人力资源三级招聘与配置课件

人员招聘与配置部广东省职业鉴定中心高级考评员,1,PPT学习交流,人力资源模块管理总括,绩效管理价值人力资源规划统筹培训与开发激活招聘与配置匹配劳动关系管理协调薪酬福利管理基础,提升,2,PPT学习交流,三级人力资源管理师与二级人力资源管理师的区别,3,PPT学习交流,招聘的定义,定义：指组织为发展需要，根据人力资源规划和工作分析要求，寻找吸引有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。目的是吸引人员吸引的人员应是企业需要的人员，即把那些能从事空缺职位工作的人员吸引来（质）,4,PPT学习交流,第一节员工招聘活动的实施,学习目标：掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法；掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表；掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问的技巧；掌握心里测试的特点和类型，以及应用情境模拟法的基本步骤和要求；掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。,5,PPT学习交流,第一单元招聘渠道选择和人员招募方法P58,【知识要求】一、内部招募的特点P58优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低不足：1、在组织中造成矛盾，产生不利影响。2、容易抑制创新,6,PPT学习交流,二、外部招募的特点P5960,优势：1、带来新思想新方法。2、有利招聘一流人才3、树立形象的作用不足：1、筛选难度大、时间长2、进入角色慢。3、招募成本大。4、决策风险大5、影响内部员工的积极性,7,PPT学习交流,案例分析题（上）：20分,TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门聘请了人力资源管理专家组成招聘团，由总裁亲自参加。招聘团对应聘者进行笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀人才。这次公开招聘人才的尝试，给TS集团带来生机活力，使其发展成为当地知名的公司。,8,PPT学习交流,案例分析题（下）：20分（07/11）,随着知名度的提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才困难，但组织内部机构健全，管理上轨道，单位主管有知人之明，有伯乐人才自然会被挖掘出。基于这个思想，每当人员缺少时，该公司不立即对外招聘，而是先看本公司内部其它部门有没有合适人员可调任，如果有先在内部解决，各部门间可互通有无进行人才交流，只要本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？（2）随着企业知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？,9,PPT学习交流,答案要点（上）：,（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）外部招募来源广，选择余地大，有利招聘到优秀人才，同时也节省内部培训费用。（2分）外部招募也是有效的交流方式，TS集团公司借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）,10,PPT学习交流,答案要点（中）：,（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大，时间长；（2分）招募成本高，决策风险大；（2分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分）,11,PPT学习交流,答案要点（下）：,（2）随着企业知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高；（2分）内部招聘的员工适应快；（2分）内部招聘的激励性强；（2分）内部招聘费用较低。（2分）,12,PPT学习交流,【能力要求】,一、选择招聘渠道的主要步骤P60二、参加招聘会的主要程序P61（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作,13,PPT学习交流,三、内部招募的主要方法P62,（一）推荐法（二）布告法（三）档案法,14,PPT学习交流,四、外部招募的主要方法P6365,（一）发布广告（二）借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司（三）校园招聘（四）网络招聘（五）熟人推荐,15,PPT学习交流,【注意事项】P65-66采用校园上门招聘方式应注意的问题,16,PPT学习交流,采用招聘洽谈会方式应关注问题,了解招聘会的档次,了解招聘会面对的对象,注意招聘会的组织者,注意招聘会的信息宣传,17,PPT学习交流,08年11月专业技能考题训练,三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、2008年3月，TZ超市在H市人才市场召开专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。当天，TZ的招聘工作人员把人才市场二楼大厅布置的井井有条。楼上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放介绍TZ资料影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分准备，制定了详细招聘计划，只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”,18,PPT学习交流,TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。应聘者先领取申请表，填写个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表看似简单的过程却淘汰掉不少应聘者，如有人到TZ来应聘，却没准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不适合做零售业部门经理。TZ通常不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。,19,PPT学习交流,TZ的招聘主要有以下几个步骤：,（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每位应聘者的回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下轮面试。（4）复试。通过初试的人员，一周内会接到TZ人力资源部复试通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。,20,PPT学习交流,习题：,1、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。,21,PPT学习交流,答案：P6263,渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。