绩效考核制度暂定

绩效考核管理办法暂定第一章 总则第一条 为增强企业人力资源管理的有效性，建立员工个人收入与企业经济效益和个人履行岗位职责紧密联系、个人工作业绩与工资升降和岗位调整、职务晋升紧密挂钩的机制，通过科学考核发现人才、使用人才，从而激励员工高效、勤奋工作，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，更好地实现公司、部门和员工的绩效目标，促进战略目标实现，结合实际，特制定本管理办法。第二条 适用范围本办法适用于贵阳公司所属各部门，各生产运营单位。各部门及各生产运营单位可参照本办法制定绩效考核细则。第三条 绩效考核目的1、通过绩效考核逐级分解业务工作指标，促进公司经营管理目标的实现；2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3、通过绩效考核规范工作流程，提高企业整体运营管理水平；4、通过绩效考核，正确评价员工个人的工作绩效、履职情况、工作能力、发展潜能，帮助员工提升自身工作水平和综合素质；5、运用绩效考核结果进行薪酬分配、岗位调整，提高员工的主观能动性，激励和督促员工爱岗敬业、努力工作，最终提高企业整体绩效水平。第四条 绩效考核原则1、以提高员工绩效为导向的原则；2、公平、公正、公开原则；3、月度考评与年度考评相结合的原则；4、多角度全面考核的原则。第五条 绩效考核用途1、绩效工资的调整，包括月度奖金与年度奖金的调整；2、工资等级的调整，包括工资职级与工资等级的调整；3、岗位调整和职务晋升；4、员工职业生涯发展规划设计；5、员工培训。第二章 考核体系第六条 考核周期员工绩效考核分为月度考核和年度考核，月度考核结果作为年度考核的依据。第七条 绩效管理责任1、绩效管理是各部门、各生产运营单位负责人和员工的共同责任。2、人力资源部或相关主管部门是各部门、各生产运营单位员工的绩效考核结果的执行运用单位，负有以下责任：（1）提供与绩效考核管理相关的参考资料、表格，统计考核评分结果，形成考核总结报告。为员工建立绩效考核等档案，将绩效考核结果运用到人力资源管理的各个环节；（2）开展绩效考核管理的培训，解答绩效管理过程中的各种问题，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（3）协调处理关于考核申诉的具体工作。3、各部门、各生产运营单位负责人在绩效管理方面负有以下责任：（1）组织本部门绩效考核工作，与直接下级一起确定绩效计划，明确工作目标和考核标准；（2）负责本部门绩效考核指标实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现工作目标；通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠偏、实施培训开发计划等途径，确保员工绩效计划的完成； （3）按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并与员工进行沟通；（4）根据考核结果，帮助员工制定绩效改进计划，向员工绩效考核工作小组提出对员工的奖惩和使用建议。4、员工在绩效管理方面负有以下责任：（1）与直接上级共同制定个人绩效计划；（2）积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效计划按期、高质地完成，按时提交绩效计划完成情况。第八条 考核内容及考核方式1、考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。2、考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：（1）公司总经理考核各部门主管负责人；（2）各部门，各生产运营单位负责人考核各部门、各生产运营单位员工；（3）一线员工月度考核由各班组长、各主管会同作业部负责人一同进行。3 发放说明 （1）入职满一年者（自然年计算）享有年终奖，入职未满一年者按服务月份数享有年终奖；（2）以下情形者，不享当年度月度/年终奖： a.当月/年度内及奖金发放日前无论任何原因离职者；b.实行年薪制及提成的人员不享受年终奖金；c.春节前（1月1日后）入职者，不享上年度年终奖；d.事假、病假、婚丧假、产假等期间的月度奖金按贵阳京贵环境资源管理有限公司管理人员考勤休假管理办法执行。第九条 考核流程由制定绩效计划、执行绩效计划及绩效考核三部分组成，详见图表1绩效考核制定绩效计划执行绩效计划1、 员工制定月度工作计划（详见附件一），交各部门或各生产运营单位负责人审定；2、 管理部门工作计划由各部门制定；（详见附件三）3、 分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。1、员工考核：员工自评，由各部门、各生产运营单位负责人审定（详见附件二）；2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件四、五）3、分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。