MBO0201目标导向绩效管理讲师手册

课程：目标导向的绩效管理授课方式讲授、沟通研讨授课时数内训：120分钟课程目标1、 掌握目标管理、绩效管理的基础知识及导入目标绩效原因2、 突出目标管理重要性，帮助管理者明确目标导向的绩效管理的内容和流程，初步目标导向绩效管理运作的方法、要点课程对象高层管理者、中层管理者、公司骨干，基础素质较好的可节略部分或同步进行目标管理实务培训课程大纲授课资料讲师手册、投影片、随堂资料、调查问卷、目标体系挂图教学用具白纸、投影仪注意事项此为导入培训；注意不能太深奥，引导管理人员掌握关键知识和转变观念。课程讲师手册页码时间内 容注重要点P1开场白： 一、 自我介绍 大家好！我是公司新进人事主管王宏，很高兴能到旭威来挂职服务，希望在今后的工作能得到在座领导的支持和帮助，也希望通过我们共同努力推行管理咨询成果，提高管理水平能给旭威公司带来可观管理效益，二、 课程导入 我们认为提高旭威关键在于导入科学绩效评估和管理机制， 今天我们就来共同分享目标管理、绩效管理的基础知识，进而一起探讨如何保证导入的成功。P2一、 课程目录本次研讨会分为5个部分，第一部分介绍目标管理简要知识，第二部分介绍绩效管理；第三部分详细论述如何目标管理与绩效管理结合起来，建立符合公司的管理模式，第四部分谈君合智联咨询组对公司推进行目标管理制度的规划后时间安排，时间大概需要两小时左右，然后我们就如何应用进行讨论，二、 第一部分介绍谈目标管理我们首先要了解什么是目标管理，有什么好处，主要内容是什么，实施难不难，下面我们就来看看P3目标设定意义目标对我们个人是非常重要的，对我们的人生有重要的影响，那请大家谈谈目标是什么？你个人目标是什么？（引导）目标就是我们对未来的期望！是我们想要达到的状态，有目标和没有目标结果是大不一样的，分组跳高的故事，社会学家的研究更表明有没有目标、目标清不清晰、有没有长期坚持是成功的分界线，。，所以说成功一定要设定目标，个人如此，企业也是如此。可问个人达到目标计划P4什么是目标管理1目标管理是1954年管理大师德鲁克提出来的一个管理概念，是当代管理体系的重要组成部分。“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理”德鲁克这句话指出仅设立目标和计划是远不够的，要想成功还必须对我们的目标进行管理，依托目标进行管理2。 德鲁克认为高层管理者不应以监控管理人员的方法进行公司管理，而应通过目标，由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。通过共同认可的衡量标准，促使被管理的管理人员用目标和自我控制来管理。 福特控制汽车厂的故事，福特的铁腕、新型车、福特的兴衰 只要按目标计划进行，带来 效益,应注重的是管理结果,而不应去注重管理人员的行为监控写下英文MBOP5什么是目标管理目标管理是注重管理行为的结果而不是对行为的监控的管理方式，它强调对相信管理者，对结果负责，适度放权的管理文化P6目标管理意义：1预测公司成长，及早制定因应措施 目标管理强调上下协商以制定未来目标，可以促使高层主管注意到公司未来的成长情形，及早制定因应措施，使经营秩序化，促进公司的成长，并能适应因应环境的迅速变化。 2确定组织努力目标，提高工作效率 在企业组织架构复杂的今天，个人不容易认清组织的目标，致使自己的部门或是自己的工作和整体目标脱节，出现纵使大家热心工作，但企业效率却无法提高的情况。 目标管理不但订出一套全体员工共同努力的目标，更借着绩效的评估与考核，使公司上下所有人员均能有效地贡献其能力，做有利于公司目标达成的工作。 3降低生产成本。增加生产力 企业效率高低，与其员工向组织总目标努力的程度有密切的关系。目标管理的推行，使员工做有利于公司整体的工作，减少劳力浪费，提高组织效率。 有些企业对目标管理的推行只偏重于生产部门，于是在降低生产成本提高生产力方面就有显著的进步。其实，目标管理的推行并不是仅偏重于生产部门，若将目标管理推行于其他部门，如销售业务部门、参谋单位等，都可以收到良好的效果。 4目标管理是计划与执行的有效工具 在传统的管理方式中，各级经营者常犯的毛病是：“只为今日的危机而繁忙。”目标管理则强调经理人员了解目前的危机，了解环境的变化，迫使其为未来的行动作仔细的规划。 