劳动规章制度案例刘凌.ppt

典型案例分析,主讲人：刘凌,案例一小张于2012年1月入职于A公司，A公司一直没与小张签订劳动合同。2013年5月，小张因家里有事没经请假连续三天不去公司上班，公司以其严重违纪为由将其辞退。小张提起仲裁，要求单位支付经济赔偿金并支付未签劳动合同的两倍工资。请问：1、小张的主张能否得到支持？2、两倍工资如何计算？,案例一思路：1、该公司是否建立规章制度，规章制度有否相关规定，规章制度有否经程序产生。2、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的会议纪要：第14条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据劳动合同法第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。第15条劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。,案例二小王是A公司的业务员，A公司向劳动行政部门申请业务员岗位实施不定时工作制并获得批准。今年2月，该公司为加强对业务员的管理，制定并单方发布了业务员考勤管理规定，同时为每位业务员配备了一部可视频定位手机，规定业务员在公司正常上班时间每两个小时要电话报到一次。今年3月6日（工作日）上午10时，小王在某酒楼与朋友一起喝茶，电话报到时被公司发现。公司根据业务员考勤管理规定将其辞退，小王不服，提起仲裁。请分析：胜诉为哪一方并说明理由。,案例二思路：规章制度的合法性：1、程序不合法2、内容不合法（不定时工作制经劳动行政部门批准、不定时工作制的概念）,案例三李芳因遗失身份证，今年2月，借用了其表姐李丽的身份证入职某公司。公司与其（李丽）签订了劳动合同并参加了社会保险。今年3月的某一个工作日，李芳在上班的途中发生意外被车撞死。后经公司查实其借用身份证的事实，公司认为其行为已构成欺诈，劳动合同无效。因此，其不能算工伤死亡和享受相关待遇。请问：1、李芳能否认定为工伤死亡？2、李芳能否享受工伤死亡待遇？,案例三思路：1、李芳与该公司是否存在劳动关系（是，存在劳动关系是认定工伤的前提）2、交通意外责任认定与工伤认定（如是非本人主要责任则可认定为工亡，反之则不能）3、劳动合同法的相关规定(第26条)4、李芳的行为是否构成欺诈（欺诈的确会导致劳动合同无效，但本案中是否欺诈不影响工伤的认定）5、公司应否作好相关背景调查（用人单位有责任做好相关背景调查）6、如果是工伤死亡，待遇由谁给付（如属工伤死亡，核实身份，待遇应由社保基金支付。各地判例不同，如认为由社保基金不支付由企业支付，则说明相关理由）,案例四李某于今年6月23日入职A公司，6月25日在下班途中被隔壁B公司的一辆货车撞伤，公司尚未与其签订劳动合同，也未参加社会保险。伤后，B公司主动找到A公司以及李某有参加社保的原工作单位C公司进行协商，提出两个方案：一是以李某为B公司的员工向商业保险索赔；二是以李某为C公司的员工向劳动行政部门申报工伤？请问：你认为哪个方案可行？请说明理由。,案例四思路：两个方案都不可行1、交通意外责任认定与工伤认定（非本人组要责任）2、谁在逃避责任？（B公司）3、A、B公司从中能得到什么好处？（无需承担相关费用）4、需要承担什么后果？（构成商保或社保诈骗罪）,案例五2012年小刘16岁，为某中学高一准备升高二的学生，暑假期间（7月9日）经别人介绍进入了某公司做暑期工，由于公司认为小刘是暑期工，没与其签订劳动合同，也没有参加社会保险。8月10日晚上加完班后在回宿舍的路上发生交通意外，被车撞成重伤，到了9月份学校开学的时候仍尚未终结医疗。住院期间公司只是出于人道为其支付了部分费用后就不再理他了。9月9日，小刘家人代其到人社部门申请认定工伤；15日，小刘家人委托律师申请仲裁并提出以下诉求：一、要求用人单位支付未支工资和没签劳动合同的两倍工资；二、要求用人单位支付工伤停工留薪期待遇；三、要求用人单位先行支付部分工伤待遇。理由是：因家庭困难，小刘在读完高一后已决定辍学，并征得父母同意外出打工，双方构成劳动关系。请问：1、你认为小刘能被认定工伤吗？2、仲裁会是怎样的结果？