图表1第十条 员工绩效计划1、绩效计划的内容绩效计划是进行绩效考核管理的基础和进行绩效评价的依据，是在考核周期开始前由考核人与被考核人共同制定的关于工作目标和标准的计划。2、绩效计划的制定与执行（1）绩效计划的制定应以公司的年度工作重点、部门工作目标和员工的岗位职责为依据，做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限，要有利于调动员工的积极性和创造性，保证公司总体目标的完成；（2）绩效计划应由直接上级与员工共同协商制定，并依据绩效目标重要程度进行排序。在绩效计划的制定过程中，应当确定完成计划所必须的配套条件，如所需时间、资金等内容；（3）员工应认真执行绩效计划，积极主动地开展工作，确保工作目标的完成；直接上级应按时核实员工工作情况，并提供绩效信息的反馈和指导；（4）在公司总体目标任务或客观情况发生变化以及人员变动的情况下，应对绩效计划进行调整，对相关人员的绩效计划进行适当的修改；（5）直接上级要经常性的对员工进行绩效辅导，帮助员工解决绩效计划执行过程中的问题，提高员工绩效水平。第三章 月度考核第十一条 月度考核标准 月度考评结果作为员工月度奖金的计发依据。月度考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。表2：最终考核分数等级98分以上A86-97分B60-85分C60分以下D图表2第十二条 考核工资标准月度考核标准分为管理人员及一线作业人员。1、管理人员考核工资标准：（1）管理人员月度绩效工资总额为固定薪酬的40%，月度绩效根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。2、考核工资标准：作业司机、维修工月度绩效为1100元/月，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。第十三条 月度考核奖惩方式月度绩效发放总额=月度绩效基数*月度考核分数/100考核过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。月度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年终考核的重要参考依据。第四章 年度考核第十四条 年度考核的评分标准年终奖评分由年末绩效分数，员工日常行政分数以及集团公司对贵阳京贵公司经营业绩考核得分三部分构成。1、全年月度员工的绩效考核平均分数得出年末绩效分数。2、评出年末绩效分数后，再由人力资源部根据员工日常的行为规范及奖惩记录对此分数进行加减分，行政加减分标准如表3：表3：序号类 型年终扣分及加分1记嘉奖一次+52记小功一次 +103记大功一次 +204累计请事假7天（含）以上者。-105累计请病假10天（含）以上者-106各类请假（含有薪年假、婚丧假、产假）累计20天（含）以上者-107年度内累计旷工达1天（含）以上者-208记迟到或者早退三次以上者-59记一次书面警告 -510记一次小过-1011记一次大过者（记两次小过合为一个大过）；记警告三次以上者 -2012违反操作导致安全事故致伤残或损失额达2000元以上者-203、集团公司对贵阳京贵公司考核扣分项目相应扣除相应考核部门得分，扣除所在部门员工得分。4、年终奖评分公式为：年末绩效评分结果+（-）行政分-集团考核扣分项。最终得出的分数分为等级如表4：表4：年末分数超100分以上100-86分85-76分75-60分60分以下考核等级A+ABCD考核等级非常优秀优秀良好合格需改进评分系数 1.2 1.0 0.8 0.6 05、年终奖奖金设置：季度奖金总额为固定薪酬的10%，根据每月考核平均值统一发放；年终奖为固定薪酬的20%，根据年终奖评分结果年终统一发放。 6、浮动绩效工资总额计算方法如下：1.当上年度实际净利润完成值0时：浮动绩效总额=(本年度净利润预算值-上年度实际净利润完成值）20%2.为当上年度实际净利润完成值0，且本年度净利润预算值0时：浮动绩效工资总额=(本年度净利润预算值-0）20%3.当上年度实际净利润完成值0，且本年度净利润预算值0时：（1）若本年度净利润预算值-上年度实际净利润完成值200万，浮动绩效工资总额=0；（2）若本年度净利润预算值-上年度实际净利润完成值200万。则浮动绩效总额=本年度净利润预算值20%。比例职级绩效基数绩效系数备注 35%总经理A1A=年终浮动绩效总额*35%/（1*总经理人数+0.8*副总人数+0.7*总助人数+0.6*中层正职人数+0.5*中层副职人数）浮动绩效=a*绩效系数副总经理A0.8总助A0.7中层正职A0.6中层副职A0.5 65%主管以下管理人员B个人绩效系数B=年终浮动绩效总额*65%/年末绩效平均数*（主管以下管理人员人数+一线作业人员人数）浮动绩效=B*个人绩效系数一线作业人员第十五条 年度考核结果的奖惩评定员工年度考核结果主要作为员工年终奖金发放、工资等级调整、岗位调整、职务升降、员工职业生涯规划设计、员工培训等工作的依据。