《激励下属管理技能》PPT课件.ppt

Quality對造成巨大損失的予以重罰;,3.激勵十原則,（6）激勵要把握最佳時機。a.需要在目標任務下達前激勵的,要提前激勵；b.員工遇到困難,有強烈要求願望時,給予關懷,及時激勵（7）激勵要公平準確獎罰分明.a.健全完善績效考核制度,做到考核尺度相宜公平合理b.克服有親有疏的人情風;c.在提薪晉級評優等涉足員工切身利益熱點問題上務求做到公平/公正/公開；,3.激勵十原則,（8）遠近原則a.管理者在做人做事以及專業知識方面應遠遠超過下屬;b.管理者與下屬的關系應該拉得很近,與組織成員融為一體,不可有官架子;（9）物質獎勵與精神獎勵相結合,注重感化教育,合理應用“胡蘿卜加大棒”原理;（10）接觸原則:增多接觸機會與接觸時間.,3.激勵十原則,三、激勵的理論模式,1.需求層次理論2.激勵_保健雙因素理論3.公平理論,員工不按要求做事的16個原因,1.不知道為什麼這是他們應該做的2.不知道怎麼做3.不明白讓他們做什麼4.他認為你的方法無效5.認為其它的事更重要6.認為其它的方法更好7.認為做了也沒有什麼好處8.自認為正在按指令做事,員工不按要求做事的16個原因,9.無功卻受祿10.按指令做事卻有負面影響11.擔心做此事會給自己帶來負面結果12.做得不好沒有實質性的負面結果13.遇到超出他們控制范圍的障礙14.個人限制阻礙正常工作15.私人問題16.指令不切實際，沒人能實現,員工的行為的產生,需要,需求,动机,行为,刺激物,人类行为模式,動機原理,_動機是驅使人作出某種行為的一個念頭_動機是由需求產生的,而需求是由需要引起的_人類的各種行為都是為了滿足自己的某種需求而產生的_要引發別人作出某種行為,關鍵是通過適當的刺激物（stimulus),刺激產生某種行為的動機_適當的刺激物必須要是人們所需求的事物管理人員的一個重要技能就是找到適當的刺激物,並作用於員工,使其產生我們預期的行為.,1.需求層次理論（AHMaslow),生理需求量,安全的需求,社交的需求,尊重的需求,自我實現需求,需求層次,生理的需求:如衣、食、住、行、性等;安全的需求:如保障自身安全擺脫失業和喪失財產以及人身安全;社交的需求:如情感交往溝通被理解歸屬要求.尊重的需求:如自尊(有實力有成就感能勝任有信心獨立和自由),受到重識和高度評價）,自我實現的需求：其特征是自發性的,對工作生活人生無限的熱愛以及幽默樂觀寬容高素養,能不斷的完善自我,對工作有濃厚興趣而且工作能給自身帶來快感和精神享受,不受束縛的想象力創造力反潮流精神講民主的性格,為了實現其自身的價值而勤奮忘我的工作.,我有何需求？,需求層次,_在某一階段上,人的多種需求並存,但隻有一種需求佔主導地位_在不同的時期,需求結構在動態變化,大致是逐步從低到高從外部向內部滿足._滿足上行機制:尚未滿足的較低層需求總是佔主導地位,隻有在滿足它之後,緊鄰的高一要求才被激活佔主導地位._挫折下行機制:高一層需求在受到挫折未得到滿足時,低一層次的需求重新成為主導需求.,需求理論分析,2.激勵保健雙因子理論美國心理學家（FHerzberg),工作成就感企業政策與行政管理工作中的信任和讚賞監督工作本身挑戰性和興趣薪資工作職務的責任感人際關系工作的發展前景工作環境或條件個人升遷機會工作安全感職務地位個人生活個人生活,激勵因素(內在因素),保健因素（外在因素）,激勵因素為滿意因素,有了它便會得到滿意和激勵保健因素為不滿意因素,沒它便會產生意見和消極行為,3.公平理論（美國JSAdams),公平理論（美國JSAdms,1963),Oa_Ob_IaIbOa:為當事人的工作所得獎酬;Ia:為當事人的工作付出投入;Ob:為參照對象的工作所得報酬;Ib：為參照對象的工作付出投入;,(1)當以上公式兩側相等時,當事人感到公平;(2)以上公式左側大於()右側時,當事人感到佔了便宜,當事人的行為有:當事人產生內疚感,從而更努力的工作;當事人心安理得,沾沾自喜;當事人心理上調節對這些變量的認識使之平衡(3)以上公式左側小於()右側時,當事人感到極大的不公平,導致當事人在工作中產生以下行為:當事人努力的工作,爭取獲得更多的待遇和報酬,分析,當事人減少自己投入到工作中的努力,表現有如經常遲到早退怠工帶著情緒工作出廢品浪費原料放棄責任,無積極性和熱情,或損害公司的物品等,從而在心理上達到平衡,而且會長期消極下去當事人想要參照者把工作幹得更多更好,自己做不好就會找借口,因為覺得“參照者的獎酬與勞動付出的比率比自己的高所以應該做得比我多比我好”,當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來,往往採用一些不正當的手段或投機取巧的方法達到此目的.