《劳动合同法》下用工风险防范与员工关系管理.doc

劳动合同法下用工风险防范与员工关系管理 2课程背景 一、在困难时期劳资纠纷很容易发生，部分地区和特定行业还出现劳资纠纷“井喷”现象； 二、劳动争议案件总体数量仍将保持较大幅度增长； 三、如何疏导和化解劳资矛盾？ 四、如何建立劳动关系预警机制？ 五、现行政策下用人单位如何更好的处理员工关系？ 一、在困难时期劳资纠纷很容易发生，部分地区和特定行业还出现劳资纠纷“井喷”现象； 二、劳动争议案件总体数量仍将保持较大幅度增长； 三、如何疏导和化解劳资矛盾？ 四、如何建立劳动关系预警机制？ 五、现行政策下用人单位如何更好的处理员工关系？3应用难点学习目的了解用工风险；改变思维方式；掌握应对技巧；提升管理效能！学习目的了解用工风险；改变思维方式；掌握应对技巧；提升管理效能！4今天的课程? 一、劳动合同法及世界金融危机下企业人力资源管理的趋势? 二、劳动合同法实施下员工关系管理特殊性；? 三、劳动关系管理；? 四、补充协议培训、竞业限制、薪酬等如何运用；? 五、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？? 六、怎样有效预防和化解劳动用工风险？? 七、人力资源部门职能转变；? 八、企业内部沟通与工会组织管理。 5卧底工厂半年告企业不签合同劳动力市场出现新型维权斗士?黄伟木，24岁，今年初，他特意挑选了一家黄伟木，24岁，今年初，他特意挑选了一家不跟员工签劳动合同的工厂进入了番禺汇晟制衣厂做了一名专机员工。 他边工作边用设备拍下工人的工作状况。 的工厂进入了番禺汇晟制衣厂做了一名专机员工。 他边工作边用设备拍下工人的工作状况。 ?9月1日，黄伟木拿着自己卧底半年搜集到的证据前往劳动部门提出申诉，向厂索赔差额工资、差额加班费、超时加班赔偿、社保赔偿等共计9月1日，黄伟木拿着自己卧底半年搜集到的证据前往劳动部门提出申诉，向厂索赔差额工资、差额加班费、超时加班赔偿、社保赔偿等共计55334元。 被称为史上最黑马农民工疯狂的合法维权,10月14日收到番禺区劳动争议仲裁委员会的裁决书，仲裁委裁决汇晟服装有限公司须向其支付工资差额及补偿共。 被称为史上最黑马农民工疯狂的合法维权,10月14日收到番禺区劳动争议仲裁委员会的裁决书，仲裁委裁决汇晟服装有限公司须向其支付工资差额及补偿共12500.23元。 ?黄伟木的卧底维权之路6 (一)、当前经济形势下，企业员工关系管理的特点? 1、民营企业劳动关系局部问题突出，潜在的矛盾和问题严重 1、民营企业劳动关系局部问题突出，潜在的矛盾和问题严重?劳动争议问题主要包括?集体劳动争议在民营企业劳动争议中占据越来越大的比重，凸现劳动关系的不稳定因素加剧；集体劳动争议在民营企业劳动争议中占据越来越大的比重，凸现劳动关系的不稳定因素加剧；?引发劳动争议的原因多集中在劳动报酬、保险福利、工伤和解除劳动合同等劳动者基本劳动权益劳动报酬、保险福利、工伤和解除劳动合同等劳动者基本劳动权益方面。 (二)、劳动者的申诉率高，胜诉率也高,促使个人意识与法制意识的“苏醒”?人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了xx年人力资源和社会保障事业发展统计公报，其中披露的一则消息值得人们关注，即“去年年末累计人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了xx年人力资源和社会保障事业发展统计公报，其中披露的一则消息值得人们关注，即“去年年末累计未结案的劳动争议增至10.4万件”。 10.4万件”。 这条消息有两个值得关注的节点，一是“增至”，二是“10万未结”。 前者表明，劳动争议未结案在增加而不是减少；后者表明，那可能构成潜在的不稳定因素。 未结案的增加，一方面说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者这条消息有两个值得关注的节点，一是“增至”，二是“10万未结”。 前者表明，劳动争议未结案在增加而不是减少；后者表明，那可能构成潜在的不稳定因素。 未结案的增加，一方面说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权，争议在增加；另一方面也说明相关部门或机构在处理劳动争议中还未做到尽责尽力，至少说明尚有努力空间。 ，争议在增加；另一方面也说明相关部门或机构在处理劳动争议中还未做到尽责尽力，至少说明尚有努力空间。 ?劳动者的利益要求普遍提升而法律意识相对低下。 ?突出表现为“六个更强烈”1突出表现为“六个更强烈” 1、务工发展和改变命运的愿望更加强烈；2务工发展和改变命运的愿望更加强烈； 2、身心健康与生活安全的要求更加强烈；3身心健康与生活安全的要求更加强烈； 3、被尊重和被认可的愿望更强烈；4被尊重和被认可的愿望更强烈； 4、参与城市生活和共享发展成果的愿望更强烈；5参与城市生活和共享发展成果的愿望更强烈； 5、追求文化精神生活的愿望更强烈；6追求文化精神生活的愿望更强烈； 6、群体依赖与互助愿望更强烈。 9我国劳动关系现状?劳动争议的特点1劳动争议案件数高速增长2国有企业的劳动争议少(采用劳务派遣后增多)，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多，且呈几何级的速度递增3劳动者的申诉率高、胜诉率高4沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。 (一)、劳动合同管理 3、如何杜绝劳动者拒绝签订劳动合同需注重的事项?在面试登记表上告知，履行通知义务；?实施先签劳动合同后上岗原则；?劳动合同文本应报行政劳动部门备案；?注意防范入职1个月内即将到期时的签订风险；?合同起止时间不宜成批量；?监测合同到期续签情况。 ?对聘用停薪留职或待岗的人员的注意事项。 入职登记表的必备事项 1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址； 2、明确诚实信用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用非诚实户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址； 2、明确诚实信用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度； 3、合同约定在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，劳动合同自始至终无效。 4、同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况； 3、合同约定在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，劳动合同自始至终无效。 4、同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况； 5、绝对承诺?公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不论本人是否收到。 （合同约定，及时公告）?若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责。 若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责。 147、合理使用劳务派遣，节约劳动力成本须注意哪些问题？?分析与应对 1、派遣单位向用人单位推出打包价的做法违反法律规定，为无效条款；不能签订。 派遣协议明确约定劳动报酬和社会保险。 2、对于代发工资的劳务派遣项目，存在卷款走人的风险。 3、90%的派遣服务商缺乏劳动用工风险预防及应对能力，甚至会误导用工单位错误地预防与处理劳动争议。 的派遣服务商缺乏劳动用工风险预防及应对能力，甚至会误导用工单位错误地预防与处理劳动争议。 4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利 8、借用借调与劳务派遣的关系?相似度劳动关系与提供劳动对象的分离、劳动关系与发放报酬主体的分离、劳动关系与用工主体的分离等。 ?区别 1、在借调关系中借出单位与借入单位一般存在某种程度的密切关系，而劳务派遣中用工单位与用人单位可以完全不相关；? 2、借调借用关系中签订的是借调借用协议，而劳务派遣中签订是劳务派遣协议；? 3、劳务派遣中用人单位须为具备派遣资质的劳务派遣公司，而借调借用中借出单位并于此限制；? 4、借调借用协议一般是无偿的，而劳务派遣协议则是有偿的。 专家建议?劳务派遣已有法律规范（xx-04-27在人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基在谈到劳动关系调整和权益保障工作时介绍说“下一步将抓紧修订企业经济性裁员办法，研究制定劳务派遣专项规定。 ）在人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基在谈到劳动关系调整和权益保障工作时介绍说“下一步将抓紧修订企业经济性裁员办法，研究制定劳务派遣专项规定。 ）?借调借用无明确的法律规范，用工形态很难区分，易产生劳资纠纷借调借用无明确的法律规范，用工形态很难区分，易产生劳资纠纷。 专家意见实质问题是部门合并是否属于劳动合同法中的“客观情况发生了重大变化”？用人单位是否可以因此解除劳动合同？实质问题是部门合并是否属于劳动合同法中的“客观情况发生了重大变化”？用人单位是否可以因此解除劳动合同？?首先，企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由，关键在于是否足以导致首先，企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由，关键在于是否足以导致劳动合同无法履行。 本案中，该公司虽然将市场部和商务部合并为市场拓展部，原市场部不复存在，但合并后的部门仍然承续着原市场部的工作职能，程某的工作岗位并没有被真正取消，部门合并未导致劳动合同不能实际履行，因此，不属于劳动合同法。 本案中，该公司虽然将市场部和商务部合并为市场拓展部，原市场部不复存在，但合并后的部门仍然承续着原市场部的工作职能，程某的工作岗位并没有被真正取消，部门合并未导致劳动合同不能实际履行，因此，不属于劳动合同法中“客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行”的条件。 