,22,PPT学习交流,第二单元对应聘者进行初步筛选P66,【知识要求】一、笔试的适用范围P66二、笔试的特点P67笔试的优点笔试的缺点,23,PPT学习交流,【能力要求】,一、筛选简历的方法P67二、筛选申请表的方法P68,24,PPT学习交流,习题：对应聘者初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法P6768,一、筛选简历的方法：（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法：（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。,25,PPT学习交流,08年11月企业人力资源管理师考试问题,2、在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？P6768（1）重点看申请表的客观内容（2）判断是否符合岗位资格要求和经验要求（3）判断应聘者的态度（4）关注与职业相关的问题（5）注明可疑之处,26,PPT学习交流,三、笔试方法的应用P69,1、命题是否恰当2、确定评阅计分原则3、阅卷及成绩复核,27,PPT学习交流,第三单元面试的组织与实施P69,【知识要求】一、面试的内涵二、面试的发展三面试的目标（一）面试考官的目标（二）应聘者的目标（三）围绕面试目标应进行的必要说明,28,PPT学习交流,二、面试的发展P70,面对面交谈,答辩式,演讲式,讨论式,案例分析,模拟操作,了解应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维等。,29,PPT学习交流,三、面试的目标P70,（一）面试考官的目标（二）应聘者的目标（三）围绕面试目标应进行的必要说明,30,PPT学习交流,【能力要求】P71,一、面试的基本程序P7172（一）面试前的准备阶段（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段,31,PPT学习交流,二、面试环境的布置P72,32,PPT学习交流,三、面试的方法P73,（一）初步面试和诊断面试初步面试诊断面试（二）结构化面试和非结构化面试结构化面试非结构化面试,33,PPT学习交流,四、面试问题的设计P74（一）面试问题设计技巧（二）面试问题举例,34,PPT学习交流,面试问题举例：P75,1、你为何要申请这项工作？（求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么？（对工作的了解程度）3、你认为最理想的领导是怎样的？（了解管理风格及行为倾向）,35,PPT学习交流,摩托罗拉的面试程序,第一轮面试：是人力资源部的初步筛选。方法有结构化面试和非结构化面试两种。第二轮面试：由业务部门进行业务考察及测试。第三轮面试：有招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参与，在几位候选人中，选出个人需求与公司需求最相配合的那一位。,36,PPT学习交流,案例分析题：18分,双环公司是国内建材生产厂商，因业务发展，需招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）面试中应运用哪些技巧获得应聘者真实信息？,37,PPT学习交流,答案要点：,（1）如何甄别简历中的虚假信息：P67分析简历结构；（2分）判断是否符合职位技术和经验要求；（2分）审查简历的逻辑性；（2分）对简历的整体印象。（2分）（2）运用哪些技巧获得应聘者真实信息：P76避免提出引导性的问题；（2分）有意提问一些矛盾的问题；（2分）全面了解、综合判断应聘者的求职动机；（2分）提问要直截了当、语言简练、做好记录；（2分）通过非语言行为了解应聘者的情况。（2分）,38,PPT学习交流,五、面试提问的技巧P75,（一）开放式提问（二）封闭式提问（三）清单式提问（四）假设式提问（五）重复式提问（六）确认式提问（七）举例式提问,39,PPT学习交流,开放式问题没有固定答案的问题,你对的看法是什么？你认为对最重要的因素是什么？在什么情况下你会你是怎样处理那个问题的？你做出那个决定的原因是什么？然后怎样？怎样才能知道什么是真正的问题？,40,PPT学习交流,【面试注意事项】P76,1、尽量避免提出引导性问题2、有意提问一些相互矛盾的问题3、了解应聘者的求职动机4、所提问题要直截了当，有疑问要马上提出5、除了倾听问题，要观察非语言行为,41,PPT学习交流,行为性面试提问的例子,请你描述在工作中面冲突时及你是如何处理的？请给个例子说明当你的同事/团队士气低落和感到疲倦时，你如何去激励他们的？3.你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？你是如何去作最后决定的？,42,PPT学习交流,又称深度面谈，由主试者有意识对应聘者施加压力，针对某事项连串发问，详细且追根问底，直至无法回答，激怒应聘者。看在压力下能否做出恰当反应，观察他的机智和应变能力。运用不当，引起应试者反感。一般适用招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员。,压力性面试,43,PPT学习交流,第四单元其他选拔方法P7779,【知识要求】心理测试的几种类型一、人格测试二、兴趣测试三、能力测试四、情境模拟测试法,44,PPT学习交流,心理测试的类型,45,PPT学习交流,【能力要求】,一、情境模拟测试的应用P79（一）公文处理模拟法（二）无领导小组讨论法,46,PPT学习交流,情境模拟测试根据被试者可能担任的职位，编制与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。,47,PPT学习交流,情境模拟测试优点：P79,1、可多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，较容易找到最佳人选。2、可以直接或稍加培训就上岗，可以节省培训费用。,48,PPT学习交流,一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他想取代你的位置，你怎么办？,情景面谈问题：,49,PPT学习交流,情景面谈问题：,假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生紧急意外事件，如火灾，你最先做什么？在救火中你认为最好扮演一个什么样的角色？,50,PPT学习交流,情境模拟测试的常用方法：,1、公文处理模拟法（公文筐测试）P792、无领导小组讨论法：P80所谓“无领导”就是不设定组长，不布置议题与议程，更不提要求，只发给一个简短案例（管理情境），其中隐含一个或多个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。,51,PPT学习交流,公文处理模拟法,什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？,52,PPT学习交流,习题：简述心理测验的分类,一、人格测试二、兴趣测试三、能力测试1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。,53,PPT学习交流,综合题：20分,某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：(1)什么是心理测试?(2)心理测试所包含的具体内容是什么?(3)组织心理测试时应注意那些问题?,54,PPT学习交流,答案要点（上）：,(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。