九宫格个人才盘点基本流程

公司人才盘点流程及其工具,注：本人才盘点流程是基本思路，对于超大规模公司或者特定目标人群公司只有参考作用,制作人：佼佼虢2019年2月28日,低（需转变）,中（成长中）,高（成熟期）,高（优秀）,中（达标）,低（不达标）,潜力评估,业绩评估,超级明星特点：展现出非常优秀的绩效表现和未来发展潜力；需要新的挑战和机会去实现其价值。,绩效之星特点：在现职务上绩效表现优异；有一定发展潜能，需要进一步开发。,熟练员工特点：其职务绩效非常突出，但潜力不足限制发展，是企业中的“老黄牛”。,潜力之星特点：绩效并不突出，但潜力突出；可能是由于动机不足或人岗不匹配造成。,中坚力量特点：已经达到现职务的绩效标准，并有一定的发展潜力，是可依靠的稳定的贡献者。,基本胜任特点：达到现职务的绩效要求，但潜力有限，有明显短板，可胜任范围有限，后劲不足。,待发展者特点：潜力突出，绩效较差；尚未适应岗位，或动机不足，或与管理者对工作认知不一致。,差距员工特点：之前的工作经历显示有一定潜力，但当前绩效较差，可能尚未适应当前职务。,问题员工特点：当前绩效水平较差，也没有表现出潜力，是企业不稳定因素。,低（需转变）,中（成长中）,高（成熟期）,高（优秀）,中（达标）,低（不达标）,潜力评估,业绩评估,10%（强制）,5%（强制）,例：XX某XX某占比X%,例：X人,例：X人,人事部统一下发模板附件（附件一，附件二），各个项目按照模板在规定时间前回传,附件一,附件二,低（需转变）,中（成长中）,高（成熟期）,高（优秀）,中（达标）,低（不达标）,潜力评估,业绩评估,1.自动成为内部竞聘候选人2.给予新岗位挑战机会,1.合伙项目储备者2.高潜人才目标3.专业讲师候选人,1.重新做人岗匹配评估2.给予职业生涯规划3.其他项目同岗位轮岗4.针对短板和岗位需求做专项培训,1.试用期员工考虑是否转正2.加强企业文化融合培训3.做好岗位人才储备,1.六个月之内淘汰2.开始岗位人员补位,胜任力模型的四个基本维度不能改变，Q12的问题可以根据实际情况调整（可以缩减问题但每个维度不能少于2个问题，可以改变题目内容但需要填写），每位被访谈者的面谈时间为20-30分钟。,访谈时间和人员安排,1.原则上一个HR只负责一个单位的盘点工作，没有HR的下属公司总公司会派出HR支援。2.访谈官是“业务线负责人+HR”的组合，盘点开始前一周确定名单，需要调整提前反馈。3.高管采取复合盘点模式，建议面谈表结果占比70%，下属占比10%，平级占比20%。4.参加盘点人数小于70人（含）的单位盘点用时不超过一周，大于70人的单位不超过两周。,一个自然月完成访谈时间计划,1日,5日,15日,20日,26日,30日,人力体系可行性方案讨论，方案修改,城市公司人力资源事部,人才盘点方案宣导和相关人员培训,参与盘点的下属公司,访谈官人员确定和盘点人员名单确定,开始项目人员盘点,下属公司HR,参与方案讨论,参与并监督项目人员盘点,九宫格和梯队汇总表反馈,公司本部盘点,下属公司负责人+中心负责人盘点,盘点结果收集和复查,编写区域人才盘点报告,人才盘点方案宣导、相关人员培训和前期准备,10日,人才盘点操作流程,人才盘点面谈,1.盘点人员名单确认和访谈官人员确定。2.盘点培训内容宣导，访谈官培训内容转训。3.盘点前工具表格准备（人员基础信息、访谈问题准备）4.盘点场地和参与人员时间确定,前期准备,后期汇总,1.人才盘点项目简单介绍，2-3分钟（包含流程和目的）2.冰山之上内容访谈，10分钟左右，业务负责人主谈，HR负责时间把控。3.冰山之下内容访谈，10分钟左右，业务负责人主谈，HR负责时间和话题方向引导。4.结束，HR协助填写访谈表（打分、评语、签字）。,1.项目人才盘点九宫格填写。2.项目人才盘点梯队汇总填写。3.盘点过程问题反馈。,访谈注意事项,面谈现场必须是业务负责人+HR的组合模式，业务负责人作为访谈主导者，HR负责现场的引导和时间把控。,需要现场指出被访谈者的优势和不足，明确其在公司的发展方向和提