目标管理能创造一种气候，强迫人们从事于计划的工作，因此在目标的订立方面，必须要能反映出经理人员将面临的未来工作环境所需要的有效资源与协助，更要能显示出经理人员的地位，甚至其他部门能通过目标的执行，获得由自己的贡献而得到的益处。 5.目标管理使组织所扮演的角色更明确 在目标管理制度下所订立的目标，务必反映主要的成果，同时反映职位的权责。认真执行目标管理，往往会发觉权责不清、功能混淆之处，最常见的是缺乏有效地运用授权的原则。目标管理重点在于授权，使权责含混之处明朗化，因而提高经营成效。 6激发员工潜能，提高员工士气 企业若不能以“高效率，高工资”的少数精锐员工，发挥有效的经营效果，则难以再继续成长；实行“精兵主义”要靠全体员=工产生努力奋发的意念，发挥自己的潜能，才能发生效果。目标管理强调高阶层管理者应创造有利的环境和条件，使员工能在此环境下发挥其创造力。在实施目标管理的过程中，上级必须赋予部属为达成目标所必需的权力，使部属能发挥潜能，达到预期目标。 7.促进沟通，全员参与，增进团结 传统的管理只造成本位主义，剥夺了企业组织的潜能，使企业组织的效率大为降低。目标管理则强调上司与部属(其他部门的务事)间的双向意见沟通，要求大家在组织内坦诚相见、团结合作，因此常能及时消除内部潜伏的冲突，增强团结，有效地达成目标。 8.消除各部门的本位主义 现代的企业组织，具有高度专业化的特征，规模愈来愈大，人员众多、组织庞大、性质复杂。由于缺乏参与，引起沟通“瓶颈”的现象；更由于管理上的阶层结构，及其工作性质与职责上的不同，彼此观点与做法也常不一致，因而时常造成误解，出现本位主义。为了消除本位主义，现代企业组织有必要建立协调与合作的制度与方法。 要达成协调与合作的首要措施，就是确立企业组织的目标管理制度，使各级主管基于企业组织的共同目标，明确列举本单位的目的，即预期的成果，并列举为协助其他单位达成目标，本单位应做何种贡献，用以强调团队工作及团队成果。 9鼓励协商，集思广益，追求良好的经营计划 目标管理利用协商会议来设定目标，在协商中鼓励部属踊跃提出建设性意见，并由上司与部属共同协商，讨论各种不同的意见，可取得集思广益的效果。 10激励员工自觉自发的精神，提高工作效率 在传统的管理下，上司只要求员工顺从，努力工作，无法促使品工主动工作；并且由于主管规定各员工的工作内容，交代其如何去做，常使下属站在反对的立场，这是因为规定的工作目标不易为下属所接受，于是产生反抗的心理。在这种情况下，个人就不会集中全力在目标上。目标管理则鼓励员工自主设定目标及行动计划，自己来控制进度。可启发员工自动自发的精神，主动且负责地达成本身的目标。 11诱发员工的承诺 诱导员工执行目标管理，可以诱导人们为达到成果而采取有效的行动。因为在目标管理制度下，人们不再是盲目做事或一味奉行上级指示，他们已参与目标的设定，并且有机会对计划提供意见，也知道自己有作决策与运用资源的职权。目标管理使员工感觉到自己本身是命运的主宰，令员工产生一种靠自己完成更多工作的欲望。 12目标管理使管理评估具体可行 传统的管理方式对于单位部门及人员的考核是采用主观的看法和评核，仅凭员工的个性或其工作习惯来考核员工，如此不但不能充分表现出个人努力的程度，更容易造成员工的不满或随意。目标管理则要求员工实际从事于目标的订定与成果的设定，因此对于人员的能力，可以用其预期达成目标与实际完成情况作一比较，以此来评价员工的绩效。换句话说就是目标管理提供了一套绩效评估的设定，使员工的绩效得到客观的评估。P7 目标管理优点 目标管理是一种注重实质性的管理方式，以业绩为中心，评价的依据不再人的特性和工作态度等无法直接衡量的因素，而是根据业绩的大小，业绩高的才能获得高评价，在这种体制下，自然会激发员工的创造性，带来企业业绩和个人能力的显著提升，目标管理的指标体系一般从提高公司利润、成本、品质、内部管理等方面设置具有直接的标杆和改进作用。 P8目标管理与组织有密切关系,在直线职能型组织,目标管理主要以提高业绩型,强调目标的分解与执行,由处于权力金字塔的决策层订立公司的总目标，包括长期性和短期性计划，提供全体员工共同努力的方向；各部门依据总目标而分别设定本部门职责中应完成的任务，进而分解到各员工工作项目，即是个人目标 ，形成“千斤重担大家挑，人人肩头有目标”的局面，形成上下相互连贯，平行部门相互呼应一体的目标体系。 