《劳动合同法》课件(1).ppt

劳动合同法及劳动合同法实施条例讲稿提纲张敏翔二00九年七月十三日,劳动合同法和条例出台背景,1、劳动合同法(草案)于06年3月20日公开征求意见,反馈意见19.65万条劳动合同法四审稿，在07年6月29日第十届人大28次会议审议通过，08年1月1日起施行；2、条例(草案)于08年5月8日公开征求意见,反馈意见8.23万条，08年9月18日，温家宝总理签署第535号国务院令，条例三审稿自公布之日起实施。,劳动合同法和条例与劳动法的关系,劳动合同法是适应市场经济下劳动关系复杂化、多样化应运而生的，是构建和谐劳动关系的需要。劳动合同法与劳动法是单行法律与综合法律的关系。特别法优于一般法，一般法补充特别法。司法原则：其他法律、法规与劳动合同法不一致的，按“新法优于旧法、上位法优于下位法、特别法优于一般法”的原则办理。,第一章总则,主要内容：规定了劳动合同法的立法目的、适用范围和订立原则，用人单位的义务和规章制度的制定，协调劳动关系的三方机制，工会在劳动合同订立、履行中的职责。主要讲两个方面,一、适用范围（第2条）,（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等与其建立劳动关系的劳动者（条例增加中介组织和分支机构），适用本法；（二）机关、事业、社团和与其建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。1、适用人员：不纳入事业单位聘用合同制的其他人员，如编外人员等。2、不适用人员：公务员、参公人员、实行聘用制等编内人员（如公益学校、医院等）。聘用制用工依照人事管理规定执行，未作规定的，依照本法执行。聘用关系与劳动关系冲突的，优先适用聘用制规定（96条）,二、制定规章制度的规则和程序,（第4条）（一）“建章立制”是用人单位法定义务；（二）制定规章制度须经过民主讨论，协商确定；（三）制定规章制度必须内容合法、程序合法，劳动者有参与权；（四）规章制度实行公示告知义务。违法后果：第80条,第二章劳动合同订立,主要内容规定了用人单位在招用劳动者时应承担的法律义务，劳动者如实说明的义务，劳动关系确立的法律形式，劳动合同的期限、必备条款、约定条款，劳动合同的试用期、服务期，劳动合同的生效和无效等内容。从六个方面分述:,一、劳动合同的形式和订立时间,（第10条）（一）订立形式：书面劳动合同。违法后果：第82条，第14条第3款。条例5、6、7条进一步强化书面劳动合同，明确拒签书面合同双方承担的法律后果。（二）订立时间：双方协定，可在劳动关系建立之前、之时、之后1个月内。自用工之日起计算劳动合同生效时间。违法后果：同上结论：订立书面劳动合同是法定义务，否则承担双倍工资.,二、劳动合同期限和试用期,（一）劳动合同期限（12、13、14、15条）1、固定期限：无时间长短限制，双方协商订立；2、无固定期限：无时间终止限制。三种必签无固定期劳动合同情形（第14条第2款）；违法后果：第82条3、完成一定任务为期限：约定完成工作任务为限制，双方协商订立；注意如下三个问题：,1、如何界定“连续工作满10年”的起算时间？,条例第9条一是“连续工作满10年”的起算时间自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法实施前的工作年限。,二是劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原单位工作年限合并计算为新用人单位工作年限。（第10条）注意：（1）并非劳动者本人原因促成，而是依法安排或无条件服从安排的情形。（2）原用人单位已支付经济补偿的年限，不再计算原用人单位的工作年限。,2、劳动者符合签订无固定期限条件，但双方对签订劳动合同内容协商不成如何处理？,条例第11条规定，双方应按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则进行协商确定；协商不成的内容，按劳动合同法第18条规定执行。仍不能解决问题的，按以下原则办理：一是用人单位所给出的签约条件，不能低于原劳动合同的约定条件。二是劳动者拒签劳动合同的，可以按条例第5条规定，书面通知劳动者终止劳动关系。,3、公益性岗位不适用无固定期限劳动合同,“公益性岗位”不适用于劳动合同法关于：（1）无固定期限劳动合同的规定，（2）支付经济补偿的规定。,（二）劳动合同试用期（第19条）双方约定对对方的考察期。