战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理概述一、 正确界定战略性人力资源管理的基本概念首先明确战略与策略的差异性：战略带着全局的方针 策略具体的行动方针和斗争方式。其次人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内部环境和外部环境以及各种相关因素全面系统分析的基础 上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。战略性人力资源管理的内涵：遇到内涵、概念等考试一般是辨析型选择题战略层面：它是通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；它是为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；它是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（方向性、整体性、时空性、规划性）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的高级阶段；（人事管理、HRM、战略性HRM）;战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和企业直线主管提出了更高更新的要求（要有战略高度）。1、战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：在企业的资产里，人力资源是最核心、最重要的资产。人高于一切。2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（人力资源管理更加突出人力资源方向性、整体性、时空性、规划性）根据企业的总体发展战略，适时制定人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源规划，全方位的对人力资源战略规划进行监督、控制，即时对战略规划进行必要的反馈和修订。人力资源管理的PDCA循环。3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段：人力资源部原来叫人事部；彼德 杜鲁克在管理的实践中提出了两个与人事管理相关的词；MBO和HR;人力资源管理角色的转变（增加点小知识）战略性的角色经营性的合理性任务、长期性目标、侧重创新侧重点行政工作、短期目标、以日常工作为目的总经理和总裁汇报对象负责行政管理的副总裁制定人力资源规划跟踪不断变化的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社会经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并与收购方面的建议制定报酬计划和实施策略常规工作招聘和选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划和方案4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和企业直线主管提出了更高更新的要求。由事务处理中心（事务处理）卓越绩效中心（招聘与上岗、培训与开发、总体报酬、绩效评价，人力资源专业的事情）公司业务伙伴（企业的战略家、员工的支持者、改变的代理者、企业的顾问）。侧重创新 优化。要求这些人员不但就应当具有战略规划管理的知识的技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。有些事乌云满天，但到大领导处就是风清云淡。不是能力而是站的角度不一样。二、 战略性人力资源管理是人力资源管理发展的必然结果 选择是第一题，必考。经验管理时期 现代人事之父 罗伯特 欧文科学管理时期 科学管理之父 泰勒现代管理时期 梅奥霍桑试验与行为科学理论后现代管理时期 只有一个选择题盲目干活有方法地干活主动干活1、经验管理时期 西方资本主义工业革命（与雇主建立长期雇佣关系后才产生人力资源管理）到19世纪末观点：雷锋的螺丝钉和种子。这就是经验管理时期的观点，那个时候认为机器比人重要，机器干的事人不一定干得了，机器的工作效率比人高，所以认为，人不如机器，要臣服于机器，人是配合机器而存在。要求劳动者奴隶般地服从并满足更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作要求；资本主义生产作业方式给劳动者在心理生理上所带来的伤害是无法弥补的；工作令人生厌。欧文早期创立了工作绩效评价系统，因为有绩效，机器的绩效比人高，提出人不如机器，现代人事管理之父。2、科学管理时期 19世纪末到20世纪20年代。研究人的物理和生理 多看，考试重点。代表人物是美国的，科学管理之父泰勒泰勒管理的主要思想：提高效率 认为对工人进行时间与动作研究，确定工人合理的工作量可以提高工作效率。劳动方法标准化和差别工资计件制度。管理职能专业化。主张明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理，将管理的工作予以细分，使所有的管理者只承担一种职能。结果：泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大地丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础。3、现代管理时期 研究人的心理前行为科学理论。20世纪20年代开始，到二战结束（40年代），是前期行为科学即人际关系学说的发展阶段。梅奥，成果是霍桑实验。从应用心理学来研究人的因素与生产效率的关系。霍桑实验第一阶段，照明试验与工作效率的关系影响小；第二阶段，福利实验与工作效率的关系影响小；第三阶段，访谈实验影响小；第四阶段，群体实验计件制工资方式不能够使工人最大限度地提高生产效率，有时工人为了维护班组的团结，可以放弃工人的利益。结论，员工是社会人而非经济人（人为金钱，可以不择手段），在企业中存在非正式组织。后行为管理理论 20世纪40年代60年代 涌现出来的各种行为科学理论成果，则被称为后期行为科学。主要有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈人X-Y理论等。4、后现代管理时期从20世纪60年代至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化发展，特别是在原有系统理论系统论、控制论、信息论的研究成果的基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生如信息技术、网络技术和通信技术等。