绩效考核管理规定

绩效考核管理规定二、绩效考核目的强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。1、了解员工对组织的业绩贡献；2、为员工的薪酬决策提供依据；3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；4、为行政人事部规划提供基础信息。三、绩效考核原则 1、责任结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。2、目标承诺原则：考核期初期双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。3、考、评结合原则：考核期初期部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据。4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结 合，强调以数据和事实说话。四、适用范围 适用于公司所有计时制正式员工，但不适用于以下人员：1、退休返聘人员；2、试用期员工；3、临时工岗位；4、计时制员工无绩效奖金的员工。（此类员工不参与绩效考核，直属主管每个月应做工作评估，做为劳动合同续签的主要依据。） 五、考核体系包括部门主管及人员绩效考核。 1、部门主管及以上管理人员绩效考核体系包括以下内容。(1)、关键业绩指标：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各部门重要工作的完成情况。业绩考核设定的指标以硬指标（即定量指标）为主。(2)、管理指标：对部门工作计划完成情况进行考核，对公司的各相管理要求执行情况，部门内部管理（流程是否合理、按时召开工作例会、质量体系执行情况）考核。管理指标设定的指标以软指标（即定性指标）为主。(3)、部门满意度指标：主要考核该部门与各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。(4)、成本费用指标：主要是考核公司各部门对成本和费用控制的考核情况。2、部门主管以下员工绩效考核体系内容。(1)关键岗位业绩指标：主要考核岗位的关键绩效，意在引导员工注意自身的工作方法的改进和工作效率的提高。(2)态度能力指标：态度能力考核是对员工在岗位实际工作中具备的能力和对工作认知程度以及付出努力程度做出的考核。六、绩效考核周期1、公司绩效考核分为月度绩效考核、年度绩效考核；2、月度绩效考核为一年进行十二次；年度绩效考核为月度的平均得分，不再进行单独考核。3、月度考核时间为本月实际工作日的第1-15日；年度考核时间与1月的月度考核时间同期进行。七、绩效考核流程1、月度绩效考核流程（适用于部门主管以下员工），流程图如下：被考核员工 直属主管 行政人事部 考核管委员会每月3日前员工完成自评，并把考核表交直属主管每月4日8日直属主管根据考评材料完成打分行政人事部20日左右完成员工月度考核汇总表上报相关领导每月9日15日直属主管与员工完成绩效面谈双方签字确认本考核结果。同时制定下考核目标计划负责领导收到申诉材料后3个工作日内进行最终裁决行政人事部1个工作日内将申诉材料记录备案后交负责领导裁决有异议员工应在3个工作日内填写绩效申述表交人力资源部。2、年度绩效考核流程（适用于部门主管及以上人员）流程图如下：部门主管 分管领导 行政人事部元月3日前部门完成自评（连同全年总分），并把考核表交分管领导元月4日8日分管领导参考人员自评给出综合评价意见元月9日15日分管领导与部门主管绩效面谈双方签字确认本考核结果。同时制定下考核目标计划及确定年度绩效奖金发放金额行政人事部20日左右完成季度考核汇总表上报相关领导自动进入业绩改善期，制订部门业绩改善计划表八、考核成绩与绩效工资等级 满分为100分，达到96-100分等级为“一等”，绩效工资100%； 满分为100分，达到90-95分等级为“二等”，绩效工资90%； 满分为100分，达到85-89分等级为“三等”，绩效工资80%； 满分为100分，达到80-84分等级为“四等”，绩效工资70%； 满分为100分，达到70-79分等级为“五等”，绩效工资60%； 满分为100分，分数69分以下等级为“六等”，绩效考核工资30%。九、考评者的职责 1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语；以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 3裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 十、考核结果的运用 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1教育培训。 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 2调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 3晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4提薪。 在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 5奖励。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 6、考核结果的反馈，部门主管通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 十一、考核表的保管与查阅 1、考核表的保管。 考核表由行政人事部保管。 保管期限 考核自制成之日起，保存三年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 2、表