中“客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行”的条件。 ?其次，原劳动部关于劳动法若干条文的说明规定，“客观情况”是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的客观情况。 本案中，公司部门合并是为谋求长久发展而进行的企业主动变革，是企业的主观行为，其次，原劳动部关于劳动法若干条文的说明规定，“客观情况”是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的客观情况。 本案中，公司部门合并是为谋求长久发展而进行的企业主动变革，是企业的主观行为，不属于“客观情况”发生变化，也未能导致劳动合同无法继续履行。 不属于“客观情况”发生变化，也未能导致劳动合同无法继续履行。 公司人力资源管理人员可以继续与程某协商，找到双方都可以接受的解决方式；也可以与程某协商解除劳动合同。 公司人力资源管理人员可以继续与程某协商，找到双方都可以接受的解决方式；也可以与程某协商解除劳动合同。 ?内部整合是企业发展中不可避免的过程，在这个阶段应当以保持劳动关系平稳过渡、避免劳动纠纷为宗旨内部整合是企业发展中不可避免的过程，在这个阶段应当以保持劳动关系平稳过渡、避免劳动纠纷为宗旨企业单方调岗需要注意的法律问题?调整岗位包括两种情形?一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果。 属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果。 ?二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。 在企业调岗，尤其是二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。 在企业调岗，尤其是单方调岗导致劳动合同变更的情形下，如果一些关键问题处理不好极易引发劳动争议。 导致劳动合同变更的情形下，如果一些关键问题处理不好极易引发劳动争议。 员工拒绝调动不能作为单位解聘的理由.19?岗位具体包括工作内容、工作地点等，并且与劳动报酬紧密相关，一般情况下，岗位发生了明显的变化，工作内容或工作地点也常常随之变化，而岗位具体包括工作内容、工作地点等，并且与劳动报酬紧密相关，一般情况下，岗位发生了明显的变化，工作内容或工作地点也常常随之变化，而工作内容和工作地点工作内容和工作地点是劳动合同必备条款，在未经协商一致的情况下不可随意变更。 是劳动合同必备条款，在未经协商一致的情况下不可随意变更。 ?企业违法调岗致使劳动合同无法履行，可能承担违约责任或侵权责任。 企业违法调岗致使劳动合同无法履行，可能承担违约责任或侵权责任。 双方的焦点在于该公司能否在劳动合同中与员工约定终止劳动合同并不支付经济补偿金的情形。 ?劳动合同法第44条、劳动合同法实施条例第条、劳动合同法实施条例第13条已明确了劳动合同终止应当严格按照劳动合同法第条已明确了劳动合同终止应当严格按照劳动合同法第44条中列举的五种终止条件操作，用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。 因此该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款，企业无权依据该条款终止劳动合同。 条中列举的五种终止条件操作，用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。 因此该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款，企业无权依据该条款终止劳动合同。 专家建议? 1、公司应当在一个月的试用期内予以培训考核。 如不能通过考核持证上岗，及时予以解除劳动合同，这样就不用支付补偿金了；建议企业签订期限稍长的合同，这样就可以约定不超过6个月的试用期了。 1、公司应当在一个月的试用期内予以培训考核。 如不能通过考核持证上岗，及时予以解除劳动合同，这样就不用支付补偿金了；建议企业签订期限稍长的合同，这样就可以约定不超过6个月的试用期了。 ? 2、使是没有通过考核认证的普通焊工，也是具有一定技能的技术工种，可以经双方协商一致调整工作岗位、工资标准，做到人尽其才。 2、使是没有通过考核认证的普通焊工，也是具有一定技能的技术工种，可以经双方协商一致调整工作岗位、工资标准，做到人尽其才。 ? 3、企业以员工无法满足该类岗位资质要求与员工协商解除劳动合同，应按照本公司工作年限给予半个月工资为补偿，或再次给予短期培训并考核。 如仍无法取得上岗操作证，可依据“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可提前三十日或者额外支付劳动者一个月代通知金后，并按照本单位工作年限给予半个月工资的经济补偿金，解除劳动合同”。 3、企业以员工无法满足该类岗位资质要求与员工协商解除劳动合同，应按照本公司工作年限给予半个月工资为补偿，或再次给予短期培训并考核。 如仍无法取得上岗操作证，可依据“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可提前三十日或者额外支付劳动者一个月代通知金后，并按照本单位工作年限给予半个月工资的经济补偿金，解除劳动合同”。 