医疗行业企业绩效管理体系及实践

1,企业绩效管理体系及实践,2,课程目的,全面介绍企业绩效管理体系及实践，从而初步掌握绩效管理体系的设计思想及实践技能。通过案例的分享及讨论，了解和掌握绩效管理中的关键环节目标设定、绩效评估等。讨论绩效管理中常见的问题与应对。课程内容以绩效管理体系为重点，并涉及实施中的部分管理技巧。,3,课程内容,单元一：绩效管理的目的及作用单元二：绩效管理体系的有关概念单元三：结果核心绩效管理体系单元四：行为能力核心绩效管理体系单元五：反馈与教导单元六：绩效考评-360o体系简介,单元七：绩效与回报单元八：绩效管理与员工发展单元九：如何建立有效的绩效管理体系单元十：绩效管理中常见的问题与应对,4,课程内容,单元一：绩效管理的目的及作用单元二：绩效管理体系的有关概念单元三：结果核心绩效管理体系单元四：行为能力核心绩效管理体系单元五：反馈与教导单元六：绩效考评-360o体系简介,单元七：绩效与回报单元八：绩效管理与员工发展单元九：如何建立有效的绩效管理体系单元十：绩效管理中常见的问题与应对,5,单元一：什么是绩效管理,绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的管理过程产生绩效提高绩效管理过程,管理团队,客户,股东,员工,6,单元一：绩效管理的目的及作用,企业文化与核心竞争力,绩效管理文化建设,人才的发展与保留员工职业发展反馈与指导员工发展干部培养培训与发展,人才的使用和激励薪酬和福利绩效管理员工激励,吸引最佳人才工作体系人才的挑选企业品牌新员工培训,提高员工个人及团队业绩,核心竟争力加强企业目标的实现,股东回报,绩效考评是人力资源管理的核心子系统,7,单元一:绩效管理的目的及作用,指导员工/团队的目标,统一各部门的方向协调作战,建立企业行为准则形成高绩效文化,提高企业核心竟争力,系统人的员工沟通工具,引入变革的有效工具之一,做为企业其它人事管理系统的基础,激励员工创造优异成绩,企业战略目标,股东,指导员工/团队的目标和方向,系统的员工沟通工具,8,单元一：绩效管理的目的及作用,绩效管理体系与企业综合管理体系中（人力资源管理体系中）的核心部分。绩效管理体系应将企业的业务目标有效地分解到各业务部门及工作岗位，从而确保企业的整体目标得以实现。绩效管理体系应指导和激励员工完成特定的工作任务，从而获得集体的高产出。绩效管理体系可以做为企业薪酬、奖励及升职、员工发展等其它管理系统的基础体系。绩效管理体系可以成为企业文化建设和变革的有效工具。绩效管理是企业经理与员工的系统性沟通的工具，澄清双方对工作结果的期望值。绩效管理是提升员工技能和改善绩效的有效工具。,9,单元一:绩效管理的目的及作用问题讨论,绩效管理与绩效考评有什么不同?两者关系如何?什么样的企业需要绩效管理系统?绩效管理体系中,哪种作用最为重要?哪种作用最易实现？,10,单元一：绩效管理的过程,绩效的界定/定义,绩效信息反馈,绩效的衡量,11,单元一：绩效管理的目的,战略目的,将员工活动与组织的目标联系到一起界定结果，所需行为特征等反应企业文化,薪资调整决策晋升决策保留、解雇决策,提供具体的行为要求做为指导及时提供针对针对性的反馈，以改进业绩安排针对性的培训和发展机会,管理目的,开发目的,12,课程内容,单元一：绩效管理的目的及作用单元二：绩效管理体系的有关概念单元三：结果核心绩效管理体系单元四：行为能力核心绩效管理体系单元五：反馈与教导单元六：绩效考评-360o体系简介,单元七：绩效与回报单元八：绩效管理与员工发展单元九：如何建立有效的绩效管理体系单元十：绩效管理中常见的问题与应对,13,单元二：人的激励因素需求理论,价值缺口,成长与发展,人际关系,生存,需求层次,马斯洛需求理论,奥得福需求理论,受尊重及被认可,14,单元二：人的激励因素XY理论,X理论,人认为工作是讨厌的，不想负责喜欢被指派，缺乏雄心壮志。,管理风格设计严密的组织机构，制定计划，监管每个人的行为。,Y理论,人不是天生懒惰或不可信任，只要给予适当动机，员工就能完成公司所定的目标。,管理风格授权管理，沟通工作的意义、目的。