人力资源投资报表ppt课件

.,第四章人力资源成本与会计方法,第一节人力资源成本第二节人力资源成本会计第四节人力资源成本核算程序第五节人力资源投资收益与决策分析案例某会计师事务所人力资源获得成本按算举例,.,第一节人力资源成本,一、人力资源成本的定义成本：是企业为生产或提供一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得收益而付出的代价。人力资源成本获得或减少适当的人力资源所付出的代价代价各项费用的总和获得、使用、开发、保障、辞退,.,二、人力资源成本的类别,获得成本使用成本人力资源成本开发成本保障成本辞退成本,.,1、人力资源获得成本,（1）招募成本招募成本是为吸引和确定企业所需内人力资源而发生的费用，主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费）、间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费等。,.,人力资源获得成本（1）,选择成本是企业为选择合适的员工而发生的费用，主要包括各选拔环节如在初选、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定是否录取有关的费用,.,人力资源获得成本（2）,录用成本是企业为获得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。,.,人力资源获得成本（3）,安置成本是指企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新员工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员装备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。安置成本一般是间接成本。,.,2人力资源的开发成本,为提高员工的技能而发生的费用称为力资源的开发成本。这是企业为提高员工的生产技术能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。,.,开发成本（1）,上岗前教育成本又可称为定向成本，是企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育所发生的费用。任职前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。,.,开发成本（2）,岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求对其进行培训所发生的费用上岗培训成本岗位培训成本岗位再培训成本,.,开发成本（3）,脱产培训成本对象：高层次的管理人员、专门的技术人员成本内容：为培训而发生的一切人工费用和材料费用、离岗损失费用,.,3、人力资源的使用成本,人力资源的使用成本维持成本劳动报酬奖励成本奖金（超额劳动、特别贡献）调剂成本调剂员工的工作与生活节奏,.,4、人力资源的保障成本,1劳动事故保障成本2健康保障成本人力资源的保障成本3退休养老保障成本4失业保障成本,.,5、人力资源的离职成本,离职补偿成本离职低效成本空职成本（隐性成本）,.,第二节人力资源成本会计,一、人力资源会计的定义人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含两个部分：（1）用于计量人力投资及其重置成本的会计（人力资源成本会计）；（2）用于计量人对一个组织的经济价值的会计（人力资源价值会计）。,.,人力资源会计的定义,人力资源成本会计，它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本，人力资源价值会计：计量人对一个组织的经济价值的会计。,.,二、人力资源会计的基本假设,1.人是人力资源的载体一方面表现为资本的来源渠道即是资本从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占用形式即资本用到哪里去。资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来，一般有形资产都有其承担物或载体。人力资本的占用形态就是人力资产。,.,基本假设（2）,2.人是有价值的组织的资源这意味着人能够为组织提供现在和未来的服务，也意味着这些预期的未来服务对企业具有经济价值，但并不意味着人是属于组织所有。3.作为组织资源人的价值受其管理方式的影响作为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损耗或保持不变4.人力资源会计的有效性用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的,.,三、人力资源成本会计的概念,人力资源成本会计：指为获得、开发、保障和重置等作为组织资源的人而引起的成本的计量和报告，它研究两个相互联系的成本类型：人力资源管理成本会计（管理职能成本）人力资产成本会计（人才的成本）,.,四、人力资源成本会计的发展趋势,1、人力资本的价值成为研究热点2、企业的决策离不开对人力资源的预测3、人才成为主要的生产要素4、人力资源成本会计是企业制定人力资源开发的基本依据,.,第三节人力资源成本核算方法,一、人力资源原始成本核算方法人力资源原始成本主要包括三部分：1.获得成本；2.开发成本；3.使用成本。,.,1、人力资源获得成本的核算,人力资源获得成本就包括招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本。（1）招聘成本招聘成本是指组织用于确定人力资源来源的费用，包括直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用。,.,获得成本的核算,2）选拔成本面谈成本=面谈时间选拔工资率选拔者人数考试成本=（平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时间成本）参加考试人数考试次数,.,获得成本的核算,3）录用和安置成本录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本,.,2、人力资源开发成本的核算,（1）专业定向成本（上岗前教育成本）。人力资源开发过程中的专业定向成本又可分为熟悉成本和非正式培训成本两部分。熟悉成本主要包括发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员耗费的成本。