打小報告,歪曲事實,惡意挑剔參照者的小毛病,小缺點,老是盯著參照者的錯誤,而不看自己的不足;當事人改變參照對象,求得“比上不足比下有余”的自慰心理效果;在企業設法達到公平感覺時,當事人辭職,另謀高就.,（4）公平感覺純粹是主觀心理上的反應.其實在現實的工作中,我們常常犯的錯誤就是高估自己的投入和對企業的貢獻,低估別人的投入和貢獻,從而造成觀察問題上的系統偏差.,四、激勵的方式,1.批評式2.尊重式3.讚揚式4.關懷式5.目標激勵6.示范激勵,7.競爭激勵8.信息激勵9.自我激勵10.員工抱怨處理11.如何駕馭員工情緒,1、批評式,A.利用批評方式來造成部屬心理內疚,目的不在使之內疚或後悔,而在於提醒促進受批評人遵守廠規廠紀和一定的原則,激勵士氣.B.批評應遵循的原則:,你知道批評應遵循哪些原則嗎？,_批評時應對事不對人,不要進行人生攻擊,文明有修養的進行批評,千萬切記不可輕易大動肝火,破口大罵,當然該拍板是也一定得拍板,關鍵掌握一個度;_事先告知原則,事前清楚公布哪些行為不容許,也讓大家知道違反者可能會受到什麼程度的懲罰;_公平公正原則,相同的違紀行為,必須客觀公正公平對待一視同仁,相同的事情處理方式應相同,避免發生輕重寬嚴不一的現象;,B、批評應遵循的原則,_即時原則,一旦發生立即調查清楚,並作出裁決;_顧及顏面原則,避免在大庭廣眾之下批評人,切忌批評領導時當著其下屬批評,否則使其失去威信,不利於他的管理;_適口而止原則,點到為止,不能讓其長期處於批評之中.,B、批評應遵循的原則,_讓下屬充分參與決策,對下屬充分信任,並進行有效的授權;_認真聽取員工的意見;_多溝通,多交流;_讓員工談談他們的人生感悟,或對一些事情的看法,自己也可談這些主題（人生愛情家庭事業工作等）表現人性的一面;,2.尊重式,_在不影響生產的情況下,可號召屬下對一件事情或某一問題進行討論,目的不在於結果而在於感染氣氛,激勵消極者,培養團隊精神,加強凝聚力,增強員工間的溝通;_每周至少找（1_2)人進行單獨聊天,客觀公正地分析他們近段時間的表現,讚揚,鼓勵其良好的表現婉言指出工作中還需改進的地方,並試圖了解他們對目前的工作,管理方面的意見,以及他們自身現在是否遇到一些困難等,氣氛要輕鬆和諧.,2.尊重式,_讚人之所長,不要反復讚揚某一點;_管理者一定要突破讚揚人的心理障礙;_讚揚下屬最好有第三者在場;_讚揚的方式多種多樣,以事件的影響程度而定_每天尋找可讚揚的人和事;_讚揚要及時;.,3.讚揚式,_關懷員工的工作學習生活等;_注意觀察員工每天的情緒變化,了解其中原因,進行關懷或引導_幫助員工分析在工作學習生活中遇到的一些困難._如下屬也是管理者，平時也應該多教他們一些處理事情的方式方法/例如：管理下屬的方式/工作的一些方法等。,4.關懷式,5.目標激勵,_通過推行目標責任制,使組織的目標層層落實,每個員工既有目標又有壓力,產生強烈的工作欲望與熱情,並努力完成任務.,_通過各級管理人員的行為示范敬業精神等良好的榜樣作用來正面影響下屬.,6.示范激勵,7.競爭激勵,_提倡企業內部員工之間部門之間的有序平等的競爭以及優勝劣汰的競爭機制.,8.信息激勵,_讓整個企業員工之間的信息,進行有效及時的溝通,如信息發布會發布欄企業報公告欄匯報制度.形成企業的信息資源共享.,9.自我激勵,_包括自我賞識自我表揚自我祝賀,A.員工抱怨的產生:_員工由於對管理工資工作量工作時間等不滿,抱怨是管理者經常遇到的情況,處理得當會起到良好的效果;處理不妥會使抱怨步步升級,影響人際關系與有效管理活動。B.處理方式_不要忽視員工的抱怨,不要認為不理睬他們的抱怨,它會自行消失;,10.員工抱怨的處理,_自已如果錯了,就應大膽承認;_不要對員工的抱怨譏笑,不要對抱怨置之一笑,否則抱怨就會升級,影響極為嚴重抱怨憤怒怒不可竭_嚴肅對待,千萬不能覺得:“那有什麼呢?”_認真傾聽,不僅表明你尊重他,而且可以找到他抱怨憤怒的根源,便於問題的解決;,B.處理方式（八點）,_不要發火爭吵,當你也心煩時,應學會控制自身情緒;_掌握事實真相,掌握了事實才能作出解決方案;_解釋原因,解釋他所抱怨的問題所產生的前因後果,並對他的行為表示理解;_表示信任,表明你相信他其實他也不想抱怨隻是在無可奈何的情況下才產生這些抱怨.,B.處理方式(八點）,你有認真與員工溝通過嗎？你有認真傾聽過下屬的意見嗎？,11.如何駕馭員工情緒三步曲,a.掌握組織成員的情緒狀態b.營造良好工作氣氛/培養情緒領導人c.疏導消極情緒成員,a.掌握組織成員的心理狀態（對人性的掌握）_揣摩組織成員的心理狀態;_明白組織成員情緒產生的原因;_分析情緒動態的發展方向極其影響;_讓整個組織成員的情緒按自己預期的方向去發展.,培養組織的情緒領導人