目标体系的设定和目标PDS循环就是目标管理运做的两大核心，科学合理的目标体系是目标管理基础，PDS循环是提高和改进的关键 制订目标体系后，如何保证目标实现呢，这就需要我们明确实现目标的方针、措施、手段，拟定工作计划，分配工作任务进行切实的执行，并加以追踪检验，评估实际达成状况，以调整我们的措施，改进工作方法并做为制定下一周期的目标的基础，这就是目标管理PDS循环。P9目标体系图：目标体系图是目标管理的重点，目标体系图是组织结构图上标注目标而来，通过目标体系图我们可以一眼看清各层级的目标，并增强对企业的整体责任感和职务意识。同时管理者全盘掌握部属的目标，才能较轻松地作重点平衡的管理；再次可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助于同事间相关比较、联系与相互协助。 举例（使用大挂图进行讲解）P10目标管理执行的流程：P11 目标管理优缺点 目标管理优点是很明显的，一般而言，我们推进目标管理都是以提高业绩为目的的，业绩型目标管理相对强调目标的连锁与体系性，极可能抹杀个人创造力。依上级指示达成目标，个人的工作范围经常受限制，员工容易形成“”叫我做什么我就做什么，不能充分调动优秀员工主观能动性。提高业绩型目标是自总经理制定全公司目标开始，目标由上而下逐级制定，如果员工认识不够会产生强加，引起强烈的反感和不满。同时目标管理需要多个部门配合，具体管理和责任部门难以确定。 目标管理成功前提从某种意义上也是它的缺点，经过长期实践，大量案例分析得出要想推行目标管理成功，要具备5个前提，将员工当独立的人，员工包含管理干部和普通员工，要相信员工有足够的能力和自主性，尊重他们的专业知识和判断，而不是将其视为达成目标工具。要构建良好的信息系统，能将员工工作成果及时反映出来；同时要给予员工主够的自主权，让他们充分发挥积极性；同时以成果来评定绩效，避免主观因素，要公开公司经营计划、策略、财务信息等，保证员工能据此做好工作，并获得员工信任P12下面我们简述绩效管理 什么是绩效、什么是绩效考核， 绩效考核常见的问题及方法介绍 为什么需要实施绩效管理 从绩效考核到绩效管理P13什么样的员工有绩效？是任劳任怨，早来晚归；是按照你的吩咐好好干就是绩效？还是把事情及时做对做好，不需要多操心？1、绩效是指员工完成职位任务的程度，它包含效率和效果，最终讲的是结果，影响员工绩效有很多因素，如员工能力、态度、企业文化等等，根据对产生结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其他因素都稳定时，我们关注于某一特定因素，它的变化会对绩效有促进或阻碍作用，我们自然就把这个因素与结果密切联系起来了，或者将它与绩效等同起来。2、绩效考核就是员工工作行为和工作成果的评价P14重表象，轻实质出奸臣和聪明的员工“博奕”故事 1、 ”民营企业财务经理” ；2、“一个辛勤工作的行政经理”P15主要用在党政干部选拔，目前有些企业在绩效考核中应用此法，是不太妥当的，企业不是需要“完人”，企业需要的是服从企业文化、以績、能為主，全考等于什么都不考，同时考核常是一把尺子量所有的人，不考虑企业战略，不结合岗位职责，不依据工作成果，这样的考核，势必造成工作与考核两层皮 ，失去意义P16态度、能力、业绩三者关系工作能力是个体工作业绩的基础和潜在条件，没有工作能力，创造好的业绩几乎不可能。工作态度是影响工作能力发挥的个性因素，当然，影响工作能力的发挥还受内部、外部条件的约束。工作业绩是个体完成工作的最终成果。 通过能力、态度与业绩的上述内在关系，我们可以把工作能力、工作态度与工作业绩作为员工绩效考评的基本内容。 P19绩效考核不是目的，考核决对不是罚、卡、压，而是为了促进员工提高绩效，绩效考核与薪酬本身有激励作用，但前提是我们必须保证绩效考评的结果是真实、准确的，否则单纯的推行绩效考核只会适得其反（分层分类思想）是不是有绩效考核就会提高全员绩效呢？胡萝卜加大棒并非绝对有效，因为绩效有着两个层面，组织绩效和员工绩效，实际数据告是不是P20一是组织方面：一个企业有没有明确的使命愿景和发展目标，有没有清楚界定工作结果，组织流程和工作职责分配，员工的能力与职位的适配度等都影响员工的工作绩效。 二是员工方面：员工的能力、技能、工作态度、个人情绪等等也对工作绩效有很大影响。因此，我们坚持按“目标导向”来建立绩效考评与管理体系，思路如下： 三是工作性质，企业内有管理、有生产、有开发、有销售等不同工作，不同工作性质对工作结果影响较大。 四是激励方面：工资奖金的