根本没有法律和制度可言，这家企业从没有同员工签订劳动合同，用王老板的话说，什么合同不合同，进到我的厂就是要听我的。在2005年前公司都相对平静，近几年的劳资关系逐渐紧张起来，大大小小的劳动争议事件每月都有两三起。其中有一起因工资问题申请劳动仲裁，有一名叫郑某辉的员工忍受不了公司粗暴管理，跟一名管理人员吵了一架，结果被公司赶了出来，而工资则被扣光。郑某辉不服便到当地村委会求助，经村委会多次调解不成，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付拖欠他的一个半月工资共2450元。王老板亲自参加了仲裁庭审，他在庭上说，郑某在我工厂打工不听我的，这样的员工如果我还给工资他以后我怎么管理我的员工？经审理最后裁决公司支付郑某辉工资和加班费共3132元。这下子王老板更加不解，郑某不是只要2450元工资吗？怎么还多给了几百元了？是不是仲裁员有问题？后经仲裁委员会工作人员的解释，他才悻悻地离去。截止目前，王老板的这家公司还剩下不到100名员工。以上案例很好地说明了企业实施合法化、正规化的人力资源管理非常重要和迫切，而劳动合同法的实施则大大推动了企业这个进程。三、劳动合同法在企业人力资源管理的负作用和缺失劳动合同法运行两年多来，对企业人力资源管理发挥了积极的作用，使企业人力资源管理水平普遍提升了一个层次，从制度的完善和劳动合同的签订到企业用工规范和民主，每一个变化都集中体现着劳动合同法和谐劳动关系的宗旨。但我们也同时看到，劳动合同法是一部初生的法律，还未具备一部完美法律的特质，在实施过程中对企业人力资源管理也会存在某些缺失，也会起到一些负面的作用。（一）劳动合同法在一定程度上限制了企业人力资源管理的灵活性。劳动合同法从如下几方面限制了企业用工的灵活性。首先是限制了企业与劳动者订立劳动合同种类的自由。劳动合同法第十四条规定有三种情形必须与劳动者订立无固定劳动合同，一种情况则视为已订立无固定劳动合同，在上述四种情形下企业无法选择与劳动者订立何种劳动合同。在此劳动合同法有点 “婚姻”包办的味道。其次是约束了企业同劳动者关于违约金的约定，增加了企业用工的风险性。劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这样规定的的目的是要防止企业滥用违约金，但是否除了法律指定的两种情形外就完全没有必要呢？难道劳动者就没有主动约定违约金的意愿和权利？如云南东航飞行员郑志宏辞职案，最终法院只判飞行员郑志宏赔偿航空公司培训费140万余元。如此这般，法律确实保护了劳动者这个弱势群体，但同时也纵容劳动者的随意离职行为，且航空公司的损失远远不止这140万的培训费，这种损失全部由企业承担显然不合理。第三，限制了企业同劳动者约定劳动合同终止的自由。劳动合同法第四十四条规定了劳动合同终止的六种情形，但双方是否可以约定劳动合同终止的条件呢？劳动合同法没有给出答案。如此立法的结果在一定程度上使企业在订立劳动合同的时候对约定终止条件有了很大的顾虑，从而限制了企业用工的灵活性。企业失去用工的灵活性必然使企业的生存发展带来一定的隐患。如用工的僵化减慢了企业人才新陈代谢，企业内部激励竞争机制的效力将明显降低，最终使整个企业失去应有的活力。（二）劳动合同法在一定程度上限制了企业人力资源管理的主动性。在合同期内企业大多数情况下只能被动解除劳动合同，而劳动者则拥有解除劳动合同的自由。在劳动者主动解除劳动合同时，对于企业普通岗位影响可能不大，但对于企业重要岗位则可能会影响到企业的生死存亡。如东莞市一品居家具有限公司，成立伊始薜某是老板负责出资并跑业务，张某任技术经理则负责技术和生产环节，张某具有较强的家具设计能力，所设计的家具风格独特，很受市场欢迎。2006年，薜老板为了留住人才，给张某加了一倍的薪水，并同张某签订了无固定期限劳动合同。