22案例8禁止解除合同的协议是否有效?专家意见:根据劳动合同法的相关规定，用人单位有用工自由，劳动者也有选择用人单位的自由。 用人单位要求劳动者支付违约金的方式只有两种一是竞业禁止协议的签订；二是服务期协议的签订。 根据劳动合同法的相关规定，用人单位有用工自由，劳动者也有选择用人单位的自由。 用人单位要求劳动者支付违约金的方式只有两种一是竞业禁止协议的签订；二是服务期协议的签订。 ?在本案中，华景千益公司要求李先生前往法国协助公司经理工作，既不存在保守商业秘密的性质，又不存在对员工培训服务的性质。 这次出guo，只是为了完成公司交给李先生的工作任务，属于正常的出差性质。 因此，根据劳动合同法第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同（二）未及时足额支付劳动报酬”的规定，李先生可以要求解除劳动合同，并要求华景千益公司支付所拖欠的工资及相应的经济补偿金。 在本案中，华景千益公司要求李先生前往法国协助公司经理工作，既不存在保守商业秘密的性质，又不存在对员工培训服务的性质。 这次出guo，只是为了完成公司交给李先生的工作任务，属于正常的出差性质。 因此，根据劳动合同法第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同（二）未及时足额支付劳动报酬”的规定，李先生可以要求解除劳动合同，并要求华景千益公司支付所拖欠的工资及相应的经济补偿金。 专家建议? 1、劳动者提出辞职时，用人单位应要求其提出书面文本，并注明离职原因，用人单位才为其办理离职手续。 ，并注明离职原因，用人单位才为其办理离职手续。 ? 2、应该注意劳动者在写明具体辞职原因时是如何表述的，如劳动者写道“因为个人原因，工作压力大，并且企业没有按照国家的规定给予休假，没有给加班工资，希望休息一段时间而提出辞职”该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫解除劳动合同的意思。 时是如何表述的，如劳动者写道“因为个人原因，工作压力大，并且企业没有按照国家的规定给予休假，没有给加班工资，希望休息一段时间而提出辞职”该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫解除劳动合同的意思。 ? 3、劳动者提前30日以书面形式向用人单位提出解除通知，双方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意。 形式向用人单位提出解除通知，双方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意。 ? 4、用人单位在办理离职手续时，应一并结清工资。 24专家建议 1、“单位同意维持和提高原约定条件续订合同，劳动者不续订”要求单位负举证责任。 2、如何控制经济补偿金额。 （工资处理技巧） 3、对于工龄较长，但工资接近社平工资3倍的，可提高最近一年平均工资以超过上年社平工资，具体要核算数额。 倍的，可提高最近一年平均工资以超过上年社平工资，具体要核算数额。 4、暂时拒绝支付经济补偿的，应书面知会劳动者，并说明理由说明理由。 5、以完成一定工作任务为期限的合同，终止时也须支付经济补偿。 (三)、劳动合同处理技巧实施条例第二十四条 1、解除、终止劳动合同证明必备事项与措词技巧 (1)、本单位岗位、工作年限 (2)、事由（注用语准确，遵守事实） (3)、依据的法律法规、企业规章制度（可用附件） (4)、解除、终止的方式 (5)、生效日期。 (6)、签收解雇通知书未经送达解雇行为无效，实践中员工往往不予签收，如何应对？分析与建议? 1、这是单位将非法理由变为合法理由的参考标准。 ? 2、充分运用绩效指标与标准，以界定劳动者不能胜任工作。 不胜任时可下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能，以界定劳动者不能胜任工作。 不胜任时可下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定；或约定不胜任可下调薪酬。 须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保留证据。 ? 3、围绕“客观情况发生重大变化”作文章。 客观情况:发生自然灾害或企业事故，产品销售情况，企业转型暂无其他岗位，企业资金紧缺必须降薪，企业调整生产任务，企业迁移地址等。 可在员工手册上规定“客观情况”的范围。 发生自然灾害或企业事故，产品销售情况，企业转型暂无其他岗位，企业资金紧缺必须降薪，企业调整生产任务，企业迁移地址等。 可在员工手册上规定“客观情况”的范围。 案例14当约定的服务期长于劳动合同期时专家建议?对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进行；对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进行；?用人单位如果需要劳动者履行服务期的话，应当及时用人单位如果需要劳动者履行服务期的话，应当及时变更劳动合同中的期限条款、续订劳动合同变更劳动合同中的期限条款、续订劳动合同；?