Chap7薪酬福利管理2012.8.ppt

Chap薪酬福利管理,1、薪酬福利的含义与特点2、薪酬福利的分类和构成3、薪酬制度模式与设计4、薪酬福利管理的内容和意义5、薪酬预算与控制6、薪酬战略、政策和实践7、薪酬的宏观管理体制8、薪酬的变革与创新,薪酬（Compensation）的含义,薪酬是企业基于雇员或员工的劳动、付出和绩效而提供的，用以吸引、激励和保留员工的报酬。和薪酬接近的概念：工资、薪水、薪资、待遇,薪酬（Compensation）的含义,1、薪酬具有补偿、回报的含义。2、薪酬和劳动是一种交易、互动和平衡3、薪酬是基于雇佣而产生的。4、薪酬本质是对雇员需求的满足。5、薪酬的概念产生于西方企业员工管理和激励的实践，是西方管理学中对员工回报的一种认识、理念和价值观。,从工资到薪酬：员工激励的实践演变,固定工资固定工资+浮动工资固定工资+浮动工资+福利固定工资+浮动工资+福利+股票股权激励,基本工资,津贴补助,奖金、绩效工资、提成、计件、佣金,福利：法定基本福利补充福利,直接薪酬,激励薪酬,间接薪酬,产权激励,员工持股、股票期权,总体薪酬模型,组织文化,企业战略,HR战略,总薪酬战略货币薪酬福利工作生活平衡绩效与认可个人发展与职业机遇,雇员满意度员工参与,企业绩效经营成果,薪酬分类,货币薪酬和非货币薪酬经济薪酬与非经济薪酬外在薪酬与内在薪酬,薪酬的认识和管理实践演变,单一到综合和结构化货币到货币非货币并重经济到经济非经济并重外在到外在内在并重,关于薪酬的几种不同视角,经济学视角（1）供求均衡论（2）人力资本论心理学视角（1）需求论（2）公平论管理学视角（1）成本论（2）工具论（3）策略论,薪酬的模块,按照功能作用划分保障性薪酬补偿性薪酬激励性薪酬,按照和劳动付出的关联性划分直接性薪酬间接性薪酬,按照付酬基础划分基于岗位的薪酬基于能力的薪酬基于绩效的薪酬基于效益的薪酬,薪酬的作用,推动和支持战略目标的实现，帮助建立企业竞争优势,满足员工需求，激发员工潜能，开发员工能力,调和劳资关系，维护社会公平，推动和谐发展,绩效价值,市场价值,职位价值,能力价值,以职位为基础的薪酬设计,职位分析,职位评价,外部市场界定,市场薪酬调查,薪酬市场线,薪酬政策线,薪酬结构,薪酬结构的管理机制,薪酬竞争策略,薪酬的岗位设计与控制,以能力为基础的薪酬设计,开发分层分类的能力模型,对能力以及能力的各个级别进行定价,建立基于能力的工资结构,对员工能力进行评价以决定工资分配,员工奖金设计,生产奖销售奖竞赛奖效益奖先进奖年终奖,成本节约奖生产安全奖优秀业绩奖突出贡献奖考核优秀奖合理化建议奖,绩效奖励计划的类型,特别贡献奖,短期奖励计划,一次性奖金Bonus,管理层奖励计划,员工持股计划,成本节约计划,利润分享计划,绩效奖励计划,长期绩效奖励计划股票所有权股票期权,长期集体奖励计划,绩效加薪,统计局（1990年1号文件，关于工资总额的统一规定）,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。,劳动部对于工资的理解（劳部发1994489号，工资支付的暂行规定）,工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。,财政部对于薪酬含义的界定（企业会计准则第9号企业薪酬）,本准则将企业因职工提供服务而产生的义务，全部纳入职工薪酬的范围，对职工的股份支付也属于职工薪酬。是指企业在职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。,计时工资,含义：以劳动时间为基础，并考虑劳动复杂性、知识技能要求、劳动强度、劳动条件环境、劳动风险等因素确定单价来进行支付的工资形式和工资管理方式。优点：简单、易操作、易核算缺点：（1）时间付出不代表有结果、产出；（2）可能存在“磨洋工”、“耗时间”、出工不出力、出工不出活；适用条件：（1）老板、管理人员或监督人员和员工一起干活；（2）员工自觉、有责任心、工作踏实,计件工资,含义：以产量、合格率和单价为基础来进行报酬支付的工资形式和工资管理方式。即：应支付工资=单价合格产品数量优点：（1）和产量、质量挂钩；（2）简单，易操作，易核算；缺点：（1）不具有保障性；（2）生产任务少时激励性差；适用条件：（1）产量易于计量；（2）质量能够检验；,计件工资的形式,超额累进计件超额累退计件直接无限计件限额计件超定额计件,按照销售额、营业额或利润的一定比例提成的方法计算和支付的工资；对一定任务进行包干到人的方法确定和支付的工资；,绩效工资,含义：就是根据绩效考核的结果而进行发放的工资项目。