在2008年金融风暴中，公司的业绩虽然有所下降，但由于张某的设计，产品在金融风暴经受住了考验，公司因而避免了倒闭的命运。就在2009年公司有所起色的情况下，张某突然提出辞职，原因是某一大型家具企业给他提供丰厚条件邀其加盟，由于劳动合同法并没有对张某的辞职有任何约束，只要提前三十日书面通知企业即实现其解除劳动合同的目的。张某离职后薜老板只有重新聘请一名技术经理帮助其设计产品。其后公司业绩因产品设计质量不高便每况愈下，最后沦落成为给别人代工的小加工厂。而在企业想要主动解除与劳动者的劳动合同时候，不但要付出一定的代价，而且即使付出更大的代价也未必能够顺利地解除，因为维持劳动关系的主动权掌握在劳动者手中。劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动的，用人单位应当继续履行。”因此，企业既找不到符合劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条所规定的情形，而那名员工继续留在企业将带来更严重影响又非解雇不可时，企业就显得很被动。例如在某公司中有这么一名女员工孙某，因某种原因跟上下级关系闹得很僵，经常因工作上的小问题顶撞上级，给公司造成很坏的影响，公司以不服从上级工作安排解除了与她的无固定期限劳动合同。她不服即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。在仲裁调解中公司愿意支付她二倍经济补偿金，但孙某坚持认为她自己没做错，公司不该解雇她，补偿金她不要，要的是这份工作。由于公司未能提供足够解除劳动合同的证据，最终仲裁委员会依法作出维持劳动关系的裁决。裁决结果出来后公司并未执行，依旧不允许孙某上班，纠纷仍旧延续。（三）劳动合同法在一定程度上激化了企业人力资源管理与被管理两者之间的矛盾。在劳动合同法实施初期大多数企业或多或少都有点抵触情绪，而在劳动者方面，由于对新法存在较多的误读，一时间触发了大量的劳动争议。2009年东莞市发生的劳动争议案件132418件，其中村级劳动服务站调解了120964件，镇劳动分局处理了25217件，其中镇级劳动争议仲裁庭审理了22604件，调解结案7632件，裁决结案14972件。可见劳动合同法的施行在事实上激化了劳资双方的矛盾。首先是关于订立无固定期限劳动合同的规定引发两者的矛盾。该规定的立法目的是鼓励建立长期稳定的劳动关系，但事与愿违，劳动合同法一经出台，“华为辞退门事件”随即发生，企业对此规定的反应可谓最大。这里有企业和劳动者都存在对法律误读的原因，但也不能不对法律本身存在的瑕疵进行反思。稳定的劳动关系是否必须靠硬性的订立无固定期限劳动合同来维系？又能否真正可以维系？强迫企业同劳动者订立无固定期限劳动合同对劳动关系和社会经济又有多少好处？“华为辞退门事件”是一个开始，企业员工的高流动性就是后续症状。企业避免同员工签订无固定期限劳动合同是惯性使然，这种惯性一时半刻改变不了，其对策就是不断地更新企业员工，这就直接导致企业员工流动性增大。东莞丽海纺织印染有限公司每月员工的流失率就高达16%。企业不断地大量解雇员工，同时大量地进行招聘，形成恶性循环。其次是未签订劳动合同企业须支付员工二倍工资的规定引发两者的矛盾。这规定目的是促使企业同员工签订劳动合同，但这里使用的是以员工监督企业的办法而不是常规的行政监督的办法，这种做法必然会增加劳动争议，同和谐劳动关系背道而驰。2009年东莞市劳动仲裁院共审理了4746宗涉及追讨二倍工资的案件，占全年审理案件的31.7%，追讨二倍工资差额高达1872.6万元。（四）劳动合同法对某些从事新的、特殊的工种劳动者的保护存在缺失。对于要求扩大劳动合同法保护范围的呼声一直以来都有存在，尤其对从事新的工种和特殊工种劳动者的保护缺失，成为劳动合同法被诟病的原因之一。由于社会和经济的发展，近年来不断催生出新的、特殊的工种，如自由职业者、劳务外包工、独立撰稿人等等，诸如此类新生的劳动人群同样是需要法律保护的弱势劳动者，而这部分劳动者的合法权益受到侵害时，劳动合同法便束手无策，只有袖手旁观。