3、从该案中我们得到什么启示？,案例五思路：1、交通意外责任认定与工伤认定2、劳动关系的认定与举证3、人力资源管理的责任与完善,案例六死者张美丽，女性，于某天早上被发现死于一小河边。经公安机关查实，死者生前是某公司员工，其家属要求认定工伤死亡，公司不同意并拿出相关证据：一是公司的考勤记录证实张美丽的确已超过一周不在公司上班；二是公司的规章制度明确有旷工5天视为自动离职的条款。死者家属则提出异议：一是张美丽有可能是因受公司指派外出办事时被害；二是有可能经过请假而没发生考勤。1、请分析该案的结果。2、由该案我们可以得到什么启发？,案例六思路：一、规章制度的制定和完善1、考勤和请假的相关规定2、违纪处理与自动离职的关系和相关规定二、离职证明的重要性三、加强用工管理和举证的重要性四、劳动争议的处理原则有利于劳动者的原则,案例七小王为某公司技术型员工，因家中有事向公司请了2天假并获批准，后因事情耽误无法按时回公司上班，遂向公司口头请假3天，之后一直到第10天也没回公司上班。期间，公司多次电话催促其回来上班，并两次用EMS将通知及警告发至小王家里，小王每次在电话中都要求续假，公司不同意并于第11天决定按照规章制度将其辞退，当天又将辞退文件和离职证明用EMS发至小王家里，EMS回执上均有小王的签收。第13天小王回到公司，公司告诉他：“你已不是我的员工，请立即办理工作交接手续，签收未收工资后离开”。双方发生争议，小王提起仲裁后并诉至法院，庭审中，小王的代理律师承认当事人签收了该EMS，但拆开后发现里面是空的。1、请分析该案的结果。2、由该案我们可以得到什么启发？,案例七思路：一、劳动规章规章制度完善请假休假的相关规定二、劳动规章制度的实施1、实施原则2、举证责任与证据的采信三、劳动争议处理的原则有利于劳动者的原则四、应对措施,案例八一名女职工怀孕后经常迟到早退，已被公司书面警告3次，但女职工对此不当回事，还连续旷工10天。按照该公司的规章制度，连续旷工7天属于严重违纪，将予以辞退。而女职工提出，新修订的女职工劳动保护特别规定第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。请问：对于这名怀孕的女职工，公司是否可以辞退？,案例八思路：劳动合同法第三十九条,案例九陈小姐是公司的“白骨精”，因为公司人手不多，工作节奏紧张，因此公司在招用时，明确跟她说公司业务繁忙，希望她在三年内不要结婚。陈小姐同意了，双方还在劳动合同中约定：“合同期内乙方（陈小姐）不得结婚，否则甲方有权解除乙方的劳动合同”。结果两年后，陈小姐和男朋友偷偷去注册结婚。公司知道后，就以违反劳动合同为由解除陈小姐的劳动合同。陈小姐不服，就去申请劳动争议仲裁。请问：公司能依劳动合同的约定解除陈小姐的劳动合同吗？,案例九思路：妇女权益保障法第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。”,案例十一家企业未参加住房公积金，而为员工发放现金住房补贴。后来该企业使用一些劳务派遣工，但没有发放现金住房补贴给这些劳务派遣工。派遣工提出要求也拿现金住房补贴，企业解释说一是企业制度规定现金住房补贴只发放给企业的员工，二是现金住房补贴属于福利，不是工资，因此不用发放。请问：企业的做法是否违法？,案例十思路：国家统计局关于工资总额组成的规定（一九九年国家统计局一号令）第四条工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。若干具体范围的解释(一九九年一月一日)三、关于津贴和补贴的范围(二)补贴、包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴等。答案：现金房补属于工资范畴，企业违法。,范某2009年5月14日被药业公司开除。范某提供了药业公司对其作出的关于对范某同志处理意见的决议，决议的主要内容为：2009年5月11日，药业公司安排范某到配送中心学习锻炼，范某没有按要求进行相应工作交接，且有侮辱领导的语言，并以同城快递的方式寄发反对意见；5月14日总经办决议对范某进行停职检查的决定，但范某再一次拒绝执行总经办的决议；鉴于范某的行为违反公司人事行政管理制度的规定，经公司领导研究决定对范某扣分50分，并予以开除。