或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。 或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。 提示-关于培训 1、违约金不得虚设，数额受到实际支付金额限制。 2、培训费用的范围，单位可将培训期间的工资以外的费用都纳入进去。 1、违约金不得虚设，数额受到实际支付金额限制。 2、培训费用的范围，单位可将培训期间的工资以外的费用都纳入进去。 培训期间工资是否为计算违约金基数. 3、可制定培训费用借支制度（含减免条件）。 4、在协议中约定该培训是专业技术培训。 5、培训机构必须具备培训资质？ 6、要求员工在其费用单据上 3、可制定培训费用借支制度（含减免条件）。 4、在协议中约定该培训是专业技术培训。 5、培训机构必须具备培训资质？ 6、要求员工在其费用单据上签名确认。 7、约定违约金可在离职前收取或在工资中优先收取。 8、约定合同期限条款效力高于培训协议服务期限条款，合同期满前30日内甲方提出终止劳动合同的，劳动合同期满即行终止，同时乙方无须承担违约责任；合同期满前甲方。 7、约定违约金可在离职前收取或在工资中优先收取。 8、约定合同期限条款效力高于培训协议服务期限条款，合同期满前30日内甲方提出终止劳动合同的，劳动合同期满即行终止，同时乙方无须承担违约责任；合同期满前甲方未提出终止劳动合同的，劳动合同期限即自动延长至服务期限界满之日。 未提出终止劳动合同的，劳动合同期限即自动延长至服务期限界满之日。 (二)、竞业限制补偿费的支付? 1、竞业限制每月工资中发放，在补偿中是否需赔？补偿费标准深圳经济特区?签约时间:员工入职或升职时?案例15?专家建议不必一律约定为两年，根据专家建议不必一律约定为两年，根据实际需要来加以确定。 实际需要来加以确定。 2、规定竞业限制补偿费的支付已包含在劳动关系期间支付给劳动者的工资之中规定竞业限制补偿费的支付已包含在劳动关系期间支付给劳动者的工资之中?劳动合同法明确规定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，所以上述做法中劳动合同法明确规定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，所以上述做法中不符合法律的规定。 ?即使用人单位确实已经预先在劳动报酬中包含了竞业限制补贴金，也难以得到法院、劳动争议仲裁机关的即使用人单位确实已经预先在劳动报酬中包含了竞业限制补贴金，也难以得到法院、劳动争议仲裁机关的认可。 ?即使用人单位确实已经预先支付，这种预付款也违背通常的做法。 3、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力?案例16竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力?司法实践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议，协议中未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或即使约定了用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金。 司法实践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议，协议中未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或即使约定了用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金。 ?司法一般认为如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存发展权，因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权获得相应的合理的补偿金。 没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 司法一般认为如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存发展权，因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权获得相应的合理的补偿金。 没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 4、用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力、用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力?在用人单位违法解除劳动合同，或者用人单位因上述违法行为迫使劳动者提出解除合同的，合同解除后，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。 ?竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的限制，其对劳动者的约束力始于劳动合同正常解除或终止后。 