当企业在处理同这类劳动者之间的劳动纠纷时惟有直接进入诉讼程序，而不能先进行相对简单快捷的劳动争议仲裁程序，并且其中所依据的法律对劳动者保护的程度也不一样，劳动法律的保护程度肯定比其它法律都要高，不能不说这是劳动合同法一个缺失的地方了。（五）劳动合同法对指导和帮助企业如何建立健全劳动合同制度存在失位。企业建立健全劳动合同制度并非简单地订立几份劳动合同就可了事，劳动合同制度的建立和运行对于企业来说是一项较大的系统工程，整部劳动合同法只有第六条规定对企业有所帮助，其余的规定全是监督和行政处理之类的规定，并没有引导企业通过劳动合同这工具进行制度建设的内容，企业只能在黑暗中慢慢摸索前行。四、对劳动合同法改进与完善的建议 针对劳动合同法在企业人力资源管理中所存在的缺失，克服其所造成的负面影响，笔者设想劳动合同法可以从以下五个方面加以改进和完善。（一）在法律的弹性方面，可以考虑在适当地减少强制性条款同时适当地增加任意性条款。劳动合同与一般经济合同相比虽然有较大的区别，但是合同的功用是一样的，就是在法律允许的范围内，根据双方的意愿确定合同双方的权利和义务。在市场经济环境下“双方的意愿”是应该被尊重的，即使是一部规范劳动合同关系的法律也不能因为特殊而肆意剥夺“双方”自主选择的权利。因此，劳动合同法应适当放宽用人单位和劳动者在双方可约定条款上的限制，就是说对“约定”稍稍松绑，但松绑并不意味着完全放纵不管，可以任意约定。如违约金方面，允许用人单位和劳动者在订立劳动合同时约定违约金，但必须根据可能给对方造成的损失和双方的承受能力范围来确定。又如对劳动合同终止条件的约定，一方面可允许双方约定终止条件，另一方面则可规定其在不损害劳动者合法权益的前提下约定。这样既尊重了合同双方的意愿，增强了企业人力资源管理的灵活性，又保证了劳动者的合法权益不受侵害。（二）在法律权利和义务分配方面，先确保劳动者合法权益不受侵害，再科学设置企业和劳动者双方的权利义务。劳动合同法首先是一部劳动者权益保护法，然后才是一部构建和谐劳动关系的法律，这虽然有先后之分，但两者间并不矛盾，因为只有和谐的劳动关系才能真正使劳动者利益最大化。要构建和谐的劳动关系就要使企业和劳动者互利共赢，不能以牺牲企业的利益换取劳动者利益的方式进行。首先企业的权利和义务，如劳动合同的履行，只要劳动者大错不犯，并且坚持践行合同，企业就得无条件履行直到合同终止，从而使企业营运和管理受到极大制约，利益受损害。对此，劳动合同法应当给予企业解除劳动合同的权利，同时根据情节不同对被解除劳动合同的劳动者给予适当的经济补偿。其次劳动者的权利和义务，同样是合同的履行，劳动者提前三十日书面通知即可解除劳动合同，对于其享有的权利来说其义务过轻，也不利于诚信社会建设，对此应根据诚信和公平原则加重劳动者对合同履行义务的承担。（三）在运用监督手段方面，行政监督和群众监督要合理协调，不能过于依赖群众监督。劳动合同法应当赋予劳动行政部门更大和更具体的权力，以利于对企业劳动合同制度实施进行及时有力的监管。而对于群众监督设置二倍工资的利诱性机制笔者认为不够科学合理，应当通过引导劳动者树立劳动合同意识的途径，倡导劳动者用劳动合同和法律赋予的权力保护自身合法权益，从而形成对企业劳动合同制度实施的非利诱性群众监督机制。（四）在覆盖对象方面，应扩大其适用范围，增强其适应性。劳动合同法第二条所规定的覆盖对象只限于我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，其实这是椭于劳动关系专业概念当中，然而作为一部维护社会秩序的法律完全可以突破概念的限制，把部分非劳动关系也纳进来进行规范。如一些特殊的劳务关系、雇用关系、见习实习关系等，这几类关系中有部分跟劳动关系非常近似，而在这部分关系中以出卖自身劳动力的一