注意4点：1、试用期在合同期限内，仅限一次约定；2、完成一定任务和3个月内合同不得约定；3、工资：不得低于同岗最低或不得低于约定工资80%；不得低于最低工资（20条）；4、试用期解除要合法且说明理由（21条）。违法后果：第83条结论：试用期受法保护，不得任意解除。案例：,案例：违反约定试用期如何计算赔偿？,签定一份3年期以下的劳动合同，法定试用期为2个月，约定试用期工资700元/月，试用期满后工资850元/月。如果用人单位违法约定并且试用劳动者达5个月，超过了3个月的试用期，因此，用人单位除支付850元/月正常工资外，还应支付劳动者赔偿金38502550元。第83条,三、劳动合同必备和约定条款,（第17条）（一）必备条款：9项违法后果：第81条（二）约定条款：协商约定其他事项,四、服务期、竞业限制和违约金,（一）服务期（第22条）服务期是以提供专项培训为条件，规定劳动者必须服务的工作期限；另外，条例16条规定：“专项培训费用”是指有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。包括：学费、交通费、住宿费等劳动者违反服务期规定的,按不超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用,向用人单位承担违约金！案例：,案例：如何理解服务期违约金？,企业提供的专项培训费用10000元，约定5年服务期，平均2000元/年。如果服务2年，还有3年没有服务，劳动者提出解除劳动合同后，应支付的违约金不能超过320006000元，同时企业不用支付经济补偿。特别提醒：用人单位合理制定“培训费标的”很重要！,（二）竞业限制,1、竞业限制：解除劳动关系后一定期限内，劳动者不得到与本单位同类产品（业务）有竞争关系的单位工作（包括自己开业）；2、为保护商业秘密限制劳动者商业秘密：不为公众所知、为用人单位带来利益、有实用性并经过用人单位采取保密措施的技术和经营信息；技术和经营信息：设计、程序、配方、工艺、管理诀窍、客户名单、产销策略、货源情报、招投标底和内容等信息。,3、竞业限制的具体规定,23、24条（1）、限制对象：高级员工、保密人员；（2）、限制范围、地域、期限双方约定；（3）、限制期限：不得超过2年；（4）、适用劳动关系：解除或终止；（5）、竞业期间：用人单位按月支付劳动者经济补偿；劳动者违反竞业规定的，承担违约责任（一般补偿额与违约金相当）。违法后果：第90条,（三）、违约金,第25条违约金是对事先约定违约，独立于法定履行之外的给付。违约金是对不诚实守信的惩罚。在培训服务期和竞业限制约定中，可以约定违约金，其他情形不得约定,五、无效劳动合同,无效劳动合同：订立不符合法定条件，不能发生预期法律后果的劳动合同。（一）无效情形1、欺诈胁迫、乘人之危；2、免除自责、排他权利；3、违法违规。如：主体不合法，违反劳动标准等。,（三）无效劳动合同处理（26条）1、停止执行；2、支付劳动报酬；3、修改合同（修改无效部分，有争议的，由仲裁或法院确认）；4、承担责任，赔偿损失（86条）。结论：过错方承担赔偿责任。案例：,案例：如果用人单位与劳动者订立无效劳动合同，应如何承担法律后果？,如果用人单位与劳动者约定“不缴纳社会保险”的，一旦出现劳动者失业或退休后，不能享受有关待遇的，用人单位可能要承担如下赔偿责任：一、失业按现有标准的2倍赔偿；二、达到退休年龄不能享受养老待遇的，其待遇按退休统筹标准支付到终身；三、医疗费按医保待遇报销到终身；四、死亡后承担抚恤金和丧葬费等。成本付出相当大！这是对用人单位“免除自己责任、排除劳动者权利”的惩罚。,六、订立劳动合同的基本要求,（一）主体资格合法。违法责任（93条）；（二）建立职工名册（第7条）；（三）不得要求劳动者提供担保（第9条）：1、不得扣押身份证等证件；2、不得要求提供担保和抵押；3、不得收取财物。违法后果：第84条（四）不提倡多重关系；违法后果：第91条（五）发包组织与个人承包商对侵害劳动者权益承担连带责任。违法后果：94条,第三章劳动合同履行和变更,主要内容规定了劳动合同履行的原则，用人单位的法定义务，劳动合同履行中劳动者的权利，劳动合同的变更和形式等内容。主要讲三个方面:,一、履行权利和义务,（一）用人单位法定义务1、建立职工名册义务（7条）（例8条）2、告知企业基本情况（8条）3、依法支付劳动报酬；（30条）4、依法缴纳社会保险；（17条）5、保障劳动者休息休假权利；（31条）依法执行劳动定额标准和支付加班费6、保护劳动者生命安全和身体健康（32条）违法后果：例33条，第85条，第88条。