特点：（1）和工作绩效联系挂钩；（2）可以分等级；（3）可以通过一定的方法将劳动数量和质量量化为点值或分值，赋予值或分值单价，从而核算和支付绩效工资；,奖金,含义：因为超额、增收节支、业绩优良、突出贡献、效益良好等原因而给员工一次性的货币奖励。优点：直接、有效、有伸缩性和弹性缺点：（1）具体规定，不能让员工形成明确预期；（2）需要经常修改；适用条件：普遍使用,津贴和补贴,津贴和补贴是指因为员工的特殊、额外付出而进行的补偿和回报，或者是能够保证员工的工资或生活不受物价上涨而降低的补助项目或者保障员工某方面生活条件的补助项目。特点：（1）特殊工作时间、特殊工作场所、特殊工作条件、特定工作环境、特定对象的特定补偿；（2）额外付出、额外补偿，往往是小额补偿；形式：高温津贴、井下津贴、夜间津贴、出差津贴、高空津贴等。,加班加点工资,加班加点工资的含义：因为超过法定或正常的劳动时间而进行的补偿和回报。加班加点工资的形式：（1）工作日内延长劳动时间的加班加点工资；（每天原则不超1小时，最多不超3小时，每月不超36小时）（2）休息日加班加点工资；（3）法定节假日加班加点工资；法律规定的补偿标准：（1）150%的标准工资；（2）200%的标准工资；（3）300%的标准工资；,特殊情况下的工资,病假、事假、婚丧假、产假、护理假、探亲假、工伤期间、脱产学习期间、年休假、依法参加政治活动或社会会动期间工资的规定和支付；附加工资：（1）生活性补贴；（2）工作津贴；（3）保健性津贴；（4）技术性补贴；（5）年功性补贴；（6）地区性补贴；保留工资,影响企业岗位工资（薪酬）水平的主要因素,外部因素1、法律和政策2、物价和消费3、市场供求4、其它企业（尤其是同行业、本地区）,内部因素1、薪酬战略和政策2、企业效益3、岗位价值4、个人绩效,薪酬的税务筹划,工资薪金所得税前扣除项目利息、股息和红利所得年终奖的纳税股票期权的纳税规定,薪酬调查,薪酬调查的含义薪酬调查的目的薪酬调查的方式薪酬调查的应用,同行调查地区调查电话调查问卷调查走访调查网络调查,管理实践中常见的工资制度,岗位技能工资制度岗位等级工资制度岗位绩效工资制度岗位效益工资制度岗位薪点工资制度岗位结构工资制度,计时工资制度计件工资制度提成工资制度包干工资制度能力工资制度,结构工资制,结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相互独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。,一般构成,基础工资年功工资技能工资岗位工资绩效工资效益工资,结构工资制的优点,（1）工资结构反映劳动差别的诸要素，与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者的变动而变动；（2）结构工资制的各个组成部分有各自的职能，并分别计酬，可以从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资制的各种职能作用，具有灵活的调节功能。,结构工资制的优点,（3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革基本工资分配制度开辟了道路。（4）能适合各行业的的特点和要求。,结构工资制的缺点,（1）合理确定和保持各工资单元的比重的难度比较大；（2）由于各工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。,不同类型员工的薪酬模式,销售人员的薪酬模型生产人员的薪酬模型管理人员的薪酬模型技术人员的薪酬模型,销售人员的薪酬模型,销售人员的工作特点1工作业绩直接影响企业的生存2工作时间不确定3工作过程无法实施有效的控制和监督4工作业绩比较容易量化和衡量5业绩不稳定，波动性大,销售人员的薪酬模式,1纯薪金模式基本模式：个人收入固定工资优点：安全感强、薪酬成本固定弊端：激励效应弱化适用条件：销售难度小、低工资；销售难度大、但销售量波动不大，高额工资；需配备完善的考核指标体系,2纯佣金模式,基本模式：个人收入销售额（或毛利、利润）提成率优点：激励效应强；企业薪酬负担小弊端：缺乏安全感、人员流动性大适用条件：企业销售季节性或周期性强、销售量波动性强；销售人员的素质要求不高、进入壁垒低。