(4分),55,PPT学习交流,(2)心理测试的内容包含：能力测试：A、普通能力测试：主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。(2分)B、特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。(2分)C、心理运动机能测试：包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。(2分)人格测试：人格测试目的是为了解应聘者的人格特质。(2分)兴趣测试：兴趣测试揭示人们想做什么和喜欢做什么，从中可发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。(2分),56,PPT学习交流,答案要点（下）：,(3)心理测试应注意的问题：要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。(2分)要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都遵循严格程序。(2分)心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。(2分),57,PPT学习交流,08年5月专业技能考题训练,一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘P80评分标准:P80(10分)（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法（1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成。（2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分）（6）评分维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）,58,PPT学习交流,例题：图表分析题,下图显示某公司在招聘不同人员（三类：管理、会计、销售）过程中各选拔方法使用情况，请根据图显示的情况，对该公司各选拔方法使用合理性做出评价。,59,PPT学习交流,答案：,笔试用得不多，在各种人员中都是如此。笔试方法偶然性较大，对实践能力测评效度不很高，不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类人员较多采用了面试，说明该公司对面试态度是合适的。但要特别注意面试方法的运用。心理测试方法的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。,60,PPT学习交流,无领导小组讨论是有效性的人才测评技术及人员测评科学方法。但对会计人员，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。该公司在招聘过程综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。,61,PPT学习交流,习题：简述情境模拟法的分类P79,1、语言表达能力测试2、组织能力测试3、事务处理能力测试,62,PPT学习交流,心理测试应注意的问题,1、注意隐私的保护2、测试应有严格程序3、测试结果不能作为唯一评定依据,63,PPT学习交流,第五单元员工录用决策P81,【能力要求】P81一、多重淘汰式二、补偿式三、结合式,64,PPT学习交流,员工录用的决策,1、多重淘汰式：应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。2、补偿式：即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策。3、结合式:有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，,65,PPT学习交流,【注意事项】P82,1、尽量使用全面衡量的方法2、减少作出录用决策的人员3、不能求全责备,66,PPT学习交流,第二节员工招聘活动的评估P83,【能力要求】P83一、成本效益评估（一）招聘成本（二）成本效用评估（三）招聘收益成本比,67,PPT学习交流,一、成本效益评估P831、招聘成本招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数2、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘收益成本比招聘收益成本比=所有员工为组织创造的总价值/招聘总成本,68,PPT学习交流,【能力要求】,二、数量与质量评估P84数量评估质量评估,69,PPT学习交流,二、数量与质量评估P84录用比=录用人数/应聘人数100%（该值越小，录用者素质越高）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%（该值大，完成率越高）应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%（该值越大，招聘信息效果好）,70,PPT学习交流,例题：计算题,某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格检查费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。,71,PPT学习交流,参考答案：,招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%,72,PPT学习交流,例题：图表分析题,问题：请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。以上四种招募方法各有什么特点？通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？,73,PPT学习交流,参考答案（上）：,74,PPT学习交流,参考答案（下）：,结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。,75,PPT学习交流,【能力要求】,三、信度与效度评估P8485信度评估效度评估,76,PPT学习交流,例题：方案设计题,某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。请为该公司设计一个招聘方案。,77,PPT学习交流,方案提纲如下：,1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征分析；提出招聘策略。2.实施阶段：招募如采用报纸广告发布信息，吸引合格应聘者筛选根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用作出录用决策。3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。,78,PPT学习交流,习题：简述如何进行员工招聘的评估,答案：成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估。信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估。,79,PPT学习交流,第三节人力资源的有效配置P85,第一单元人力资源的空间配置【知识要求】一、人员配置的原理P8687（一）要素有用原理（二）能位对应原理（三）互补增值原理（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理,80,PPT学习交流,练习：改错题,在人力资源配置过程中，要遵循宗旨：没有无用之人，只有没有用好之人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。