,（二）劳动者法定义务,1、遵纪守法义务；（39条第2、第6项）2、勤勉敬业义务；（39条第3、第4项）3、遵守约定义务；（22条，23条）,二、劳动合同的变更,（一）变更定义、原则和情形1、变更定义：劳动合同内容条款达成修改或补充协议的法律行为。2、变更原则：平等自愿、协商一致、合法依法。3、变更情形：35、40、41条：（35条无条件协商变更。40条(一)、(二)单位可对劳动者岗位进行安排和调整，40条(三)、41条(三)为客观情况重大变化，劳动合同无法履行，可以有条件协商变更）。,三、用人单位变更时劳动合同的继承,第33、34条企业分立、合并时（转制、兼并、收购），企业与劳动者原劳动合同约定的权利义务不发生实质性变化，由继承权利义务的新企业继续履行。劳动合同无法履行的可以变更。以上情形不视为原合同解除终止，而是原合同的继续履行或变更，劳动者不能因此要求经济补偿。如果双方不能就变更达成一致的，劳动合同解除，企业应当支付补偿金。,第四章劳动合同的解除和终止,主要内容规定了劳动合同解除的形式、程序和解除的情形，禁止解除劳动合同的情形，劳动合同的终止情形，劳动合同的经济补偿等内容。讲四个方面:一、劳动合同的解除及补偿；二、劳动合同的终止及补偿；三、经济补偿金计算及衔接；四、劳动合同的解除或终止程序。,一、劳动合同解除及补偿（概要图示）,二、劳动合同终止及补偿（概要图示）,三、无固定期限劳动合同是终身制雇佣关系吗？,一是劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的13种情形的劳动合同。（条例第18条）二是用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的14种情形的劳动合同。（条例第19条）,四、经济补偿金的支付和衔接,（一）、经济补偿支付办法（47条）1、支付标准：按劳动者在本单位的工作年限（不封顶），每满一年支付一个月工资的经济补偿。2、月工资标准指劳动者在劳动合同解除终止前12个月的平均工资（可以理解不考虑企业月平均工资）。条例27条：工资包括奖金、津补贴等货币收入，平均工资低于最低工资的，按最低工资计算。,3、六个月以上不满1年的，按1年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。4、本人月均工资超过当地上年度职工月均工资三倍的，按三倍的数额支付，支付补偿的最高年限不超过12年（标准和总量双限）。5、对劳动合同法87条关于二倍赔偿的解释，条例25条规定：违法解除或者终止劳动合同支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。,（二）经济补偿规定的衔接（97条）,1、过渡期劳动合同解除或终止，实行“前旧后新，分段计算”衔接办法：劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本08年1月1日起计算；本法施行前的解除或者终止，按照当时有关规定执行。,2、分段计算补偿的操作性问题（97条）,（1）以08年1月1日为界，注意以下4种计算：对于用人单位提出协商解除、劳动者不胜任工作解除的（工作年限分段计算，即12年封顶补偿问题）；对于一般性解除，包括医疗期满、企业经济性裁员、客观情况变化等情形解除的（月平均工资标准分段计算，即使用企平工资和最低工资兜底问题）；对于收入超过市平均工资3倍解除的（月工资标准3倍分段计算问题）；劳动合同终止的（08年1月1日前不补偿之后补偿）（2）两次固定期限的衔接计算问题。案例：,案例：新旧法对2次固定期限如何衔接？,某公司与职工已签订的合同期限是07年7月1日08年6月30日；合同期满后，08年7月1日双方续签合同（期限：08、7、109、6、30）；合同期满后，09年7月1日双方又再次续签劳动合同（期限：09、7、12010、6、30）；合同期满后，此时用人单位应与劳动者签订无固定期限合同。分析如下：2007年7月1日08年6月30日（存续劳动合同，继续履行，不在计算续订固定期限的次数内）。第一次固定期限合同：2008、7、12009、6、30；第二次固定期限合同：2009、7、12010、6、30；2010年7月1日，应签订无固定期限劳动合同；劳动者提出终止或签订其他期限合同的，按劳动者要求办理。,四、解除或终止劳动合同的程序,从2个方面讲：（一）办理解除(终止)手续1、用人单位办理解除(终止)手续；2、劳动者办理解除(终止)手续；（二）违法解除(终止)后果1、用人单位违法解除(终止)的处理；2、劳动者违法解除(终止)的处理。