激励创新，了解解决问题的新想法和建议等,15,单元二：人的激励因素郝伯瓷的激励与保障理论,薪资工作地位工作保障工作环境条件福利企业的规章制度人际关系,有意义的工作有挑战的工作对于成绩的肯定成就感发展及提升的机会新的责任工作的性质本身,保障因素,对工作不满意,对工作满意,付,高,没有满足感,具有满足感,低,高,激励因素,16,单元二：人的激励因素公平理论,个人对自己的贡献Inputs,回报outputs与他人相比，其结果影响该个人的工作动力（Motivation).比较内容：回报Outputs：工资，奖励，表扬，提升，新工作的机会等贡献Inputs：教育，工作经验，工作努力等被认为不公平对待可能产生的回应,AsOutputsBsOutputsAsInputsBsInputs,回应一：减少贡献（Inputs)回应二：要求提高回报回应三：调整评价观点或对象回应四：对系统不满意回应五：离开,17,单元二：人的激励因素行为强化理论,人的行为会被该行为所带来的结果强化或减弱管理者可以使用各种行为强化手段（因子）以获得所期望的员工行为强化手段的种类：正向强化手段：强化所希望获得的行为：奖励，表扬负向强化手段：强化员工改掉不希望获得的行为：如经济制裁取消强化因子：停付加班工资，减少出差补贴惩罚手段：扣工资，降级等,18,单元二：人的激励因素目标设定理论（Goal-Setting),目标设定的过程可以影响员工的行为和激励员工的工作热情。目标的特点：目标的具体性（GoalSpecificity):目标的可观察性和可测定性目标的挑战性（Goaldifficulty):实现目标的挑战性和现实性目标的认同性（Goalacceptance):目标制定者的权威性目标完成都的参与程度目标与绩效：,具体有挑战和被认同的目标,高绩效,反馈激励资源支持灵活性,能力承诺努力,个人,结果,环境,目标,19,单元二：人的激励因素问题讨论,以上各种激励因素，如何应用于管理中？以上各种激励因素，如何影响业绩管理体系的设计？,20,单元二：绩效管理的有关概念,组织战略长期与短期目标及价值观,个人行为,环境限制组织文化经济条件,客观结果,个人特征（技能、能力、动机）,组织中的绩效管理模型,21,单元二：绩效管理的有关概念,衡量绩效的方法：,比较法特性法行为法,行为修改法评价中心法结果法,22,单元二：绩效管理的有关概念,衡量绩效的方法比较法排序法强制分布法配对比较法适用情况：区分雇员的绩效可用于加薪、晋升、奖金及分配等管理决策中特点：简单、有效缺点：无战略目标的影响对员工反馈的价值很小员工接受度差,23,单元二：绩效管理的有关概念,衡量绩效的方法-特性法图评价尺度法,24,单元二：绩效管理的有关概念,衡量绩效的方法-行为法根据与工作绩效相关的关键行为出现的频度评价绩效（行为观察法-Behavioralobservationscales(BOS)克服变革的阻力几乎从来不常常如此向下属描述变革的细节12345解释变革的原因12345讲座给大家带来的影响12345倾听员工的意见12345请求雇员的帮助和支持12345就员工提出的总是单独进行讨论12345给出反馈和解决问题12345总分权差：6-10分；及格：10-15分；好良：16-20分；优21-25分；出色：25-30分,25,课程内容,单元一：绩效管理的目的及作用单元二：绩效管理体系的有关概念单元三：结果核心绩效管理体系单元四：行为能力核心绩效管理体系单元五：反馈与教导单元六：绩效考评-360体系简介,单元七：绩效与回报单元八：绩效管理与员工发展单元九：如何建立有效的绩效管理体系单元十：绩效管理中常见的问题与应对,26,单元三：绩效管理体系概述典型的绩效管理体系,结果核心绩效管理体系（Results-focused)综合能力核心绩效管理体系（Competence-Based)综合法,27,单元三：绩效管理体系概述技能核心绩效管理体系,综合技能（Competence):技术知识，技能及行为特点Competence是可以观察的（Observable)Competence是可以测定的（Measurable)Competence是可以学习和不断加强的（Canbelearnedanddeveloped)业绩的确定是以个人的综合技能为核心的，即激励员工不断学习提高综合技能，就可以产生高的业绩。适用于以下业务环境：高速变化的业务情况，无法确定一组相对稳定的目标工作相对独立和独特，管理者难以设定目标，如：Consultant,Research,R但还是在做,118,单元十:绩效管理中常见的问题与应对“Iamtoobusytodoit”“我太忙了,没时间做”,Question:Iamjusttoobusymanagingtobeabletosetasidetheamountoftimeneedtodoperformancemanagementasyoudescribeit.