依据考核结果的不同，企业做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：1、职务升降连续两年年度考核为“非常优秀”的，列入公司人才数据库，为优先考虑职务晋升对象。连续两年年度考核为“合格”的，给予岗位调整或重新培训；连续两年年度考核为“需改进”的员工，经过培训或调整岗位后仍不能胜任工作的，将依据公司有关规定予以解除劳动合同。2、工资薪级升降连续两年年度考核为“非常优秀”的，工资上调一等；连续三年年度考核为“良好”及以上的，工资上调一等；连续两年年度考核为“合格”的，工资下调一等；年度考核为“需改进”的，工资下调一等。3、培训针对考核结果，公司提供不同的培训。年度考核为“非常优秀”、“优秀”的员工，优先列为深造培训的对象；年度考核为“合格”、“需改进”的员工，由人力资源部配合其直接上级进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效，提升绩效水平。第五章 申诉及其处理第十六条 结果反馈1、每月5日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发办公室；2、人力资源部根据考核结果填报员工月度考核汇总表（详见附件六），并于每月8日前交公司领导审批；3、人力资源部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；4、考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效；5、年终，人力资源部将填报员工年度考核汇总表（详见附件七）。第十七条 提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式提交申诉表。申诉表内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。具体见附件八表1员工考核申诉表、表2员工考核申诉处理记录表。第十八条 申诉受理机构人力资源部或相关主管部门是员工考核申诉的日常办事机构，一般申诉由其负责调查协调，提出建议。第十九条 申诉受理1、员工考核申诉日常办事机构接到申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、受理的申诉事件，首先对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的，上报总经理处理。申诉处理答复：员工考核申诉日常办事机构应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。申诉流程表见附件九申诉流程图。第六章 附则第二十条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二十一条 本管理办法由人力资源部制定、修改并负责解释。第二十二条 本管理办法自签发日起施行。附件：附件一：员工月度工作计划表附件二表1：员工通用考核表附件二表2：员工月度考核表附件三：部门月度工作计划表附件四：部门互评表附件五：部门月度考核表附件六：员工月度绩效考核汇总表附件七：员工年度绩效考核汇总表附件八（表1）：员工考核申诉表附件八（表2）：员工考核申诉处理记录表附件九：员工考核申诉流程图附件一：员工月度工作计划表 年 月 工作完成计划表填报人： 年 月 日序号工作内容拟完成时间实际完成时间资金责任人备 注12345678910111314小计部门领导审批：备注：本表由部门员工填报，并于每月28日前交部门负责人审批。附件二表1：员工通用项目考核表编号： 任职人： 年 月日考 核项 目考 核要 素考 核 内 容标准分加、扣分自评考核小组考核得分职业道德（20）忠于职守热爱本岗位工作4工作素质热爱集体，尊重领导，配合支持工作4团结精神关心他人，团结协作4业务学习钻研业务，勤奋好学，要求上进4服务态度对内、外用户服务周到、热情4工作态度（23）遵守制度遵守公司规章制度4出勤情况满勤4工作积极性对高标准做好职务范围内的业务的热情4工作责任性完成本职工作的持续性和责任性4工作协调性与同事、上司合作的情况4客户投诉客户反应的投诉情况3工作成果（32）完成任务有否完成任务的具体计划安排10成本意识努力减少时间、物质上的损失8创新能力提出改进工作的建议情况5特殊成果给公司在某方面解决重大问题5培养人才参加培训或对他人进行培训4其他管理（15）能源管理节约能源（水、电等）3设备管理爱护设备，保养好3财务管理节约开支，精打细算，遵守财务制度3物资管理按计划领用物资，节约，杜绝浪费3安全防火安全防火意识强，能主动做好工作3总 计100附件二表2 ：员工月度工作考核表 年 月员工工作考核表部门：姓名：岗位：考核时间： 