在配置过程中要认识到：人与人间能力特点和能力水平都不同。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求适应，这就是要素有用原理。每个人都有长处也有短处，因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。当然，人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给劳动者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。,81,PPT学习交流,参考答案：,（1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。P86（2）“这就是要素有用原理”改为“这是能位对应原理”（3）“不管怎么样，群体整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。（4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。（5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。,82,PPT学习交流,二、企业劳动分工P88-89,（一）企业劳动分工的概念（二）企业劳动分工的作用（三）企业劳动分工的形式（四）企业劳动分工的原则,83,PPT学习交流,习题：简述劳动分工的内容与原则P89,内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。,84,PPT学习交流,三、企业劳动协作P8992,（一）企业劳动协作的形式（二）组织企业内部劳动协作的基本要求（三）作业组（四）工作地组织,85,PPT学习交流,【能力要求】,一、对过细的劳动分工进行改进P9293扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干负责,86,PPT学习交流,二、员工配置的基本方法,（一）以人员为标准进行配置P94（二）以岗位为标准进行配置P94（三）以双向选择为标准进行配置P95,87,PPT学习交流,三、员工任务的指派方法P95101四、加强现场管理的“5S”活动P101五、劳动环境优化P103,88,PPT学习交流,计算题：20分,某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如下表所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。,员工,任务,每位员工完成四项工作任务的工时统计表,单位：工时,89,PPT学习交流,答案要点（上）,（1）建立矩阵（4分）,（2）进行约减（以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第（3）步以后的答案相同，才能给分）（4分）,90,PPT学习交流,答案要点（下）,（3）画盖0线（4分）,（4）求最优解（4分）,根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果：王成完成C任务；赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（2分）完成任务的总时间256922（小时）。（2分）,91,PPT学习交流,习题：简述“5S”活动的内涵,1、整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。4、清洁。对整理、整顿、清扫成果的巩固和维持，使之制度化。5、素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。,92,PPT学习交流,第二单元人力资源的时间配置P104,【知识要求】一、工作时间组织的内容P104二、工作轮班组织应注意的问题P105三、四班三运转制的优点P106,93,PPT学习交流,【能力要求】,工作轮班的组织形式P107109（一）两班制（二）三班制间断性三班制、连续三班制（三）四班制四八交叉（四班交叉作业）重点掌握：四六工作制五班轮休制,94,PPT学习交流,习题：简述劳动轮班的组织形式,两班制三班制1、间断性三班制；2、连续性三班制。四班制1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制。,95,PPT学习交流,习题：简述四班三运转和五班四运转的组织形式,四班三运转（重点掌握）也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每月需安排一个公休日。五班四运转：（重点掌握）即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。,96,PPT学习交流,第四节劳务外派与引进P109,【知识要求】一、劳务外派与引进的概念二、劳务外派与引进的形式,97,PPT学习交流,【能力要求】P110113,一、外派劳务工作的基本程序二、外派劳务的管理三、劳务引进的管理,98,PPT学习交流,09年5月考题简答题,请简要说明外派劳务工作的基本程序。（8分）1.评分标准（8分）（1）个人填写劳务人员申请表进行预约登记。（1分）（2）外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。（1分）（3）外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。（1分）（4）录用人员递交办理手续所需的有关资料。（1分）（5）劳务人员接受出境培训。（1分）（6）劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书（1分）（7）外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。（1分）（8）离境前缴纳有关费用。（1分）,99,PPT学习交流,习题：简述劳务外派与引进的管理,劳务外派的管理：（一）外派劳务项目的审查；（二）外派劳务人员的挑选；（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：（一）聘用外国人的审批；1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件。（二）聘用外国人就业的基本条件；1、年满18周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（三）入境后的工作。1、申请就业证；2、申请居留证。,100,PPT学习交流,综合题训练,101,PPT学习交流,2010年5月三级专业能力试卷,二、计算题（本题1题，共20分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。（20分）,102,PPT学习交流,请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。（20分）,表1,103,PPT学习交流,评分标准:P82（20分）（）A岗位：候选人甲得分0.90.80.50.910.710.8+0.81+0.90.6+10.70.720.450.70.80.80.5