问题:我太忙了,没有办法安排出做绩效管理的时间Answer:Themanagersjobtotomakesurethatthestaffcandotheirjobsproductively.Bythistoken,PerformanceEvaluationatooltosavemanagementtime.回答:经理人员的工作就是保证其下属高效地完成工作。由此说来，绩效管理帮助管理人员节约时间的工具。Suggestion:lookatwherethetimeisgone:micromanage,gettinginvolvedinallthelittlethingsthatshouldbehandledbyyoursubordinates.建议：查看一下时间都花到哪里去了：是否管理太细了，卷入许多本该由你下属完成的工作。,119,单元十:绩效管理中常见的问题与应对Fearofconfrontation害怕冲突,Question:Managersexpressconcernaboutthedifficultyofbringingupperformanceproblems,becausetheyfeelthatemployeesaregoingtofightback,andtheprocessmightturnugly.问题:管理人员不愿提出绩效问题，因为他们担心员工会争辩，从而使得评估过程变得令人不愉快。Answer:Performanceinterviewisnotaboutdiscussingpoorperformance.Itsabouttalkingaboutaccomplishment,successes,andimprovement.Afocusonthosethreethingsreducesconfrontationbecausemanagerandemployeeareonthesameside.回答：绩效讨论不是讨论不好的表现，而是关于成就，胜利和进步的讨论。注重这三项，将有助于避免矛盾，因为管理者和员工站在同一边。Whenconfrontationoccursorbecomesugly,itsoftenbecausemanagershaveavoideddealingwithaproblemuntilitssevere.Earlyidentificationofproblemshelpsintheresolutionprocess当冲突产生或是变得不愉快，通常是由于管理者在问题变得严重之前没有重视。早发现问题有注于防患于未燃。,120,单元十:绩效管理中常见的问题与应对Reluctanceofemployee员工不情愿,Suggestedapproaches建议采取的方式Approachtheprocessasa“We”exercise以“我们”开始这场谈话Dontgivepronouncementsonperformance不要以告知的方式来进行Firstengagetheemployeeinself-evaluation先让员工进行自我评估Helpemployeesunderstandhowperformancemanagementcanhelpthemreachtheirgoals.是员工理解绩效管理是如何帮助员工达到他们的目的,121,单元十:绩效管理中常见的问题与应对,HardTarget硬指标Results结果Mgr.Drive经理驱动TopDown自上而下Evaluation考评Rewards奖励SystemicProcess建立流程,SoftTargets软指标Behaviors行为EmployeeInvolvement员工参与BottomUp自下而上Coaching指导Development发展Empowerment授权管理,平衡,122,单元十:效果管理中管理人员要掌握的主要技能,目标设定阶段:企业,部门及团队业务规划和重点,需要掌握企业管理中的计划流程和主要指标.了解部门内各个工作岗位的职责和技能要求了解部门内各员工的特点和能力确定主要任务及各种量化手段反馈和教导:提供及时有效反馈提供高效的教导管理业