上岗前教育成本=教育与受教育者的工资+教育与受教育者离岗的人工损失费用+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费用。,.,开发成本的核算（2）,2）在职培训成本，又称岗位培训成本。（3）脱产培训成本指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用,.,3、人力资源使用成本的核算,人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等，其核算方法分别介绍如下（1）维持成本，包括员工计时或计件工资、劳务报酬性津贴（如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等）、各种福利费用（如住房补贴、幼托费用、生活设施支出等）、年终劳动分红等。维持成本=员工工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红等,.,使用成本的核算（2）,（2）奖励成本奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出等（3）调剂成本调剂成本=员工是、人数调剂成本率,.,二、人力资源重置成本核算方法,人力资源重置成本主要包括三个方面的内容：1.获得成本；2.开发成本；3.离职成本。离职成本是指由于任何任职者离开某一组织所造成的费用损失，包括离职补偿费用、离职管理费用、离职前效率损失和空职成本。,.,重置成本核算方法（2）,1、离职补偿费用。2、离职管理费用。面谈成本=每人面谈所需时间（管理人员平均工资+离职人员平均工资）离职人员与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间有关部门职员的平均工资率离职人数3、离职前的效率损失业绩差别成本=正常时间平均业绩离职前一段时间内平均业绩4、空职成本,.,三、人力资源保障成本的核算,人力资源保障成本，包括劳动事故保障、健康保障、退养保障、失业保障等费用1.劳动保障成本劳动事故保障成本=员工劳动事故人员工资等级事故补贴率2.健康保障成本健康保障成本=员工病假人员工资等级病假补贴率,.,保障成本的核算（2）,3.退休养老保障成本退休养老保障成本=退休养老人员工资等级养老补贴率4.失业保障成本失业保障成本=失业人员工资等级事业救济率,.,第四节人力资源成本核算程序,一、掌握现有人力资源原始资料1.时间耗费的原始记录。工作时间，应包括生产时间、人力资源投资时间和维护时间等。2.人力资源数量变动和投资变动的原始记录3.有关人力资源实支成本的原始资料。4.有关人力资源应负成本的原始资料5.人力资源计划方面的资料,.,人力资源成本核算程序（2）,二、对现有人力资源分类汇总三、制定人力资源标准成本四、编制人力资源成本报表,.,人力资源投资报表,.,人力资源成本报表,.,人力资源流动报表,.,第五节人力资源投资收益与决策分析,一、人力资源投资的范围1.员工招聘投资2.员工培训投资可用货币计量3.动力配置投资4.经济、技术信息系统投资5.医疗保健投资很难用货币计量6.员工福利及社会保障投资,.,二、人力资源投资收益分析的程序及基础,1.企业人力资源收益分析的一般程序2.投资的现金流量确定所谓现金流量是指一项投资引起企业的现金支出和现金收入的增加数量。现金流入量、现金流出量、现金净流量,.,三、人力资源投资决策分析及其依据,1.人力资源投资决策分析是指由人力资源管理、财务会计等部门，根据企业生产经营决策总目标，在预测人力资源需求量的基础上，根据人力资源成本、价值记录，使用人力资源投资收益等经济分析的专门技术和方法，对每个备选方案可能导致的结果进行比较、分析，作出判断，最终提出最优投资决策分析方案的建议。,.,人力资源投资决策分析的主要方法,人力资源投资决策分析的主要方法有：人力资源成本分析人力资源价值分析人力资源投资收益分析。,.,2.人力资源投资决策分析的一般依据,（1）企业生产经营现状（2）企业生产经营发展规划（3）现代科学技术发展情况（4）企业内部和外部人力资源成本和价值水平（5）企业筹资能力,.,四、人力资源投资决策分析的程序,1.确定投资目标2.收集有关进行人力资源投资决策的资料3.提出人力资源投资的备选方案4.通过定量分析对备选方案进行初步评价5.对备选方案进行定性分析6.确定最优方案,.,四、人力资源投资决策分析的程序,1.确定投资目标确定人力资源投资目标的基础是上述决策分析的一般依据，其中最重要的依据是企业的发展规划。对人力资源投资的主要目标有：（1）改变人力资源数量；（2）改变人力资源质量；（3）改变人力资源结构；（4）提高人力资源利用效率；（5）其他与人力资源有关的投资目标。,.,2.收集有关进行人力资源投资决策的资料,汇总的企业现有人力资源情况包括货币性和非货币性资料。货币资料包括现有人力资源成本、人力资源价值等方面的资料；非货币性资料包括企业人力资源一般状况，如年龄、工种、技术状况等。,.,3.提出人力资源投资的备选方案,人力资源投资的备选方案有：（1）获得人力资源的方案；（2）开发人力资源的方案；（3）提高人力资源利用率的方案。,.,4.通过定量分析对备选方案进行初步评价,（1）对各种备选方案采用相同方法进行人力资源投资收益分析，以便进行方案比较和组合。其方法可采用净现值法、现值指数法、内含报酬率法、投资回收期法、会计收益率法、经验公式法等各种方法，（2）进行备选方案的的比较分析。（3）进行方案的组合分析,.,案例,某会计师事务所人力资源获得成本按算举例一、人力资源获得成本核算北京某会计师事务所1997年计划招聘一批大学刚毕业的新生员工30人，入力资源管理部门负责此项工作。36月发生以下与人力资源获得有关的经济业务,.,1入力资源招聘成本核算,招聘成本=直接劳务费6660+直接业务费3850+间接管理费用2300+预付费用2000=14810(元)根据上述业务编制如下分录：借：人力资源获得成本招聘成本14810贷：银行存款12510预付奖学金2000管理费用300,.,2.人力资源选拔成本核算,（1）选拔者面谈的时间费用=(2+o25)X20X9O=4050元)（2）汇总资料申请费用=(2+2)X90=360(元）（3）考试费用=（5+10）x90 xl+5*90=1350+450-1800(元)（4）评审费用=4X(20+25)x3=540(元)（4）决策费用500元(50X2X5)，冲减管理费用。,.,选拔成本核算,（6)最后口头面谈，费用300元，冲减管理费用。（7)体检及其他费用每人为900元(30*30)，以银行存款支付。根据上述资料，编制如下分录：借：人力资源获得成本选拔成本8750贷：现金1350银行存款900管理费用6500,.,3、人力资源录用成本核算,根据上述资料，编制如下分录：借：人力资源获得