,案例,关于药业公司调整范某工作岗位的问题，药业公司主张范某在2009年3月、4月的考核中均为C级，依据公司的规章制度应当予以调整工作岗位；范某对2009年3月的考核等级予以确认，但否认2009年4月的考核等级亦为C级。药业公司提供了2009年3月、4月考核统计表，其中2009年3月的考核等级由薪酬小组评级为“C”，“领导确认”栏为空白；2009年4月的考核等级薪酬小组评级记载显示为“C”，但有明显涂改痕迹，“领导确认”栏记载显示为“C”。药业公司主张考核等级应以总经理最后确认的等级为准。范某对2009年3月的考核统计表予以确认，对2009年4月的考核统计表不予确认。药业公司没有提供已向劳动者公示的员工考核、岗位调整的规章制度。,案例,药业公司开除决定无效。,案例,2010年7月1日，王阳入职于某保险公司，从事市场营销工作，双方签订了书面劳动合同。2011年10月12日至14日，王阳销售了五份该保险公司的保险产品，获得销售奖励11774.2元。2012年3月20日，该五份保险产品的投保人以未获得购买该产品时承诺的贷款为由向保险公司投诉并要求退保，保险公司受理五名投保人的投诉后向其全额退还保费。依据五名投保人的投诉笔录，反映系保险公司的业务合作单位员工承诺投保人购买保险产品便可获得贷款，2012年4月保险公司依据相关管理办法，扣发了王阳2012年4月份的工资1227.7元、2011年12月销售奖励10800元。自2012年4月19日起王阳即未在保险公司上班。并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其间保险公司提起反诉，要求王阳退还佣金11774.2元、社保个人交费220.1元、住房公积金个人交费210元。,案例,原告保险公司称，该保险产品的销售中，业务员的确存在误导客户，将银行贷款与保险捆绑销售的违规行为，投保人之所以退保正是基于申请贷款未获批准。保险公司公司对此作了退保及全额退还保险费的处理。被告王阳辩称，自己与某银行工作人员合作向五位客户销售保险产品是按照流程办理的，根本不存在欺骗、强迫和误导客户的情形。五位客户与自己签订的保险合同一旦生效即具有法律约束力，任何一方都无权单方解除合同。保险公司在保险合同生效六个月后，仅仅凭五位客户的投诉，即同意解除保险合同，全额退还保费，这一切均是原告的企业行为，应当自行承担责任和相应的损失，而不能变相转嫁给自己。,案例,劳动人事争议仲裁委员会裁定王阳胜诉。,案例,宋某本系一家旅游度假村员工，2009年12月27日，宋某与度假村签订了自2009年12月27日起至2011年12月31日止的劳动合同。合同约定：宋某的工作岗位为旅游部门接待经理，基本工资为1600元/月；度假村可因经营需要或因宋某工作能力不适合本合同所定之工作等缘由，调整宋某工作岗位，并调整相应的工资福利待遇。2011年9月24日，度假村以宋某工作中存在问题，严重影响度假村声誉及生意为由，决定将其转任保安工作。2011年10月，宋某的工作岗位由旅游部门转到保安部门工作，月基本工资变更为1160元，但双方未重新变更劳动合同内容。宋某转为保安后，工作了两个月并于2011年12月开始休假。2011年12月31日，双方签订的劳动合同期满，双方均未提出终止或续订劳动合同，宋某继续休假，度假村继续支付给宋某2012年1月、2月休假期间的工资。事后，宋某提出恢复旅游部门接待经理的职务遭到公司拒绝，双方解除了劳动合同。宋某认为自己任接待经理期间，多次加班但并未得到加班工资，且职务变为保安后，工资与合同约定的经理职务工资相差很多，合同期限届满后，度假村未与自己签订劳动合同，应支付双倍工资差额，遂诉至法院索要加班费、职务工资差额、未签劳动合同双倍工资差额共计32467.5元。,案例,法院支持了工资差额（1600-1160）5=4405=2200元。,案例,2020/5/11,30,甲于1998年3月12日受雇于乙公司，签订了劳动合同，合同期限为一年。合同约定：除非在合同期满前30日一方书面通知提出终止劳动合同，该合同自动顺延到下一年。至本案争议发生时止，甲与乙公