如果由于用人单位的违法行为导致劳动合同被提前解除，其过错责任不在劳动者，劳动者无须承担竞业限制义务。 ? 1、建立收入激励机制绩效管理与薪酬制度的有效链接,现代企业薪酬观念是重激励加大浮动薪酬比例、拉开薪酬差距绩效管理与薪酬制度的有效链接,现代企业薪酬观念是重激励加大浮动薪酬比例、拉开薪酬差距。 ? 2、薪酬制度的必要性如果没有规范的、完整的薪酬制度，难以有效地解决管理各环节遇到的实际问题。 2、薪酬制度的必要性如果没有规范的、完整的薪酬制度，难以有效地解决管理各环节遇到的实际问题。 ? 3、薪酬制度与劳动合同的签订有不可忽视的关连性。 ? 4、设计薪酬制度的本质是员工激励目标及其实现手段的研究，这既是企业薪酬管理的出发点也是难点。 4、设计薪酬制度的本质是员工激励目标及其实现手段的研究，这既是企业薪酬管理的出发点也是难点。 ? 5、按岗位、绩效设置多层级的福利待遇制度。 兑现时间以季度、年度为周期。 5、按岗位、绩效设置多层级的福利待遇制度。 兑现时间以季度、年度为周期。 ? 6、可将非法定的福利待遇（如住房补贴）以借款形式给予员工，按服务年限逐步递减。 或按年限逐步提比例。 (三)、薪酬如何与企业效益、员工业绩挂钩 1、如何合法降低劳动者平均工资总额，以减少经济补偿及赔偿金的支出？?薪酬体系现金比例其他福利?少加班补休减少加班费?加班费的计算基数?补贴费用发票报销 2、对于复合型工资结构，劳动合同的工资条款该如何表述？?乙方的基本工资为元、岗位津贴元；涉及绩效工资、提成或奖金的，乙方同意按甲方依法制定的制度执行，且乙方同意甲方有权根据实际情况在合理范围内修订该制度。 元；涉及绩效工资、提成或奖金的，乙方同意按甲方依法制定的制度执行，且乙方同意甲方有权根据实际情况在合理范围内修订该制度。 3、一对一的绩效考评行吗?末位淘汰制合法吗?末位淘汰诸多领域盛行.?360度考评方式仲裁认可吗?绩效考评各种偏误的防止 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法，强调灵活性和综合性。 3、绩效考评的侧重点应当放在行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为向导的考评体系。 4、采用360以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法，强调灵活性和综合性。 3、绩效考评的侧重点应当放在行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为向导的考评体系。 4、采用36000的考评方式，避免个人偏见等错误。 5、提高考评者的自身素质和绩效管理水平。 6、重视绩效考评各个环节的管理，加强组织沟通、消除考评者的紧张和抵触情绪；完善薪酬奖励制度，不断调整劳动关系。 的考评方式，避免个人偏见等错误。 5、提高考评者的自身素质和绩效管理水平。 6、重视绩效考评各个环节的管理，加强组织沟通、消除考评者的紧张和抵触情绪；完善薪酬奖励制度，不断调整劳动关系。 4、特别提示?用人单位为劳动者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、车辆、解决户口问题等，或者为劳动者提供了一些特殊的境外工作机会，这些都不属于劳动合同法规定的用人单位为劳动者提供的专项培训。 用人单位为劳动者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、车辆、解决户口问题等，或者为劳动者提供了一些特殊的境外工作机会，这些都不属于劳动合同法规定的用人单位为劳动者提供的专项培训。 ?分析与应对 1、将一次性福利待遇分期支付，把事先支付变为事后支付， 1、将一次性福利待遇分期支付，把事先支付变为事后支付，以丧失预期利益代替违约金。 2、可将非法定的福利待遇（如住房补贴）以借款形式给予员工，按服务年限逐步递减。 或让员工自行垫款，按服务年限逐步返还给员工。 工，按服务年限逐步递减。 或让员工自行垫款，按服务年限逐步返还给员工。 完善公示或告知方式?劳动合同约定规章制度作为附件，并穷列具体制度的名称；?签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本（推荐杂志式的手册）；签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本（推荐杂志式的手册）；?集中培训，签到，明确培训内容/时间/地点/人员；?在车间、工作场所张贴、公示（注意永久性）；?无纸化办公的，劳动合同/规章制度明确“公司文件资料在内网定期公布，职工必须定期浏览阅读”无纸化办公的，劳动合同/规章制度明确“公司文件资料在内网定期公布，职工必须定期浏览阅读”?入职登记表/劳动合同等明确“职工的Email地址，职工必须每天查收电子邮件”。 ?通过协议确定相互之间有告知义务和告知方式.注无论用何种方式公示或告知劳动者，均需保留证据。 40分析与建议 1、“直接涉及劳动者切身利益的”才需执行本款关于“共议到共决”的规定，其他的执行形式上的“共议”民主程序即可。 2、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。 尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通。 3、建立内部规章制度的制定流程，如通过职工代表大会形式制共决”的规定，其他的执行形式上的“共议”民主程序即可。 2、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。 尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通。 3、建立内部规章制度的制定流程，如通过职工代表大会形式制定规章制度。 注意保留履行民主程序的证据签到表、会议纪录、意见反馈表等。 4、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，必须全面查录、意见反馈表等。 4、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有则删除,具体事务执行时再视情况灵活操作，,具体事务执行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的机会。 用人单位的规章制度要怎样制定才合法有效？不要人为地给予劳动者解除的机会。 用人单位的规章制度要怎样制定才合法有效？规章制度对员工家属是否具有约束力.?案例18单位可以辞退上班网聊的员工吗？?蒋小姐被单位解雇，理由是她在工作时间上网看新闻以及在网上聊天，严重影响工作。 部门经理多次提醒甚至警告却未见效。 公司根据员工手册的规定解除合同。 蒋小姐遂将公司告上法庭，称员工手册是在公司解雇自己蒋小姐被单位解雇，理由是她在工作时间上网看新闻以及在网上聊天，严重影响工作。 部门经理多次提醒甚至警告却未见效。 公司根据员工手册的规定解除合同。 蒋小姐遂将公司告上法庭，称员工手册是在公司解雇自己1小时前才让自己签阅的。 静安区人民法院审理后作出判决公司支付员工经济补偿金等共小时前才让自己签阅的。 静安区人民法院审理后作出判决公司支付员工经济补偿金等共3400元。 （四）奖惩制度实例条款分享?奖惩制度制定要点?（一） 1、奖励的种类、 2、奖励的条件、 3、奖励的程序?（二） 1、违纪违规行为的定义、 2、惩处的种类、 3、惩处的条件、 4、惩处的程序法律依据劳动合同法（二） 1、违纪违规行为的定义、 2、惩处的种类、 3、惩处的条件、 4、惩处的程序法律依据劳动合同法?第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同?（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(应该用数化标准)；?分析与建议?细化违纪违规的行为与惩处类别。 通常分为3类一般过错行为、较重过错行为、重大过错行为；对应的惩处类别书面警告、最后警告、立即辞退。 12个月内2次书面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辞退，细化违纪违规的行为与惩处类别。 通常分为3类一般过错行为、较重过错行为、重大过错行为；对应的惩处类别书面警告、最后警告、立即辞退。 12个月内2次书面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辞退，4次书面警告=立即辞退。 规定只要在1年内劳动者实施违纪违规行为累计4次的，即使单位没有发出警告通知，单位也有权作出无补偿解除或终止。 43参考条款?实施下列过错行为者，在查证属实之日起1个月内，公司有权根据劳动法第二十五条和劳动合同法第三十九条的规定，对该员工立即辞退（即解除或个月内，公司有权根据劳动法第二十五条和劳动合同法第三十九条的规定，对该员工立即辞退（即解除或终止劳动合同）；另有特别规定的，从其规定。 1.撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的；撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的；2.私自收费，中饱私囊的；3.病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动；病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动；4.非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者的财物；非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者的财物；5.实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受贿；6.窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商业秘密；窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商业秘密；7.未经允许，使用或泄露公司商业信息、秘密的；8.故意隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的；9.私自经营、从事同类业务的；10.违反政府计划生育政策的；未婚先孕能否解除劳动合同.11.