就这一考点。第二讲现代人力资源管理三个具体的发展阶段：要掌握。从泰勒到梅奥1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段：（2+3时期：20世纪20年代到50年代后期）产生了朱修期人事管理学提出企业人事管理应当如何充分运用计划、组织、指导和控制的管理手段，有效发挥人事管理的录用、开发、维持和使用四种基本职能把人事管理的理论性和实用性提高到一个崭新的高度。人事管理活动被纳入制度化、规范化轨道，企业人事管理的制度体系逐步处于健全和完善；管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理扩展到集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理；企业雇主的认知发生了重大变化，开始重视人的作用，认为人比事重要；出现专职的人事主管和人事管理部门。2、现代人力资源管理替代人事管理阶段：4时期：20世纪60年代到80年代20世纪20年代就已经出现人力资源管理一词，但多见于宏观经济研究之中。20世纪70年代初一些发达国家如美国、日本的许多知名大公司将人事部改为人力资源部，现代人力资源管理诞生。人事管理的范围继续扩大；各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源动作的效果全面负责；企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；人力资源是把人当作财富的价值观。前面说由事扩大到人，后面管理范围进一步扩大；前面说出现了人力资源部门，后面说人力资源部门和直线主管都要做人力资源；前面说做内部的员工管理，后面说不仅做内部专项管理负责，还要对外部的社会和政府负责；前面说雇主的认识发生变化，重视人的作用，后面说把人当作财富。传统人事管理与现代人力资源管理（了解）分析维度传统人事管理现代人力资源管理计划的性质短期性、应急性、单一性、战术性长期性、预先性、整合性、战略性管理制度特点外部控制、遵规守纪自我控制、个人承诺员工关系统一、机械、无差别、低信任灵活、个性化、高信任管理目标成本最小化效用最大化管理功能专家专案双管齐下3、现代人力资源管理由初级向高级发展的阶段：4时期：20世纪80年代以来，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论。人力资源管理成为现代企业管理的中心和重点。20世纪80年代以的战略性人力资源管理阶段。三阶段总结：传统人事管理由低高；传统被现代所替代；现代人力资源管理由低高。能力一、战略性人力资源管理基本特征分析（如果企业的人力资源管理达到战略性人力资源管理应该达到这三大特征）三四五，三个特征四个转变五种理论1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标2、集当代多学科、多种理论的最终成果于一体的，从而极大的丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。人力资源管理基于以下五种理论：一般系统理论：投入转换产出行为角色理论：一个员工的行为同其他员工相联系，进而可以产生预测的结果。人力资本理论（培训）：人力资本投资最值得。舒尔茨人力资源理论就是对员工进行培训。交易成本理论：企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化，每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，以期获得最大权益。资源基础理论（考得最多，而且都是多选题）：物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对组织中的人力资源和组织资源（组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）具有巨大的影响力。理论选择：行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论（前面学过的）及代理理论。用户基础：制度管理和资源依赖理论。这五种理论与前面讲的战略性人力资源发展的四个发展的理论阶段和三个实际发展阶段，这些都很重要。另外下面更重要：3、人力资源管理部门的性质和功能发生了转变1）组织性质的转变。部门的性质。三个图，注意三个阶段，早期、初期、战略人力资源管理时期。早期虽然有人事经理，但人事工作由生产经理管，承担的是参谋职能（参谋不带长，放屁都不响）；初期人事经理可以管人，协管，但画的是虚线，仍是生产经理主管，承担的是半参谋半决策职能；战略性人力资源管理阶段，生产经理是虚线，人事经理是实线，人事的事人事经理说了算，生产经理只是参谋，承担的是决策职能。2）管理角色的转变。人力资源部的管理者的管理角色的转变。一个图。长期、短期战略性（时间轴），作业程序和管理对象（事、人）两个轴。这一章里最最重要的一张图。一象限，长期事，战略伙伴、战略结合、战略实施；二象限长期人，变革的代理、组织变革、培训与开发；三象限，短期职，行政管理的专家 、构建人力资源基础、员工薪酬与绩效评估；四象限，短期事，员工的领跑者、了解员工需求、员工贡献率。3）管理职能的转变。人力资源管理具有经营性和战略性双重职能。经营性职能（单选，概念考单选，流程考简答）是基础和起点，它要支撑企业日常活动的进行，实施企业的年度计划，保障基本经营目标的实现；战略职能是从企业总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争优势。战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以经营职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面。横向扩展是由过去提升员工生活质量，注重员工安全卫生、身体健康，发展到企业社会性职能即企业的社会责任。4）管理模式的转变。六个性。管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性。第三讲能力二，战略性人力资源管理的衡量标准 非常重要，当年的问答题 问答题都是考5条1、基础工作的健全程度。定岗定编定员定额的标准化程度，规章制度规范健全程度，人力资源管理的信息水平，信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。2、组织系统的完善程度。从人力资源战略的制定和实施、监督、反馈和控制机制是否确立，各环节运作是否顺畅。3、领导观念的更新程度。高层领导是否树立新的战略性人力资源的理念，