人才测评实战

人才测评实战,人力资源部,1,1、人才测评是人力资源管理者的必修课,建立人才测评标准体系,2.1建立人才测评标准体系,测评指标,测评指标名称、测评指标定义、测评指标关键构面（素质剖面）、测评指标最佳测评方法。,测评指标评价标准,测评指标标度联系规则指标权重,2.1建立人才测评标准体系人才测评体系的构成,指标名称：知人善任指标属性：团队类指标企业解释：XX集团是谋求人才价值最大化的企业，企业文化中的“亲和员工”是XX集团关注员工职业发展、持续提升员工职业能力、实现员工与企业共同发展的具体体现。集团领导有义务为员工安排最能够发挥个人价值的岗位，帮助下属提升能力，提高职业竞争力。知人善任是对集团各级领导者的基本要求，只有知人善任才能帮助员工提升能力，获取职业竞争能力。操作定义：能够客观评价下属的特点，既认识到下属的优势，又能发现下属的不足；根据下属的特点安排适合的工作或任务，对下属的工作过程进行指导，而不是仅仅关注成果；以提升下属绩效水平位目的指导下属学习目标与内容；帮助下属规划未来的职业发展。,2.1建立人才测评标准体系人才测评体系的构成,素质剖面与典型行为：,2.1建立人才测评标准体系人才测评体系的构成,评价标准：,测评方法：面试；公文筐；能力测验。,2.1建立人才测评标准体系人才测评体系的构成,2.1建立人才测评标准体系人才测评体系的构成,多维的人才标准：岗位标准、组织标准、个人标准岗位标准强调“人职匹配”，组织标准强调“人企匹配”，个人标准强调“人人匹配”。,基层岗位人才标准指标结构,中层岗位人才标准指标结构,高层岗位人才标准指标结构,2.2、建立人才测评标准体系制定人才测评标准的流程,明确测评目的,确定指标属性,寻找测评指标,测评指标优化,测评指标操作化,属于合格标准还是优异标准,为什么要开展测评,工作分析或胜任力分析,指标定义和指标评价标准等,指标数量优化和内涵整合,制定人才测评标准的流程,2.2、建立人才测评标准体系制定人才测评标准的流程,明确测评目的：,确定指标属性：,2.2、建立人才测评标准体系制定人才测评标准的流程,寻找测评指标：,测评指标优化：,2.2、建立人才测评标准体系制定人才测评标准的流程,测评指标操作化：,2.3、建立人才测评标准体系寻找测评指标方法一：任职资格分析,工作分析,工作依据,工作对象,工作内容,工作权限,隶属关系,工作任务,任务流程,工作行为,其他关系,任职资格,知识Knowledge,技能Skill,能力Ability,其他Others,工作分析与任职资格,2.3、建立人才测评标准体系寻找测评指标方法一：任职资格分析,基于目标的行为分析模型,工作目标,在经营目标与人力资源部门工作计划的指导下，为公司业务发展及时储备和提供合格的候选人。,制定公司阶段招聘计划,分析与评估各部门的招聘需求,选择最积极的招聘渠道，优化招聘成本,工作职责,接受部门提出的招聘需求申请,对招聘申请的必要性和可行性进行分析,关键任务,分析需求,评估需求,分析、判断能力,计划能力,基于目标的行为分析模型,参与选拔过程，提供技术支持,通申请部门的主管交流确定具体需求,为需求部门提供合理的人才解决方案,制定方案,流程分析,2.4、建立人才测评标准体系寻找测评指标方法一：胜任力分析,胜任力模型及其类型,胜任力模型又称胜任模型，是在特定岗位上，对任职者完成工作任务或达到绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。胜任力模型基于不同范围可划分为下列四类：,行业胜任模型,核心胜任模型,职能胜任模型,岗位胜任模型,2.4、建立人才测评标准体系寻找测评指标方法一：胜任力分析,开发胜任力模型的步骤,建立绩优标准,确定收集信息的对象,选择收集信息的方法,评价中心测试,信息分类与编码,确立胜任力模型,验证胜任力模型,360调查,关键绩效指标,一般绩效者,绩效优异者,战略演绎法,行为事件访谈法,信息分类,信息处理,划分行为等级,素质定义,2.4、建立人才测评标准体系寻找测评指标方法一：胜任力分析,对胜任素质分级描述：,胜任素质,定义,关键行为,等级描述,层次结构,第一层次：胜任能力（名称与定义描述）,第二层次：关键行为指标（表现胜任能力的关键行为指标）,第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）,素质等级描述与素质剖面描述两种方式的比较,2.5、建立人才测评标准体系人才测评指标操作化,测评指标,指标标度,联系规则,测评指标操作化步骤：,3.1、选择合适的人才测评技术,测评方法类别,3.1、选择合适的人才测评技术情境模拟（无领导小组讨论）,题目类型资源分配类；多项选择类；两难选择类；操作演练类；开放谈论类。,题目设计明确测评指标；测评对象分析；行为事件选取；“工作情境”要素分析；确定题目类型：题目加工；题目试测。,准备工作准备测评文件；布置测评场地；测评考官培训；被试者分组；,考官职责宣读指导语；控制讨论过程；应对突发事件；观察与记录；评价被试者。,实施流程宣读指导语；个人发言阶段；集体讨论阶段；推荐代表汇报；考官组评分；讨论反馈。,无领导小组讨论评分,撰写测评报告,3.1、选择合适的人才测评技术情境模拟（公文筐测验）,公文筐测验模式：分测验模式、整体测验模式；,测验题目结构指导语；角色确认表；机构资料；角色背景；时间表；组织结构图；任务属性；待测文件；答题卡。,测试维度与事有关的能力；与人有关的能力；被测者的管理风格与管理经验,实施流程准备测试材料；布置测试场地；宣读测试指导语；回收答题卡；组织考官评分；撰写测验报告。,公文筐测验讨论评分,撰写测验报告,3.1、选择合适的人才测评技术情境模拟（案例分析）,略。,3.2、选择合适的人才测评技术面试技术,略。,3.3、选择合适的人才测评技术心理测验,人格测验,能力测验,兴趣测验,动机测验,心理测验,3.4、选择合适的人才测评技术行为问卷,任职者行为风格调查问卷；多角度评价问卷（360反馈评价）。,3.5、选择合适的人才测评技术评价中心,评价中心技术优点：综合性、全面性、针对性、动态性、预测性。缺点：时间长、成本高、组织过程复杂。,评价中心技术的类型：选拔、培训、绩效管理、能力诊断,基于技术特点的各种评价中心技术比较,3.5、选择合适的人才测评技术评价中心,实施流程,6、测评结果反馈,1、明确测评目的,5、测评结果统计与撰写报告,4、测评方案设计与实施,2、确定测评维度,3、选择测评方法并