教唆公司其他成员实施违法违纪行为；12.任职期间累计三次书面警告的；13.仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的；14.门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的；15.其他人员在办公场所睡觉被客户发现的；16.实施在最后警告中列举的行为，情节严重或造成公司重大损失的；实施在最后警告中列举的行为，情节严重或造成公司重大损失的；（六）、制度违法的后果劳动合同法第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同-（四）用人单位的规章制度违劳动合同法第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同-（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?分析与建议 1、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，否则给分析与建议 1、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，否则给予劳动者解除的机会，支付经济补偿。 HR必须熟悉常用的劳动政策法规。 2、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重予劳动者解除的机会，支付经济补偿。 HR必须熟悉常用的劳动政策法规。 2、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重点监察对象。 请与劳动部门保持良好沟通。 （六）、制度违法的后果劳动合同法第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同-（四）用人单位的规章制度违劳动合同法第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同-（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?分析与建议 1、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，否则给分析与建议 1、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，否则给予劳动者解除的机会，支付经济补偿。 HR必须熟悉常用的劳动政策法规。 2、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重予劳动者解除的机会，支付经济补偿。 HR必须熟悉常用的劳动政策法规。 2、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重点监察对象。 请与劳动部门保持良好沟通。 47 六、劳动争议的预防和处理 (一)、怎样有效预防和化解劳动用工风险?具备完善的规章制度及其配套流程文书表格；?具备完善的劳动合同、用工协议；?管理者养成预测劳动争议的思维习惯；?管理者掌握预防与化解劳动争议的知识与技能。 48 六、劳动争议的预防和处理 (一)、怎样有效预防和化解劳动用工风险?具备完善的规章制度及其配套流程文书表格；?具备完善的劳动合同、用工协议；?管理者养成预测劳动争议的思维习惯；?管理者掌握预防与化解劳动争议的知识与技能。 49解决劳动争议的基本原则?解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。 在这三个原则中，最重要的是及时处理原则，也就是热炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议，因为劳动争议是拖不得的。 1调解和及时处理原则2在查清事实的基本上，依法处理原则，即合法原则3当事人在适用法律上一律平等则，即公正原则50解决劳动争议的基本原则?解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。 在这三个原则中，最重要的是及时处理原则，也就是热炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议，因为劳动争议是拖不得的。 1调解和及时处理原则2在查清事实的基本上，依法处理原则，即合法原则3当事人在适用法律上一律平等则，即公正原则51 （1）、举证责任?劳动仲裁法第六条与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 劳动仲裁法第六条与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 ?第三十八条劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。 用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 （谁持有谁举证）司法解释因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。