,3薪金佣金模式,基本模式：个人收入基本薪金（当期销售额销售定额）提成率优点：安全感与激励性兼顾；与企业目标相结合弊端：激励杠杆的确定比较难适用条件：销售人员队伍稳定；强调激励作用,4薪金佣金奖金混合模式,基本模式：个人收入基本薪金（当期销售额销售定额）提成率部门奖金总额个人提奖系数部门奖金总额（销售部门当期整体销售额整体销售定额）提奖率个人提奖系数个人当期销售额销售部门当期整体销售额,4薪金佣金奖金混合模式,优点：兼顾了安全感、激励性；兼顾了个人能力激励和团队业绩激励；支撑了企业的战略目标弊端：激励杠杆的选择适用条件：管理制度要完善；强调销售队伍的稳定性、激励性与团队精神,5总额分解模式,基本模式：个人收入销售部门工资总额（个人当月销售额销售部门当月总销售额）优点：有一定的激励作用；对企业目标的支撑、薪酬成本可控弊端：内部竞争加剧、内耗,生产人员的薪酬模型,生产人员的工作特点1工作状况容易观察2工作时间确定3工作过程易于实施有效的控制和监督4工作业绩比较容易量化和衡量5业绩稳定，波动性不大,生产人员的薪酬模型的设计要求,注重过程和行为的控制和监督强调量化考核。,生产人员的薪酬模型,1计时制2计件制3计效制4固定工资制,管理人员的薪酬模型,管理人员的工作特点1是企业战略的最终落实者；2一般管理人员是高层旨意转变为员工行动的底层传达者；3是企业业务的主要执行者；4管理人员是员工的直接主管，其管理活动和行为不仅是员工的示范，而且直接影响员工的工作效率和业绩；5管理人员的努力程度不易直接观察，但可以通过部门和团队的业绩来得到展现。,管理人员薪酬模型的设计要求,1业绩考核不仅要注重行为和过程的考核，还要注重结果或业绩的考核；2对其激励方式不仅要注重短期激励，还要注重长期激励；3薪酬模型的设计的不仅要关注其安全感的提高，还要提高绩效激励的比重。,管理人员的薪酬模型,管理人员的薪酬模型基本采取调和型的薪酬模型。薪酬基薪绩效薪酬福利行政人员的薪酬模型,技术人员的薪酬模型,技术人员的工作特点1知识含量高，但管理职位不一定高，在专业知识领域中容易得到人们的认可；2工作业绩不容易被衡量；3工作时间无法估算；4工作压力大；5市场价格高。,技术人员薪酬模型设计要求,1不易对其行为和过程进行严密控制和监督；2薪酬的高低仅仅和管理职位挂钩不合理；3要充分考虑市场价格的因素；4根据不同的领域和专业特点设计不同的绩效考评系统和薪酬体系。,技术人员的薪酬模型,对于技术人员的激励，应该将其纳入管理人员的长期激励体系中，对于其采取个性化的薪酬体系。1能力取向型采取技术等级工资制和职位等级工资制相互衔接的方式。2价值取向型工资总额基本生活费工龄工资知识价值岗位价值,经理人员的薪酬模型,经理人员的工作特点1其工作的努力程度和能力对企业的发展至关重要；2工作业绩在短期内不容易快速凸现；3工作的努力程度不容易直接观察和评估；,经理人员薪酬模型的设计原则,1要注重长期激励；2要关注长期工作业绩的评估，不宜对其行为和过程进行监督和控制；3要注重绩效的评估和激励。,经理人员的薪酬模型：年薪制,（1）含义以年度为单位决定工资薪金并视其经营成果发放风险收入的工资制度。（2）模式一元模式：规定一个固定的年薪数量二元模式：薪酬总收入基本工资风险收入三元模式：基本工资风险收入养老金计划四元模式：基本工资风险收入股权期权收入养老金计划,制定工资政策或进行工资改革应坚持的原则,战略匹配性原则员工激励性原则合法合理性原则可持续发展原则对内公平性原则对外竞争性原则,坚持总量控制进行岗位评价考虑工作绩效拉开收入差距实现多劳多得保证优劳优得,企业福利,企业福利的含义：工资之外的所有回报。具体类型：（1）法定强制社会保险；（2）政策鼓励性福利；（3）其它企业补充福利；,强制福利社会保险,基本养老社会保险基本医疗社会保险工伤保险失业保险生育保险,政策鼓励性福利,企业补充医疗社会保险企业年金住房公积金,福利的作用,吸引优秀的人才和人力资源保障员工能够应对各种风险补充改善员工工作生活质量激励员工努力做好本职工作保留优秀核心员工留在企业,企业福利的具体表现形式,法定福利：保险福利、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付（疾病津贴、产假工资、