,（一）办理解除(终止)手续,1、用人单位办理解除(终止)手续：（1）用人单位单方解除劳动合同，应当向工会说明理由；（法43条）（2）用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具证明。（法50条）证明4要素：工作内容和岗位、合同期限、解除终止时间，工作年限。（例24条）违法后果：89条（3）在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位对解除终止合同文本，至少保存2年备查，中介机构应建立完善对接机制。（50条）,2、劳动者办理解除(终止)手续,（50条第2款）应当按照双方约定办理工作交接；用人单位在办结工作时向劳动者支付经济补偿。主要要求：在劳动合同或内部规章制度中约定；开列移交清单，明确移交时间。违法责任：90条,（二）违法解除(终止)合同的处理,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，两种处理方式：（第48条）（1）劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；（2）劳动者不要求继续履行，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付相当于经济补偿2倍的赔偿金后，劳动合同的解除有效。违法后果：（87条）,第五章特别规定,主要内容：集体合同劳务派遣非全日制用工,第一节集体合同,主要特征1、主体是特定的。劳资双方3人以上对等单数；集体合同讨论时，2/3以上代表或职工出席，全体代表或全体职工半数以上通过。2、主要内容：劳动条件和标准（51条第1款）3、集体合同期限为1-3年，期满即行终止，期满前3个月，双方可提出续签或重订要求。4、生效：报送劳动部门备案（54条）5、效力：具有基准性质（55条）,第二节劳务派遣,一、劳务派遣定义劳务派遣本单位职工被派遣到用工单位工作。派遣单位与劳动者签订劳动合同形成用人单位，用人单位与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣用工单位工作，用工单位向劳务派遣单位支付劳动者待遇和管理费等，劳务派遣单位支付劳动者工资报酬、代扣代缴社会保险等。劳务派遣单位、劳动者、用工单位形成三方关系，三方关系之间是不完整的劳动关系，即：有用工无关系，有关系无用工。,二、劳务派遣单位设立,（一）注册资本50万元以上（57条）；（二）不得向与自己有资本关联的用工单位派遣劳务（例67条）;（三）派遣范围：临时、辅助或替代性岗位（66条）。,三、派遣合同与劳动合同区别,（一）必备条款的区别（58条）除17条劳动合同必备条款外，另增：用工单位、派遣期限和工作岗位等条款；（二）合同期限的区别（58条）劳动合同有3种期限。劳务派遣只有1种期限，即固定期限，2年以上。,四、派遣单位对劳动者法定义务,（一）、告知劳动者派遣协议内容，不得克扣劳动报酬，不得收取劳动者费用（60条）；（二）、享有的劳动条件，符合当地规定标准（61条）；（三）、履行62条义务（例29条）；（四）、实行“同工同酬”（63条）；（五）、依法参加工会（64条）。违法后果（92条），（）结论：就人工成本而言，直接用工间接用工（派遣赢利），是否使用劳务派遣应慎虑！,五、补充哪些主要内容,第一，强化用工单位的法定义务。严格履行劳动合同法第62条规定的义务。给劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿的法律责任（例29条）第二，禁止非全日制用工。（例30条）第三，解雇用工须支付经济补偿。（例31条）第四，违法解除或终止，支付2倍赔偿（例30条）,第三节非全日制用工,一、定义（68条）二、合同形式和劳动关系（69条）可口头、可书面订立合同；可多重建立劳动关系，后订不得影响先订合同；三、不得约定试用期（70条）；四、双方随时通知终止劳动合同，不用支付经济补偿（71条）。,五、工资支付和保险责任（72条）,（一）工资支付：不得低于最低小时工资；工资结算周期不得超过15日；（二）保险责任：养老可按个体工商户方式参保,医保可按灵活就业人员方式参保。工伤和生育险须由用人单位缴纳（多重劳动关系，多重缴纳），另有约定除外。,第六章监督检查,主要内容：规定了劳动保障部门的监督管理权限，工会对用人单位履行劳动合同、集体合同的监督权利，其他组织和个人对违法行为的监督权等内容。,一、劳动合同制度监督检查部门实施监督检查部门：劳动、建设、卫生、安监等部门