金算盘医院运营管理解决方案之医院绩效管理解决方案(PPT

金算盘医院运营管理解决方案之,医院绩效管理解决方案,金算盘医疗事业部,目录,一,医院为什么关心绩效,三,一些关于绩效的基本概念,二,科室、个人综合绩效考核解决方案,医院绩效管理的现状和问题,四,我们的产品如何实现,五,一、医院为什么关心绩效,1.政策导向“新医改方案”“新医院财会制度”“事业单位绩效工资改革制度”,2.竞争压力在取消药品加成后寻求新的利润增长点面对其它大医院、民营医院的技术和人力资源竞争，如何留住人才、调动积极性,3.创新成绩全国医院缺乏绩效管理的典型，中央、省、地市高度重视，榜样的意义重大,二、医院绩效管理的现状和问题,1.医院现有的绩效考核模式收支结余（利润）提成（绝大部分）工作量考核（少量）综合绩效考核（极少）,2.存在问题收支结余考核，过分注重经济效益工作量考核缺乏对成本控制、工作质量、学习成长等方面的考核几乎所有医院都是针对科室进行考核，如何考核到岗位个人，缺乏有力手段，科室内部考核和奖金分配随意性很大，因此在调动每个人的积极性方面存在很大问题如何进行全面综合的绩效考核，医院缺乏很好的办法如何把绩效考核结果和奖金分配挂钩，医院缺乏很好的办法,三、一些关于绩效的基本概念,1.方案的特点平衡计分卡、KPI、目标任务三大管理方法相结合按科室、个人进行多层考核进行多维度综合绩效考核考核过程全员参与，360度考核按岗位性质进行考核，岗位不同，考核内容不同奖金分配方案和绩效考核结果完美结合整体方案非常灵活，可以根据医院战略和实际情况随时调整考核指标和结果的决策支持价值重大有强大的信息化平台支撑，方案能落地,三、绩效管理解决方案,1.方案的特点平衡计分卡、KPI、目标任务三大管理方法相结合按科室、个人进行多层考核进行多维度综合绩效考核考核过程全员参与，360度考核按岗位性质进行考核，岗位不同，考核内容不同奖金分配方案和绩效考核结果完美结合整体方案非常灵活，可以根据医院战略和实际情况随时调整考核指标和结果的决策支持价值重大有强大的信息化平台支撑，方案能落地,三、绩效管理解决方案,2.临床科室BSC战略地图,财务维度,客户维度,内部流程,学习成长,经济效益,医疗服务量,高技术医疗服务量,成本控制体系,质量控制体系,人力资源控制体系,教学,软硬件建设,客户满意,科研,结果,结果,结果,结果,文化建设,驱动,驱动,驱动,驱动,驱动,驱动,驱动,三、绩效管理解决方案,3.科室考核KPI指标体系,三、绩效管理解决方案,3.科室考核KPI指标体系,三、绩效管理解决方案,3.科室考核KPI指标体系,三、绩效管理解决方案,3.岗位个人考核KPI指标考核体系（见附件）,医疗指标,科研指标,教学指标,三、绩效管理解决方案,4.目标任务考核,什么是临床科室的目标任务在应用的时候需要注意，临床科室的目标任务通常是指那些有时间限制、明确目标的创新性、变革性任务，这些任务对关键业绩指标的改善起着至关重要的作用，因此我们需要制定行动计划来管理和跟踪它们但对于日常性质的周期性任务，比如医生诊断、治疗等，这些任务没有必要去制定行动计划，通过KPI指标考核就可以了,三、绩效管理解决方案,4.目标任务考核,三、绩效管理解决方案,4.目标任务考核用表,三、绩效管理解决方案,5.考核方式和过程,(1)定性考核和定量考核相结合量化指标设立公式自动计算（公式可能很复杂）非量化指标综合各考核者打分结果进行最后得分计算,(2)全员参与考核，信息系统整合归口管理科室进行所负责的指标录入或打分个人负责部分指标的录入，由归口科室进行审批（科研、教学、目标任务）绩效管理部门负责汇总指标和并计算最终得分对于医院HIS或其它系统已有数据可采用人工导入或接口取数的方式采集数据,三、绩效管理解决方案,5.绩效考核和奖金分配挂钩的方案,(1)科室奖金基数方法一：根据科室效益和提成比例确定奖金基数方法二：年初确定各科室奖金比例的总盘子，每期根据医院效益计算各科室的奖金基数。同时每期的盘子可以调整,三、绩效管理解决方案,5.绩效考核和奖金分配挂钩的方案,(2)科室实际应发奖金根据科室综合绩效考核得分计算实际奖金，可采用区间法，如得分在90100分按奖金基数拿全额奖金，得分在8089拿90，7079拿80，超过100分拿110等因为不可能所有科室都能全额拿取奖金，考核得得分低的科室未拿全的奖金用来支付考核得分高的科室的超额部分奖金如果奖金仍有剩余，设立院长奖励基金，年末时用来奖励特别优秀的职工和补偿奖金拿得特别少的职工，这部分可灵活掌握,三、绩效管理解决方案,5.绩效考核和奖金分配挂钩的方案,(3)个人奖金科室人员所有奖金之和等于科室实际奖金医、护分开，先确定医护各占科室奖金的比例按三级医师和三级护士岗位级别确定各级岗位的奖金比例根据各岗位职工的绩效考核得分比例分配当期奖金设立科主任、护士长科室管理绩效奖金比例，科主任和护士长在拿取作为医生和护士的那部分奖金同时也拿取管理绩效奖金，管理绩效奖根据科室绩效得分拿取，也可采用区间法。科主任、护士长当期未拿全部分滚入下期，如果下期科室绩效得分高，给予补发（这可以设立补发的具体得分标准）。,三、绩效管理解决方案,6.绩效考核和奖金分配模型总体流程图,科室奖金基数,个人绩效得分,科室绩效得分,科室应发奖金,医疗总比例,护理总比例,管理奖金比例,未发完奖金,医生个人奖金,护士个人奖金,护士长管理奖,科主任管理奖,比例法效益法,个人绩效得分,科室绩效得分,院长奖励基金,未发完奖金,滚入下期,以差补好,三、绩效管理解决方案,7.医院实施综合绩效考核的步骤和要点,第一步：先进行一定时期的分析指标采集，落实每个指标的采集第二步：根据采集的分析指标确定考核基准线第三步：根据不同岗位定考核指标的内容和权重，指标尽可能量化第四步：每个指标的具体计分方式要推敲第五步：奖金分配方案要经过测算，争取软着陆第六步：整个方案要透明，可通过职代会，个人奖金应保密第七步：整个过程要信息化支撑和固化第八步：先临床后医技再行政后勤第九步：建议对临床、医技考核以KPI为主，目标任务为辅第十步：建议对行政后勤以目标任务为主，KPI为辅绩效不光是财务经管的事，需要医疗护理人才参与方案的制定,四、我们的产品如何实现,1.对应产品“金算盘人力资源管理系统”,四、我们的产品如何实现,2.对应功能(1)组织架构、岗位架构、人员档案设计,组织架构,四、我们的产品如何实现,2.对应功能(1)组织架构、岗位架构、人员档案设计,岗位架构,四、我们的产品如何实现,2.对应功能(1)组织架构、岗位架构、人员档案设计,人员基本档案,四、我们的产品如何实现,2.对应功能(2)考核对象指标设计,考核指标设计,四、我们的产品如何实现,2.对应功能(3)考核过程管理,指标体系设计,四、我们的产品如何实现,2.对应功能