年 月 日序号员工月度工作考核内容考核分数备 注自评分部门评分评定分数1月度工作完成情况96分以上超额完成80-95完成79-60基本完成60以下未完成2月度综合表现96及以上月度工作优秀，责任感、协作性、纪律性非常强8095月度工作良好，未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件6079月度工作合格，基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有不足60以下月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产生一定的不良影响3小计4自评本月未完工作及情况说明（原因、进度、特殊情况、拟完成时间等）：本月超额完成工作：5部门考评总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）：月末考评得分（加、减分，3分）：6领导评定公司领导意见：最终评定分数（结合部门意见及实际考核情况）：最终评定等级（签名）：备注：1、员工填写“自评分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，公司领导填写“评定分数”栏。每月5日前，由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。2、员工考评得分月度工作考评得分70 + 月度综合表现得分15+员工通用考核表15%，以公司领导最终评定为准。部门负责人审核： 公司领导核准： 附件三：部门月度工作计划表 年 月 部工作完成计划表填报人： 年 月 日序号工作内容拟完成时间实际完成时间资金责任人备 注1234567891011121314小计分管领导审批：备注：本表由部门负责人填报，并于每月28日前交分管领导审批。附件四:部门互评表_年_月_部互评调查表部门负责人签字： 填报时间： 年 月 日序号考核内容分值级别评分内容及标准评议部门及分值备注及评分区间1团队精神A90100部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好B6089部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓C059部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差2自律力A90100能以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守B6089自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律C059自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律3工作失误 和 安全事故A90100月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）B6089月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）C059月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）备注：1、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价，作为公司领导在部门考核时相关项目的评分参考。2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。附件五：部门月度考核表部门负责人签字： 填报时间： 年 月 日 考核人签字：序号考核内容权重绩效级别评分内容及标准自评分考评分备注及评分区间1部门计划工作目标70%0-100部门月度计划工作、周会布置工作完成情况（按实际工作完成比例评定相应分数）2执行力 满意度10%A90100能非常及时有效地执行、推广、落实总经理的指示或安排B6089总体能按要求执行、推广、落实总经理的指示或安排C0-59执行、推广、落实公司领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作3下属督导力满意度5%A90100能及时有效地对下属进行督导，关注下属工作结果，及时提供相应资源或协调B6089总体能有效地对下属进行督导，了解下属工作状况，对下属工作能及时提供应有帮助C059对下属工作状况不清楚，放任自流4工作失误 和 安全事故5%A90100月度无工作失误或安全事故（含维修质量及客户投诉）B6089月度出现轻微工作失误或安全事故（含维修质量及客户投诉）C059月度出现重大工作失误或安全事故（含维修质量及客户投诉）5自律力 满意度5%A90100能以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及